【導(dǎo)讀】人類脫離的動物界，人就有了道德。早期原始社會，便生產(chǎn)了道德的萌芽。道德是隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展變化而不斷發(fā)展變化的，沒有什么永恒不變的抽象的道德。的一種特殊的行為規(guī)范。與社會正常秩序的第二道防線。代法律，成為唯一的規(guī)范。法律只干涉人們的違法行為，而道德對人行行為所干涉的范圍要廣。場經(jīng)濟從屬于社會主義基本制度的一種體制服種手段。也國獲得最大利潤，但它的最終目的是滿足社會需要，即服從于社會主義生產(chǎn)的目的。職工具有良好的職業(yè)道德是企業(yè)保守科技機密的重要條件。

　　

【正文】 的行動計劃 (四 ) 反饋面談 確定進行面談的成員和對象 。 第 18 頁 共 35 頁 有效進行反饋面談 ,及時反饋考評的結(jié)果 ,幫助被考評人員改進自己的工作 ,不斷提高工作績效 ,完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃 。 (五 ) 效果評價 確認執(zhí)行過程的安全性 。評價應(yīng)用效果 ?？偨Y(jié)考評過程中的經(jīng)驗和 不足 。 第五章 薪酬管理 一 企業(yè)薪酬調(diào)查的作用 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù) 。為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ) 。 有助于掌握薪酬管理的信變化和新趨勢 。有利于控制勞動力成本 ,增強企業(yè)競爭力 。 二 設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的注意事項 (一 )在設(shè)計調(diào)查問卷時 ,應(yīng)將為實現(xiàn)目標所需要的所有信息設(shè)置在其中 ,然后請相關(guān)人員試填 ,以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問題、一般而言 ,填寫問卷時間不應(yīng)超過 2小時、 (二 )設(shè)計表格的具體要求為 : 明確薪酬調(diào)查問卷的內(nèi)容 ,再設(shè)計表格、 確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的 ,經(jīng)過必要的審核剔除不必要的調(diào)查項目 ,以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性 。 請一位同事來填寫表格樣本 ,傾聽反饋意見 ,了解表格設(shè)計是否合理 。 要求語言標準 ,問題簡單明確 。 吧相關(guān)的問題放在一起 。 盡量采用選擇判斷式提問 ,盡可能減少表中的文字書寫量 。 保證留有足夠的填寫空間 。 使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀 ,當然也可以采用電子問卷 ,便于統(tǒng)計分析軟件處理 。 如果覺得有幫助 ,可著名填表須知 。 充分考慮信息處理的簡便性和正確性 。 1如果在多種場合需要該信息 ,可考慮表格帶有復(fù)寫紙 ,以 免多次填寫表格 。 1如果表格收集的數(shù)據(jù)使用 OCR(光學(xué)字符閱讀 )和 OMC(光學(xué)符號閱讀 )處理 ,這兩種方法使信息可以自動讀入計算機 ,表格則需要非常自己的設(shè)計 ,保證準確的完成數(shù)據(jù)處理 。 三 、工作崗位橫向分類的步驟 —— 由粗到細 將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。 將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。 將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類 ，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。 四 、工作崗位橫向分類的方法 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分。 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。 五 、管理性崗位縱向分級的方法 精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu) ,加強定編定崗定員管理 ,對企業(yè)崗位進行科學(xué)的設(shè)計和改進 。 對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類 。 為了有效地完成管理崗位劃崗級的任務(wù) ,評價要素的項目分檔要多 ,崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目 。 在對管理崗位劃崗歸級后 ,應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等 ,從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系 。 六 、企業(yè)工資制度的分類 第 19 頁 共 35 頁 (一 )崗位工資制 :是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標準 ,進行工資給予的工資制度 . 崗位工資制的特點 (1)根據(jù)崗位支付工資 (2)以崗位分析為基礎(chǔ) (3)客觀性較強 崗位工資制的主要類型 (1)崗位等級工資制 :主要有兩種形式 ,一崗一薪制及一崗多薪制 (2)崗位薪點工資制 :是在崗位評價的基礎(chǔ)上 ,用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度 .其特點是工資標準不是以金額表示 的 ,而是用薪點表示的 ,而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益區(qū)定 . (二 )技能工資制 :是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資 技能工資的前提是 :(1)、明確對員工的技能要求 (2)、制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系 (3)、將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合 技能工資的種類 (1)技術(shù)工資 (2)能力工資 (包括基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資 ) (三 )績效工資制 :是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資 ,支付的唯一根據(jù)或主要依據(jù)是工作成績和勞動效率 . 