【正文】 一時期的人力資源需求量。這種預測方法相對比較簡單直觀，但是由于在使用時，一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，因此具有比較大的局限性，多適用那些經(jīng)營穩(wěn)定的企業(yè)，并且主要作為一種輔助方法來使用。 （四）回歸預測法 第 16 頁 共 66 頁 回歸預測法是數(shù)理統(tǒng)計學中的方法。由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預測法的基本思路就是要找出那些與人力資源需求關系密切的因素．并依據(jù)過去的相關資料確定出它們之同 的數(shù)量關系，建立一個回歸方程，然后再根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程來預測未來的人力資源需求。使用回歸預測法的關鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關的變量，這樣建立起來的回歸方程預測效果才會比較好。 第四節(jié) 人力資源供給預測 一、人力資源供給的分析 （一）人力資源外部供給的分析。由于外部供給在太多數(shù)情況下并不能被企業(yè)所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢做出預測。 （二）人力資源內部供給的分析。由于人力資源的內部供給來自組織內部，因此組織在 預測期內所擁有的人力資源就形成了內部供給的全部來源，所以內部供給的分析主要是對現(xiàn)有人力資源的情況及其在未來的變化情況做出判斷，這一方面情況已經(jīng)在前面講過了，這里不再復述。 二、人力資源供給的預測 人力資源供給的預測方法很多，我們主要介紹四種。 (一 )馬爾科夫分析法 (二 )技能清單 （三）人員接替法 （四）人力資源“水池”模型 三、人力資源供需的平衡 (一 )供給和需求總量平衡，結構不匹配 企業(yè)人力資源供給和需求完全平衡一般是很難發(fā)生的，即使在供需總量上達到了平衡，往往也會在層次和結構上出現(xiàn)不平衡。對于結構 性的人力資源供需不平衡，一般要采取下列措施實現(xiàn)平衡： ，包括晉升、調動、降職等，來彌補那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。 ，使他們能夠從事空缺職位的工作。 ，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調整人員的結構。 (二 )供給大于需求 當預測的供給大于需求時，可以采取以下措施從供給和需求兩個方面來平衡供需： ，或者開拓新的增長點，以增加人力資源的需求，例如企業(yè)可以實施多種經(jīng)營吸納過剩的人力資源供 給。 永久性的裁員或者辭退員工，這種方法雖然比較直接，但是由于會給社會帶來不安定因素，因此往往會受到政府的限制。 ，就是給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。 ，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。 ，實行工作分享或者降低員工的工資，通過這種方式也可以減少供給。 ，這相當于進行人員的儲備，為未來的發(fā)展做好準備。 (三 )供給小于需求 當預測的供給小于需求時，同樣可以從供給和需求兩個角角度來平衡供需， 可以采取下列措施： 第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定及評價 一、人力資源規(guī)劃的制定 第 17 頁 共 66 頁 5．編寫人力資源費用的預算 6．編寫人力資源政策調整計劃 二、人力資源規(guī)劃的評價 對一個組織人力資源計劃的審核與評估是對該組織人力資源計劃涉及的各個方面及其所帶來的效益進行綜合的審查與評價，也是對人力資源計劃的政策、措施以及招聘、培訓發(fā)展和報酬福利等方面進行審核與控制。 三、人力資源規(guī)劃的反饋 對評價的結果進行及時的反饋， 是實行人力資源規(guī)劃不可缺少的步驟。通過反饋，我們可以知道原規(guī)劃的不足，對規(guī)劃進行動態(tài)的跟蹤與修改，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現(xiàn)。 [本章小結 ] （ 1）人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測的結果采取相應的措施來實現(xiàn)人力資源的供需平衡。 （ 2）人力資源規(guī)劃的分類有：根據(jù)規(guī)劃的時間跨度，可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃的層次劃分，可以分為總體規(guī)劃、業(yè)務規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃是否獨立，可以分為獨立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃。 （ 3）人力資源業(yè)務 規(guī)劃包括人員補充計劃、員工配備計劃、員工培訓計劃、薪酬激勵計劃、員工晉升計劃、績效評估計劃、員工職業(yè)發(fā)展計劃。 （ 4）人力資源規(guī)劃的程序可以分為五個階段：準備階段、預測階段、制定規(guī)劃階段、實施階段和評估階段。 （ 5）對現(xiàn)有人力資源情況分析可以通過員工隊伍穩(wěn)定狀況分析、員工崗位配置分析、冗員分析、員工年齡結構分析、員工素質分析幾個方面進行。 （ 6）一般來說，人力資源需求預測的方法主要有：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢預測法、回歸預測法和比率預測法。 （ 7）企業(yè)人力資源供給預測可以采用：馬爾科夫分析法、技能清單、人 員接替法、人力資源“水池”模型。 （ 8）人力資源供需的平衡的情況有：供需平衡；供給和需求總量平衡，結構不匹配；供給大于需求；供給小于需求。 （ 9）人力資源規(guī)劃的制定過程包括下面幾個環(huán)節(jié)：編寫人員配置計劃；預測人員需求；制定人員供給計劃；制定培訓計劃；編寫人力資源費用的預算；編寫人力資源政策調整計劃。 [關鍵概念 ] 人力資源規(guī)劃 需求預測 供給預測 主觀判斷法 德爾菲法 趨勢預測法 回歸預測法 比率預測法 技能清單 人員替換 人力資源“水池”模型 馬爾科夫模型 [復習與思考 ] 源規(guī)劃的含義 ? ？ ？ ? ? 第四章 員工的招聘與選拔 [本章學習目標 ] 在學習完本章之后，你應當掌握如下內容： 1．員工招聘的意義 2．招聘的影響因素 第 18 頁 共 66 頁 3．員工招聘的程序 4．員工招聘的原則 5．招聘的來源與方法 6．員工選拔的方法 7. 員工招聘評估的方法 第一節(jié) 員工招聘概述 一、招聘的含義與作用 （一）招聘的概念與內容 拔的概念 員工招聘與選拔是指組織采取一些科學的方法尋找、吸引具備資格的個人到本組織來任職，并從中選拔適宜人員予以錄用的管理過程。 招聘與選拔是組織獲取人力資源職能的體現(xiàn)，是實現(xiàn)組織人力資源戰(zhàn)略，落實人力資源規(guī)劃的重要一環(huán)。從招聘的定義來看，招聘與選拔的內容主要由招募、選拔、錄用和評估四個階段組成的、系統(tǒng)性的管理和實踐過程。 （二）招聘與選拔的作用 ，樹立良好的企業(yè)形象 總之，招聘工作不僅影響到企業(yè)的未來，同時也關系到員工個人的前程，對企業(yè)和員工個人都有著極其重要的作用與意義。 二、招聘與錄用的基礎工作 人員招聘是人力資源管理工作中的一個重要環(huán)節(jié)，它不是孤立的工作，需要建立在兩項基礎性工作的基礎之上的。 （一）招聘與錄用工作基礎之一：人力資源規(guī)劃 （二）招聘與錄用工作基礎之二：工作分析 三、招聘的影響因素 由于招聘是在一定的環(huán)境中進行的，招聘是否有效，會受到各種因素的影響。在招聘中只有充分利用正面的影響因素，抑制負面影響因素，才 能獲得招聘的成功。 （一）環(huán)境 組織環(huán)境是指存在于組織邊界之外的并對組織具有潛在的或部分影響的所有因素，本文所指的環(huán)境主要包括經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境和法律環(huán)境。 社會環(huán)境影響因素主要是社會資本、信息技術對組織的影響。 （二）組織戰(zhàn)略 （三）組織文化 （四）組織的發(fā)展階段 （五）應聘者個人資格和偏好 四、員工招聘的原則 員工招聘是確保組織生存與發(fā)展的一項重要的人力資源管理活動。在招聘與選拔過程中，應遵循以下原則： 第 19 頁 共 66 頁 （一）合法性原則 （二）公開原則 （三）公平競爭原則 （四）效率原則 （五）全面原則 （六）能級原則 第二節(jié) 招聘的程序 一、制定招聘計劃 （一）招聘計劃的內容 ，包括招聘的職務名稱、人員需求量、任職資格要求等內容； ； ； ，包括小組人員姓名、職務、各自的職責； ，包括考核的場所、大體時間、題目設計等； ； ； ，包括資料費、廣告費、差旅費和人才交流會費用等； 、詳細的招聘工作時間表； 。 （二）招聘計劃的制定 招聘計劃的編寫一般包括以下步驟： 。