【正文】 理人員年度獎(jiǎng)金發(fā)放 ? 公司根據(jù) XX 集團(tuán)績(jī)效獎(jiǎng)金政策確 定高層管理人員年度獎(jiǎng)金總額； ? 公司根據(jù)各高層管理人員的年度考核成績(jī)，確定各高層管理人員在高層管理團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金總額中所占比例。 具體分 配方案另文規(guī)定； 第五十四條 高層管理人員 之 外 的 員工的年度獎(jiǎng)金發(fā)放 ? 公司高管層根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定本年度公司年終獎(jiǎng)金總額 ? 確定各部門在公司年終獎(jiǎng)金總額中所占理論比重，方法如下： ? ?? ?公司獎(jiǎng)金總額出勤天數(shù)月度考核平均值員工基本工資出勤天數(shù)月度考核平均值員工基本工資部門獎(jiǎng)金總額＝部門內(nèi)總?cè)藬?shù)部門數(shù)部門內(nèi)總?cè)藬?shù) ??????? ??????? ? 考慮到藥業(yè)集團(tuán)處于考核體系初期， 為使獎(jiǎng)金發(fā)放反映出部門間績(jī)效的區(qū)別，因此要求公司總經(jīng)理應(yīng) 在 上述部門獎(jiǎng)金計(jì)算的基礎(chǔ)上，對(duì)部門間的獎(jiǎng)金總額精心微調(diào)，最終確定部門的年度獎(jiǎng)金總數(shù)。 27 ? 確定員工的年度獎(jiǎng)金數(shù)額 ? ? 部門獎(jiǎng)金總額出勤天數(shù)月度考核平均值員工基本工資 出勤天數(shù)月度考核平均值員工基本工資個(gè)人獎(jiǎng)金總額＝部門內(nèi)總?cè)藬?shù)??? ??? 4． 3 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整 ? 對(duì)于年度績(jī)效考核為 A 類 員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔； ? 對(duì)于連續(xù) 2 年年度績(jī)效考核為 B 類的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔； ? 對(duì)于連續(xù) 3 年年度績(jī)效考核為 C 類的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔； ? 對(duì)于連續(xù) 2 年年度績(jī)效考核為 D 類的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上 降低 一檔； ? 對(duì)于年度績(jī)效考核為 E 類的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔； 第五十五條 級(jí)別調(diào)整的特殊情況 ? 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以 12，以獎(jiǎng)金的形式隨同上年 度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放； ? 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以 12，在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減； 28 4． 4 員工崗位調(diào)整 第五十六條 員工晉升 ? 年度績(jī)效考核結(jié)果是 集團(tuán)人力資源部 決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)?yōu)?A 類的員工， 集團(tuán)人力資源部 根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào) 集團(tuán) 管理層 審核 ； ? 原則上年終 考核 不在 A 類的員工不得晉升。 第五十七條 工作調(diào)動(dòng) ? 年終績(jī)效考評(píng)在 E 類的員工，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，可以考慮進(jìn)行公司內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)。 第五十八條 辭退 ? 年終 考評(píng)在 E 類的員工，如果公司認(rèn)為在別的崗位也無(wú)法發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同； ? 對(duì)于考評(píng)在 E 類后調(diào)整到其他崗位的員工，如果 累計(jì)或連續(xù)三個(gè)月 考評(píng)仍然排在部門末位，公司可以考慮進(jìn)行末位淘汰。 4． 5 員工培訓(xùn) 第五十九條 員工培訓(xùn) ? 集團(tuán)人力資源部 根據(jù) 集團(tuán) 年度績(jī)效考核結(jié)果與差距，在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批； ? 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后， 集團(tuán)人力資源部 應(yīng)在 1 個(gè)月內(nèi) 29 制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案； ? 每季度 集團(tuán)人力資源部 需 要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。 第五章 績(jī)效考核方案修訂 5． 1 績(jī)效考核方案內(nèi)容修訂 第六十條 績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整 根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)的變化和集團(tuán)戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，集團(tuán) 新的一年的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃都會(huì)做出必要的調(diào)整，作為戰(zhàn)略實(shí)施核心工具的績(jī)效管理體系必然隨著戰(zhàn)略的調(diào)整進(jìn)行重新修訂，公司整體的考核重點(diǎn)將發(fā)生改變。具體包括： ? 各層級(jí)的考核指標(biāo)可能發(fā)生變化，高層的考核指標(biāo)變動(dòng)為龍頭，中層和基層考核指標(biāo)隨之進(jìn)行調(diào)整； ? 考核指標(biāo)之間權(quán)重關(guān)系和在考核體系中的地位將發(fā)生變化； ? 對(duì)同一 考核人的考核主體可能發(fā)生變化，如市場(chǎng)部門可能對(duì)后方職能部門崗位發(fā)揮考核作用，以適應(yīng)公司市場(chǎng)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型。 5． 2 考核指標(biāo)定期調(diào)整 第六十一條 考核指標(biāo)的調(diào)整周期 ? 在公司戰(zhàn)略規(guī)劃流程結(jié)束后，立即啟動(dòng)各層級(jí)年度考核方案的制定流程，將公司戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容逐層進(jìn)行分解； ? 年度考核方案確定 年度 的考核重點(diǎn)，包括考核指標(biāo)選擇、權(quán)重和考核標(biāo) 30 準(zhǔn)； ? 每半年 集團(tuán) 根據(jù) 戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整，啟動(dòng)考核方案調(diào)整流程，調(diào)整后 確定下半年 考核方案中具體的考核指標(biāo)、權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)； ? 在年度考核方案確定和半年考核方案調(diào)整的之間，為維護(hù)考核體系的嚴(yán)肅性，原則上對(duì)各層級(jí)考 核方案不作調(diào)整。 