其特點如下 : (1)注重個人績效差異的評定 (2)關(guān)于個人績效 的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的 ,同級評定和下級評定的做法比較少 . (3)在這種工資制度下 ,反饋的頻率不是很高 ,而且反饋的方向大部分是單方向的 ,是從管理人員向下屬員工反饋 . (四 )特殊群體的工資 管理人員的工資制度 ,一般構(gòu)成如下 :基本工資 +獎金和紅利 +福利和津貼 經(jīng)營者年薪制 :一般由固定工資和可變工資 (浮動工資 )兩部分構(gòu)成 團隊工資制度 :基本工資 +激勵性工資 +績效認可獎勵 七 、崗位工資制的主要類型 (1)崗位等級工資制 :主要有兩種形式 ,一崗一薪制及一崗多薪制 (2)崗位薪點工資制 :是在崗位評 價的基礎(chǔ)上 ,用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度 .其特點是工資標準不是以金額表示的 ,而是用薪點表示的 ,而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益區(qū)定 . 八 、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 支撐扁平型組織結(jié)構(gòu) ,打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制 ,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與行和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化 ,同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義 . 能引導(dǎo)員工自我提高 . 有利于崗位變動 . 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 有利于工作績效的促進 九 、調(diào) 整員工工資時應(yīng)注意的問題 當員工有加薪要求 ,但績效考核成績較低 ,沒有達到加薪標準時 ,九應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策 ,鼓勵他努力工作 ,爭取下次獲得好的績效考核成績 . 如果某員工的績效考核良好 ,卻沒有得到加薪時 ,就要認真調(diào)查原因 ,是由于工作失誤造成的 ,還是由于該員工的工資已經(jīng)較高 ,不宜再加薪 ,如果是前者 ,則應(yīng)該立即糾正錯誤 ,對員工進行彌補 。如果屬于后者 ,就應(yīng)向員工解釋企業(yè)中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平 ,或介紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平 ,以得到他的理解 . 如果員工指出與他崗位相同 、能力相同的員工得到了加薪 ,而他自己卻沒有加薪時 ,這是不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較 ,這樣往往會使沖突更加激烈 .如果兩人同屬一個部門 ,則應(yīng)該交由部門經(jīng)理進行解釋 。如果兩人不屬于一個部門 ,則應(yīng)該告訴他每個部門加薪的標準是不同的 . 第六章 勞動關(guān)系管理 第 20 頁 共 35 頁 一 、勞動者派遣機構(gòu)的管理和派遣勞動者管理 (一 ) 勞動者派遣機構(gòu)的管理 在勞動者派遣的組合勞動關(guān)系運行中 ,派遣機構(gòu)具有作為受派遣勞動者的形式用人主體和派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者的雙重身份 ,對保證組合勞動關(guān)系的和諧運行負有重大責(zé)任 ,其抵御勞動者 派遣的社會風(fēng)險的實力和信譽都對勞動者派遣的秩序和效果至關(guān)重要 ,因此需要對其實行嚴格管理 資格條件 :必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件 ,依法設(shè)立法人治理機關(guān) ,并具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員 ,有健全的管理制度 ,達到法定標準的注冊資本 ,足以抵御可預(yù)見的系統(tǒng)風(fēng)險的風(fēng)險保證金 . 設(shè)立程序 :勞動者派遣機構(gòu)的設(shè)立應(yīng)當實行許可制度 .營業(yè)服務(wù)范圍在一地的 ,由當?shù)卣畡趧颖Ｕ喜块T特許 。從事異地勞動者派遣業(yè)務(wù)的 ,應(yīng)由派遣機構(gòu)所在地和接受單位所在地政府的勞動保障部門雙重特許 .取得勞動者派遣許可證后 ,經(jīng)工商行政部門等級注冊 ,方可營 業(yè)服務(wù) . 合同體系 :在組合勞動關(guān)系中 ,存在兩種合同 ,其一為形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同 。其二為派遣機構(gòu)與接受單位的勞動者派遣協(xié)議 .勞動合同除應(yīng)當具備勞動合同的一般法定條款外 ,還需增加法定條款 ,如 :接受單位、派遣期限、接受單位的工作崗位等 。勞動者派遣協(xié)議應(yīng)包括形式用人單位與實際用人單位的職責(zé)劃分、責(zé)任范圍、責(zé)任擔(dān)保形式、對被派遣的勞動者義務(wù)的分擔(dān)方式 ,并具有操作性 . (二 ) 派遣勞動者的管理 : 為了協(xié)調(diào)控制派遣雇員與單位正式雇傭關(guān)系 ,防范和制止對派遣雇員的歧視 ,在派遣勞動者的管理中應(yīng)注意以下問題 : 派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利 . 在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當同等待遇 ,同崗?fù)?. 用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實施 ,包括勞動定額標準、勞動紀律、績效評價等對派遣雇員與正式雇員一律平等 . 派遣雇員的派遣期限到期 ,應(yīng)提前告知 ,并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接 . 二 、工資集體協(xié)商 (一 ) 含義 :是指企業(yè)工會 (雇員 )代表與企業(yè) (雇主 )代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商 ,在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為 .工資集 體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制 . (二 ) 工資集體協(xié)商的內(nèi)容 工資協(xié)議的期限 工資分配制度、工資標準和工資分配形式 。 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 。 獎金、津貼、補貼等分配辦法 。 