【導(dǎo)讀】企業(yè)管理咨詢師、企業(yè)總經(jīng)理、醫(yī)院管理等高級資格認(rèn)證。組織理論包括組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略等作為影響因素。激勵制度、人員配備及培訓(xùn)。現(xiàn)代組織設(shè)計理論，屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論。仍占有主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計的核心。矩陣組織結(jié)構(gòu)與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的結(jié)合。擁有自己的職能機構(gòu)，賦予經(jīng)營自主權(quán)。部門組織模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制。行業(yè)增長后期，競爭激烈，為減少競爭壓力，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。首先對原有結(jié)構(gòu)分解的合理性進行分析，檢查是否存在不協(xié)調(diào)的問題。

　　

【正文】 重要依據(jù)、有利于調(diào)動員工的積極性。 局限性是： 環(huán)境的不確定性； 企業(yè)內(nèi)部的抵制； 預(yù)測的代價高昂； 知識水平的限制。 十三、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素有哪些？（重點） 答：共 11項： 顧客需求的變化； 生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）； 勞動力成本趨勢（工資狀況）； 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢； 追加培訓(xùn)的需求； 每個工種員工的移動情況； 曠工趨向（或出勤率）；政府的 方針政策； 工作小時的變化； 退休年齡的變化； 1社會安全福利保障。 十四、人力資源需求預(yù)測的具體程序是什么？ (重點 ) 答：一、準(zhǔn)備階段： 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)； 預(yù)測環(huán)境與影響因素分析，包括 SWOT 分析和競爭五要素分析； 崗位分析：企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類、企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類； 資料采集與初步處理。 二、預(yù)測階段： 根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置； 進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求； 修正并得出統(tǒng)計結(jié)果。 統(tǒng) 計未來的人員流失狀況。 統(tǒng)計未來人力資源需求量； 匯總計算現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。 三、編制人員需求計劃：計劃期內(nèi)員工補充需求量＝計劃期內(nèi)員工總需求量－報告期期末員工總數(shù)＋計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。補充需求量包括兩部分： 企業(yè)各部門實際的發(fā)展需要而必須增加的人員。 因年老退休、離休、辭職等原因發(fā)生的 “自然減員 ”。 十五、人力資源需求預(yù)測的定型方法和定量方法有哪些？（重點） 答： 定性預(yù)測方法 主要包括：經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法。 經(jīng)驗預(yù)測法：利用現(xiàn)有情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，對公司的人員需求加以預(yù)測。分為 “自下而上 ”和 “自上而下 ”。 描述法：通過對企業(yè)某時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出 HR 需求。它不適用于長期預(yù)測。德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家的分析評估，并通過多次重復(fù)，最后達成一致的方法。一般分為四輪： 第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求意見。 第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（一般以 25 個為宜）。 第三輪：修改預(yù)測結(jié)果 ，充分考慮有關(guān)專家地意見。 第四輪：進行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料地基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。 定量方法包括 ：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法、計算機模擬法。 定量預(yù)測方法使用時所應(yīng)注意的問題： 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法的精確性有賴于兩者之間關(guān)系的強度、這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來繼續(xù)保持的強度。 人力資源需求預(yù)測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提。但這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主管判斷進行修正 。 十六、企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些 ?(重點 ) 答： (1)內(nèi)部供給一般是人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)）。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供給。應(yīng)考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）。內(nèi)部供給預(yù)測的方法有：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。 （ 2）影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有：（ 1）地域性因素；（ 2）人口政策及人口現(xiàn)狀；（ 3）勞動力市場發(fā)育程度；（ 4）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好；（ 5）戶籍制度的嚴(yán)格程度。