第六章 績(jī)效考核文件使用與保存 6． 1 績(jī)效考核文件保存格式 第六十二條 考核文件保存格式 ? 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi) 月度、 季度考核文件再按時(shí)間順序排列； ? 各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。 6． 2 績(jī)效考核文件分類編號(hào) 第六十三條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法 ? 績(jī)效考核袋是指用于存放員工 月度、 季度和年度 績(jī)效考核表的檔案袋，集團(tuán)人力資源部 以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，集團(tuán) 各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一 ； ? 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編 31 號(hào)。 考核 資料編號(hào)由 1 個(gè)英文字母和 4 個(gè)數(shù)字 組成 ，前 2 個(gè)數(shù)字表示年份， 英文 A 代表月度考核， 英文 B 代表季度考核，英文 C 代表年度考核，后 2 個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為 YYJTCW001的員工 2021 年第一季度考核資料編號(hào)為 YYJTCW001/11B01，同年第二季度考核資料編號(hào)為 YYJTCW001/11B02， 2021 年年度考核資料編號(hào)為 YYJTCW001/11C01，依此類推。 6． 3 績(jī)效考核文件保存方法 第六十四條 績(jī)效考核文件保存 方法 ? 由 集團(tuán)人力資源部 統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司 1 年后銷毀； ? 在季度績(jī)效考核完成后 10 天內(nèi)， 集團(tuán)人力資源部 必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作； ? 在年度績(jī)效考核完成后 20 天內(nèi)， 集團(tuán)人力資源部 必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作； ? 集團(tuán)人力資源部 需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱； ? 績(jī)效考核資料電子文檔保存方式與有關(guān)部門詳細(xì)討論后決定 6． 4 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 第六十五條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 ? 為 了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限， 32 以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字； ? 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： ? 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況； ? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。 ? 分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績(jī)效考核文件； ? 總經(jīng)理、人力資源 總監(jiān) 有權(quán)查閱 集團(tuán) 全體員工績(jī)效考核文件； ? 總經(jīng)理、 人力資源總監(jiān) 有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件；高層管理人員在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件 ，其他人員無(wú)權(quán)復(fù)印員工績(jī)效考核文件； ? 任何人無(wú)權(quán)拷貝電子版員工績(jī)效考核文件。 第七章 績(jī)效考核申訴 7． 1 申訴條件 第六十六條 申訴條件 ? 在 月度、 季度或年度績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ， 有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 3 天內(nèi)直接向集團(tuán)人力資源部 申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 33 7． 2 申訴形式 第六十七條 申訴形式 ? 員工向 集團(tuán)人力資源部 申訴時(shí)需要以書面形式（見附表 2）提交申訴報(bào)告， 集團(tuán)人力資源部 負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交 集團(tuán)人力資源部 總監(jiān) 7． 3 申訴處理 第六十八條 申 訴處理 ? 集團(tuán)人力資源部 在接到申訴后 10 日內(nèi)必須 對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交 領(lǐng)導(dǎo)小組 。如逾期沒有受理，申訴人可直接向 領(lǐng)導(dǎo)小組 再次提起申訴， 領(lǐng)導(dǎo)小組 責(zé)成 集團(tuán)人力資源部處理，并對(duì) 集團(tuán)人力資源部 的逾期行為進(jìn)行處罰； ? 領(lǐng)導(dǎo)小組 根據(jù) 集團(tuán)人力資源部 提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源 總監(jiān) 組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由 集團(tuán)人力資源部 將結(jié)果反饋給申訴人； ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此 次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。 ? 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取 34 相應(yīng)的處罰措施； ? 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意 ， 必須在得知評(píng)審結(jié)果后 10日內(nèi)向 集團(tuán)人力資源部 提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。總經(jīng)理作為 領(lǐng)導(dǎo) 小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席； ? 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見為準(zhǔn)。 第八章 附則 第六十九條 本考核體系 解釋權(quán)在公司考核小組 第七十條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行 35 附： 附件 1：工作態(tài)度考核評(píng)定表 附件 2：績(jī)效計(jì)劃書 附件 3：管理績(jī)效考核評(píng)定表 附件 4：周邊績(jī)效考核評(píng)定表 附件 5：周邊績(jī)效考核 業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門表 附件 6：工作能力考核評(píng)定表（副部級(jí)及以上管理人員） 附件 7：工作能力考核評(píng)定表（副部級(jí)以下人員） 附件 8：績(jī)效面談?dòng)涗洷? 附件 9：月度績(jī)效考核成績(jī)匯總表 附件 10：年度績(jī)效考核成績(jī)匯總表 附件 11：月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)反饋表 附件 12：績(jī)效考核申訴表