人員需求信息一般有以下三種來源： 1）根據(jù)年度人力資源計劃預算招聘； 2）企業(yè)在職人員離職或調到其他部門，產(chǎn)生職位的空缺； 3）部門經(jīng)理遞交的招聘申請，并經(jīng)相關領導批準； ； ； ； ； 。 二、實施招聘計劃 （一）發(fā)布招聘信息 的方式 （二）獲取資料，篩選簡歷 （三）選拔評價 （四）討論并作出初步錄用決策 （五）入職體檢 （六） 簽訂 勞動合同 三、招聘效果評估 （一）招聘成本評估 （二）錄用人員評估 （三）招聘人員的工作評估 （四）招聘活動總結 （ 1）真實地反映招聘的全過程。將招聘活動中一般過程和重要細節(jié)記錄下來，不能帶有主觀的色彩，第 20 頁 共 66 頁 這便于以后客觀、正確地分析問題。 （ 2）由招聘的主要負責人撰寫。在招聘過程中，主要負責人要對招聘全過程有清楚的了解，能夠全面地記錄整個招 聘過程，而其他招聘人員大多只熟悉其中的某一個步驟便可。 （ 3）明確指出招聘的成功和失敗之處。在客觀描述的基礎上，再用獨立的段落寫出招聘活動的經(jīng)驗，這對于下一次招聘有著重要的參考意義。 （ 1）招聘計劃簡述 （ 2）招聘進程 （ 3）招聘結果 （ 4）招聘經(jīng)費 （ 5）招聘評定這部分內容實質上是招聘綜合分析的結果 第三節(jié) 招聘渠道與方法 一、內部招聘的來源與方法 （一）內部招聘適用的條件 內部招聘有其自身的特殊性，因此，組織要根據(jù)自身的實際情況和崗位的實際需求來決定是否采取內部招聘。一般來說， 組織要進行內部招聘基本要具備以下幾點： 。組織如果能夠在平時注重人才的積累和儲備，有自己的人才蓄水池，在發(fā)生崗位空缺時，就能夠有足夠的人員迅速補充上來，從而減少因人才流失而帶來的損失。 。一方面有充足的人才儲備，即要有數(shù)量上的保證，另一方面，能力也要達到組織的要求，即要有質量的保證。 。公平、公正的內部選拔機制可以幫助組織選拔出符合實際需要的員工，激發(fā)現(xiàn)有職工的工作熱情。 （二）內部招聘的來源 輪換 （三）內部招聘的方法 二、外部招聘的來源與方法 （一）外部招聘的條件 、技能等； ，內部員工數(shù)量不足，需要盡快補充； 、新觀念的創(chuàng)新型員工； ； 、戰(zhàn)略性人才。 （二）外部招聘的來源 外部招聘的人員來源較多，例如熟人介紹來的、主動上門求職的、職業(yè)介紹所來的、學校推薦來的，他們可能是學校的畢業(yè) 生、其他企業(yè)的員工，也可能是失業(yè)人員。 （三）外部招聘的方法 （ 1）廣告的形式與內容 廣告招聘是利用各種宣傳媒介發(fā)布組織招募信息的一種方法，也是宣傳企業(yè)形象的常用方法。不同的廣告媒體具有不同的特點。一般來說，招聘廣告的內容包括以下部分： 廣告題目、審批機關、 公司介紹；職位介紹； 人事政策 ；應聘方式和聯(lián)系方式。表 42是對各種廣告媒體的比較。 表 42 幾種主要廣告媒體的比較 類型 優(yōu)點 缺點 適用范圍 第 21 頁 共 66 頁 報紙 廣告大小可靈活選擇；造價低廉，制作簡便，便于自由選擇閱讀；便于保存和查閱；信息量大 容易被未來可能的求職者所忽略；缺乏生動性和直觀性，廣告的印刷質量一般也較差；發(fā)行對象無特定性 招聘限定某一地區(qū)時；空缺職位短期急需時；招聘數(shù)量較大時 雜志 具有保存價值；閱讀的有效時間長，重復閱讀率高；指向性最為明確；其印刷精美 出版周期較長，發(fā)行量和發(fā)行區(qū)域受到更大的限制，同時受眾范圍的限制性也更明顯 所招聘的職位有專業(yè)要求時；招聘時間不急迫時；所招聘的職位無地域要求時 廣播 電視 受眾面廣；傳真性強；影響面大；極富靈活性；傳播速度迅速；成本低廉，享用方便 只能傳達簡短的信息，缺乏持久性；信息的儲存性差，難以記錄和查詢；廣播媒介只能傳遞聲波信號，不能傳送圖像信號 需要迅速擴大影響；當職位空缺有很多種，而在某一地區(qū)有很多的求職者時；急需宣傳企業(yè)和急需大量招聘時 招募現(xiàn)場的宣傳材料 在求職者可能采取立即行動的時候，引起他們的興趣，極富靈活性； 作用有限；必須保證求職者到現(xiàn)場；有些宣傳材料可能被人拋棄 在特殊場合比較適用，如招聘會、展示會等，適合于其他形式的招聘活動配合使用 網(wǎng)絡 費用低；傳播速度快、范圍廣；信息量大 受上網(wǎng)條件的限制；信息量大，容易被忽視 大范 圍的招聘 （ 2）廣告的編寫原則 ①真實。真實是招聘廣告編寫的首要原則。招聘的企業(yè)必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的對錄用人員的勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。 ②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家和地方的法律、法規(guī)和政策。