其主要的供應(yīng)渠道有（ 1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生（ 2）復(fù)員專業(yè)軍人（ 3）失業(yè)人員、流動人員（ 4）其他組織在職人員。 十七、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟？（重點） 答：步驟有 。對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。 向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。 將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。 分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素，得 出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。 十八、企業(yè)應(yīng)該如何對待提升受阻人員？當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時，公司應(yīng)該如何做？（重點） 答： (1)對于提升受阻人員應(yīng)該做好以下工作： 進行 “一對一 ”面談，就有關(guān)升遷問題深入交換意見，鼓勵他們繼續(xù)努力和學(xué)習(xí)，全面提高個人素質(zhì)。 為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提高更多的培訓(xùn)或深造的機會。 給他們壓 “重?fù)?dān) ”，適當(dāng)擴大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，或者提高他們的薪資等級。 (2) 當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時，公司應(yīng)該 : 查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率； 加大對公司業(yè)務(wù)員地培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管； 采用多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。 十九、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求和供大于求時，公司分別應(yīng)該怎么做？（重點） 答：（１）當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時，企業(yè)可以 :將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求 時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。 根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃。 提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。 制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘或聘用小時工等。 制定聘用全日制臨時用工計劃。 上述 6條措施，是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最有效的途徑是：通過科學(xué)的激勵機制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。 （ 2）當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時，企業(yè)可以： 永久性辭退某些勞 動態(tài)度、紀(jì)律觀念較差和技術(shù)水平低的員工； 合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。 鼓勵提前退休或內(nèi)退。 加強培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃 加強培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，鼓勵部分員工自謀職業(yè)。 減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。 采用由多個員工分擔(dān)以前只需要一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作任務(wù)。 總之，在制定平衡人力資源供求的政策實施中，需要使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達到協(xié)調(diào)平衡。 《招聘與配置》必背習(xí)題 一、員工素質(zhì)測評的基本原理 /原因是什么？（重點） 答：（ 1）個體差異：人和人之間存在著多方面的差異 （ 2）工作（職位）差異原理：不同的職位具有差異性，包括內(nèi)容和職位的差異性。 （ 3）人崗匹配：人適其事、事宜其人，根據(jù)個體間的不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配、員工之間相匹配、崗位和崗位之間相匹配。 二、員工素質(zhì)測評的主要原則是什么？（重點，問答或者案例分析） 答：原則有： （ 1）客觀測評與主觀測評相結(jié)合。 （ 2）定性測評與定量測評相結(jié)合。 （ 3）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合：靜態(tài)測評 比較容易看出差距，動態(tài)測評有利于指導(dǎo)。靜態(tài)測評包括個性測試、心理測試等、問卷、考試等；動態(tài)測評包括評價中心、面試、觀察評定等。 （ 4）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 （ 5）分項測評與綜合測評相結(jié)合 三、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成是什么？ 答： 橫向結(jié)構(gòu)：對員工素質(zhì)的要素進行分解，它包括： （ 1）結(jié)構(gòu)性要素： 靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。 （ 2）行為環(huán)境要素 ：動態(tài)角度反映員工素質(zhì)及其功能行為特征，指員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境。其中外部環(huán)境主要指工作環(huán)境和組織背景。內(nèi)部環(huán)境指個 人所具備的素質(zhì)。 （ 3）工作績效要素： 工作的成果表現(xiàn)。