工資支付辦法 。 變更、解除工資協(xié)議的程序 。 工資協(xié)議的終止條件 ’ 工資協(xié)議的違約責(zé)任 。 雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項 。 三 、工資指導(dǎo)線的作用和制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則 (一 ) 作用 為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù) ,有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制 . 引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平 . 完善國家的工資宏觀調(diào)控體系 ,體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的 ” 政企分開 ”. (二 ) 原則 工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求 ,堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長 ,平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則 . 國家不實行全國全國統(tǒng)一的工資指導(dǎo)線標準 ,允許各地根據(jù)其具體情況確定當?shù)毓べY指導(dǎo)線水平 . 制定工資指導(dǎo)線實行協(xié)商原則 . 四 、團體勞動爭議內(nèi)容的特定性 (不完整 ) 第 21 頁 共 35 頁 團體勞動爭議的內(nèi)容設(shè)計企業(yè)的一般勞動條件等事項 ,內(nèi)容具有廣泛性和整 體性 ,而其他勞動爭議只設(shè)計勞動者個人 .這一特點使團體勞動爭議與集體勞動爭議區(qū)分開來 五 、勞動爭議案例分析的方法 (一 ) 按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析 ,此分析方法的要點為 : 確定勞動爭議的標的 分析確定意思表示的意志內(nèi)容 ,包括以下要素 : (1) 行為人的意思表示必須包含一定的意圖 ,即追求一定法律效果的意圖 。 (2) 意思表示必須完整地表達追求該項意圖的必須內(nèi)容 。 (3) 行為人以一定的方式將內(nèi)心的意圖表示與外部 ,可以由他人客觀地加以識別 . 分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律 法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定 . (二 ) 按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進行分析 分析確定勞動爭議當事人所實施的行為 。 分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害 。 分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系 . 份額呢確定行為人的行為是否有主觀上的過錯 . 第 22 頁 共 35 頁 人力資源管理師 二級考試串講選擇題 第一章 人力資源規(guī)劃 。組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架 。事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等 。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心 的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作 ，組織理論又被稱為廣義或大組織理念，包括組織運行的全部問題，如環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通。組織設(shè)計理論又被稱為狹義的組織理論或小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，而把環(huán)境等作為影響因素來設(shè)計。組織理論包括組織設(shè)計理論。 。組織理論三階段：古典 馬克思韋伯 行政組織理論為依據(jù)、近代 行為科學(xué)理論 人、現(xiàn)代 權(quán)變管理理論 :靜態(tài)組織設(shè)計理論和動態(tài)組織設(shè)計理論。靜態(tài)理論主要研究組織的體制、機構(gòu)和規(guī)章。動態(tài)理 論還加進了人的因素，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織在運行過程中的各種問題，如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。 。組織設(shè)計基本原則：任務(wù)與目標原則、專業(yè)分工和協(xié)作、有效管理幅度、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合 。企業(yè)組織設(shè)計目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標服務(wù)的，為最基本原則。 。管理幅度的大小同管理層次呈反比例關(guān)系 ：按產(chǎn)品劃分 產(chǎn)品利潤中心、按職能劃分 專業(yè)成本中心、按地區(qū)劃分 地區(qū)利潤中心 。企業(yè)集團是以母子公司為主體， 經(jīng)濟聯(lián)合體 。企業(yè)集團的職能機構(gòu)框圖：依托型、獨立型、智囊機構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心、非常設(shè)機構(gòu)。 。組織結(jié)構(gòu)影響因素：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標、信息溝通。 。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則：以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心、以關(guān)系為中心 。以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：特別巨大的企業(yè)如跨國公司出現(xiàn)、實質(zhì)由是將其他設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用、缺乏明確性、實用性較差。 :組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 ,組織結(jié)構(gòu)分析 ,組織決策分析，組織關(guān)系分析。 。組織結(jié)構(gòu)調(diào)查主要資料：工作崗 位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