【導(dǎo)讀】答：1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略?？棸l(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。①增大數(shù)量戰(zhàn)略。②擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。④多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門。④將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。②以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。主要調(diào)查資料有工。業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)

　　

【正文】 OEC法（ over every control clear） ,是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。 海爾管理風(fēng)格可以概括為四個字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒” 嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。 細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。 恒，即持之以恒。 海爾堅(jiān)持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個原則是：閉環(huán)原則（ PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。 結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，是采用一種預(yù)先 設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評結(jié)果受主觀因素影響。 強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。考評者必須從 3～ 4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）作為單項(xiàng)考評結(jié)果?？杀苊廒呏小⑦^寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會反饋給員工。 短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時(shí)無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于 員工間比較及人事決策，適用范圍很小。 成績紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請外部專家，使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。 勞動定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。 1圖解式評價(jià)量表法，屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績效有關(guān)的若干評價(jià)要素。其次，以這些評價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項(xiàng)目（指標(biāo)），每個項(xiàng)目分成 5～ 9 等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量 表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。 1日清日結(jié)法具體實(shí)施程序和步驟是： ⑴設(shè)定目標(biāo)。 ⑵控制 ⑶考評與激勵 1評價(jià)中心技術(shù) 評價(jià)中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為。 ⑴實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。 ⑵自主式小組討論 ⑶個人測驗(yàn) ⑷面談評價(jià) ⑸管理游戲 ⑹個人報(bào)告 三 .說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對 20 種考評方法的性能特征進(jìn)行對比分析。 ⑴ 寬厚誤差 即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布， 大多數(shù)員工評為優(yōu)良 . ⑵ 苛嚴(yán)誤差 即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)及格。 ⑶ 集中趨勢和中間傾向 2．暈輪誤差 糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。 3．個人偏見 4．優(yōu)先和近期效應(yīng) 5．自我中心效應(yīng) 對比偏差 相似偏差 糾正方法同暈輪誤差。 6．后繼效應(yīng) 克服方法是一次只評價(jià)全體員工績效的某一方面，然后再評價(jià)另一方面，最后將每個員工的所有評價(jià)結(jié)果匯總。 7．評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對評價(jià)結(jié)果 的影響 是影響考評結(jié)果的客觀原因。 四、說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟 內(nèi)容： 1．適用不同對象范圍的考評體系 ⑴組織績效考評體系 ⑵個人績效考評指標(biāo)體系 2．不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系：⑴品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系⑵行為過程型的績效考評指標(biāo)體系。⑶工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評體系。 原則： 1．針對性原則。 2. 科學(xué)性原則 3. 明確性原則 具體設(shè)計(jì)方法 :1. 要素圖示法 2. 問卷調(diào)查法 3. 個案研究法 4. 面談法 5. 經(jīng)驗(yàn)總 結(jié)法 6. 頭腦風(fēng)暴法 設(shè)計(jì)程序： 1. 工作分析 (崗位分析 ) 2. 理論驗(yàn)證 3. 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查 , 確定指標(biāo)體系 4. 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整 五．說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類 . 設(shè)計(jì)內(nèi)容和評分方法 . 考評標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)要求 設(shè)計(jì)原則 :1. 定量準(zhǔn)確的原則 2. 先進(jìn)合理的原則 3. 突出特點(diǎn)的原則 4. 簡明扼要的原則 種類 :1. 綜合等級標(biāo)準(zhǔn) 2. 分解提問標(biāo)準(zhǔn) 評分方法 :1. 單一要素的計(jì)分方法 2. 多種要素綜合計(jì)分法 考評量表分類 :１ . 名稱 量表 2. 等級量表 3. 等距量表 4. 比率量表 六 . 說明關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義 , 設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的 , 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則 , 平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn) , 以及確定工作產(chǎn)出的基本原則 . 答：㈠關(guān)鍵績效指標(biāo)法（ KPI）是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法 , 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo) , 經(jīng)過層層分解后 , 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。 建立 KPI 體系 的意義： 1．使 KPI 體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮 KPI 體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。 2．成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。 3．徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 與一般績效評價(jià)體系的區(qū)別是： 1．從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。 2．從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。 3．從績效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。 4．從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。 設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的： 1．從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個人的績效。 2．對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要。 3．對于被考評者 無論是組織還是個人來說，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。 基本特點(diǎn) 1．能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個人 的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。 2．突出員工貢獻(xiàn)率。 3．明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。 4．能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個人的表現(xiàn)。 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則： 1．整體性 增值性 可測性 可控性 關(guān)聯(lián)性 確定工作產(chǎn)出的基本原則： 1．增值產(chǎn)出的原則 客戶導(dǎo)向原則 結(jié)果優(yōu)先原則 設(shè)定權(quán)重的原則 ㈡平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)： 平衡計(jì)分卡是一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn) 行不同時(shí)段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。 平衡計(jì)分卡從四個角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績。 特點(diǎn)： 1．平衡計(jì)分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。 2．是一種先進(jìn)的績效衡量的工具。 3．是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式。 4．是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。 七、說明 360 度考評的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)。 實(shí)施程序： 1．評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) ⑴進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用 360 度 考評方法 ⑵編制基于崗位勝任特征模型的評價(jià)問卷。 2．培訓(xùn)考評者 3．實(shí)施 360 度考評 ⑴實(shí)施考評 ⑵統(tǒng)計(jì)評價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果 ⑶對被考評者進(jìn)行培訓(xùn) ⑷企業(yè)管理部門針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動計(jì)劃。 4．反饋面談 5．效果評價(jià) 注意事項(xiàng)： 1．確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事 360 度考評的管理人員 2．應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時(shí)，不宜采用。 3．上級主管應(yīng)與每位考評者溝通。 4．使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序 5．防止考評過程中作弊、合謀等 違規(guī)行為。 6．準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響。 7．對考評者的個人意見保密，上級評價(jià)除外。 8．不同的考評目的決定考評內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。 八、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法 答：企業(yè)的 KPI 體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo) — 手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo) 責(zé)任相結(jié)合的分析方法。 在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)： 1．依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu) 建 KPI 體系。 2．根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建 KPI 體系。 3．根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI 體系。