比如工作質(zhì)量、工作量、工作效率、人才培養(yǎng)等。 縱向結(jié)構(gòu)：是對橫向結(jié)構(gòu)各項素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。橫向測評注重測評素質(zhì)的完備性、明確性和獨立性，縱向測評則注重測評要素的針對性、表達簡練性和可操作性。 包括測評內(nèi)容、測評目標(biāo)（測評內(nèi)容的代表）、測評指標(biāo)（即把測評目標(biāo)變成可操作化）。三者表達了不同層次。 四、 員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型有哪些？ 答： 效度參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 根據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)。比如考駕照、飛行員選拔。該標(biāo)準(zhǔn)與工作內(nèi)容直接相關(guān)。 常模參照性指標(biāo)體系 對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，而與測評客體本身無關(guān)。主要適用于不能或難以用工作本身的實踐來檢驗的內(nèi)容。比如選拔公務(wù)員、選拔管理人才等。其評價標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的。 五、 員工測評方案制定的過程有哪些？（重點） 答：（ 1）確定被測評對象范圍和測評目的 （ 2）設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參考標(biāo)準(zhǔn) （ 3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn) （ 4）選擇合理的 測評方法 六、 員工測評的過程是什么？（注意如何操作，參看書中案例） 答：（ 1）組建招聘團隊 （ 2）員工初步篩選 （ 3）設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)：確定多個測評指標(biāo)。 （ 4）選擇測評工具：對每個不同的指標(biāo)根據(jù)情況選擇不同的方式，如無領(lǐng)導(dǎo)小組、結(jié)構(gòu)化面試、文件框等。 （ 5）分析測評結(jié)果：這里的計算方法請參照 P99 頁，將是很可能考試的地方，并讓你對每個員工的特點進行總結(jié)，只要照實講述和計算即可。 （ 6）作出最終決策 （ 7）發(fā)放錄用通知 七、在員工測評中，對測評人員的要求有哪些？ 答： 堅持原則，公正不偏； 有主見，善 于獨立思考； 有一定的測評經(jīng)驗； 有一定的文化水平； 有事業(yè)心，不怕得罪人； 作風(fēng)正派，辦事公道； 了解被測評對象的情況。 八、 面試的基本程序有哪些。 (重點） 答：一、面試的準(zhǔn)備階段：制定面試指南、準(zhǔn)備面試問題、評估方式的確定、培訓(xùn)面試考官 二、面試的實施階段：關(guān)系建立階段（消除緊張）、導(dǎo)入階段（自由階段，以開放性問題為主）、核心階段（行為性問題更多，了解關(guān)于核心勝任力的事例）、確認(rèn)階段、結(jié)束階段。 三、面試的總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔、面試的評價階段 九 、面試的實施技巧要點。（ 9條） 答： （ 1）充分準(zhǔn)備；（ 2) 靈活提問；（ 3）多聽少說；（ 4）善于提取要點；（ 5）進行階段性總結(jié)；（ 6）排除各種干擾 。（ 7）不要帶有個人偏見；（ 8）在傾聽時注意思考；（ 9）注意肢體語言信息 . 十、 請 說明員工招聘時應(yīng)注意的問題（ 9條）（重點） 答： (1)簡歷并不能代表本人；（ 2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；（ 3）不要忽視求職者的個性特征；（ 4）讓應(yīng)聘者更多地了解組織；（ 5）給應(yīng)聘者更多地表現(xiàn)機會；（ 6）注意不忠誠和欠缺誠意的面試者；（ 7）關(guān)注特殊員工；（ 8）慎重地做決定；（ 9）面試考 官要注意自身的形象。 十一、 行為描述面試的內(nèi)涵及關(guān)鍵要素有哪些？（重點） 答：（ 1）行為描述面試是一種獨特的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（勝任力）的行為性問題。面試官希望了解兩方面的信息：一、應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，以預(yù)測他未來的發(fā)展趨勢；二、了解他對特定行為所采取的行為模式。 （ 2）其基本實質(zhì)是： 用過去的行為預(yù)測未來的行為； 識別關(guān)鍵性的工作要求； 探測行為樣本。 （ 3）其基本假設(shè)是：過去的行為可以預(yù)測未來；說和做是截然不同的事情。與應(yīng)聘者說的不同，他過去的實際行為的實例更重要。 在 面試中要把握 4個關(guān)鍵要素（ STAR）： 情景（ situation):應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)； 目標(biāo)（ target):應(yīng)聘者在情景中應(yīng)該達到的目標(biāo)； 行動（ action ） :應(yīng)聘者為達到目標(biāo)所采取的行動； 結(jié)果（ result):即該行動的結(jié)果，包括積極效果和消極效果。 十二、面試的特點和發(fā)展趨勢是什么？（重點） 答：面試的特點有：（ 1）以談話和觀察為主要工具。（ 2）面試是一個雙向溝通的過程。（ 3）面試具有明確的目的性。（ 4）面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的。（ 5）面試考官與應(yīng)聘者在面試 過程中的地位是不平等的。 面試的發(fā)展趨勢是：（ 1） 面試形式豐富多樣。 （ 2） 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。 (3) 提問的彈性化：思路可以定好，但展開可以自然放開，前后自然銜接。 (4) 面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，還包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機和進取精神。 (5) 面試考官的專業(yè)化。 (6) 面試的理論和方法不斷發(fā)展。 十三、面試中常見的問題有哪些？（重點） 答：常見的問題有： （ 1） 面試目的不明確 （ 2） 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 （ 3） 面試缺乏系統(tǒng)性 （ 4） 面試問題設(shè)計不合理 （ 5） 面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力） 十四、簡述評價