【正文】 崗位系數(shù)”的確定不變，其中的“個人分數(shù)”為職能和業(yè)務系列員工的年度考核得分，公式如下：其中：普通員工個人分數(shù)公式如下：部門負責人個人分數(shù)公式如下：對于勤務系列員工：? 確定勤務系列年度獎金總額，其中“勤務個人分數(shù)”為年度個人考核得分， “部門分數(shù)” 的確定同前， “崗位系數(shù)”的確定不變，公式如下：? 確定勤務系列個人年度獎金總額， “勤務個人分數(shù)” 的確定同前， “崗位系數(shù)”的確定不變，公式如下：????個個個個個個個個 個 ???????????????個個個個個個 ????個個個個個 ?????????個個個個個個個個 ???????????????KPI41????????個個個個個個個個 ????????KPI????個個個個個 ????KPI ????????個個個31223 / 36第五十條 對于年度績效考核為優(yōu)秀和優(yōu)良的員工，可在總裁特別獎中予以一次性獎勵。4．3 員工崗位工資級別調整第五十一條 員工崗位工資級別調整? 對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔； ? 對于連續(xù) 2 年年度績效考核達到優(yōu)良標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；? 對于連續(xù) 3 年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；? 對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。第五十二條 級別調整的特殊情況? 若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放；? 若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎中一次性扣減；? 對于多年累積的績效考核結果盡量使用，但不重復使用。例如：連續(xù)三年的考核結果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。24 / 364．4 員工崗位調整第五十三條 員工晉升? 年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。? 員工晉升詳細內(nèi)容參見《員工職業(yè)發(fā)展手冊》 。第五十四條 工作調動? 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后 1 個月內(nèi)提出工作調動要求，經(jīng)部門負責人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。第五十五條 辭退? 根據(jù)員工年度考核結果，對于考核結果為不稱職的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同；? 員工辭退程序參見公司已有工作程序。4．5 員工培訓第五十六條 員工培訓? 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總裁審批；? 總裁批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在 1 個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案；25 / 36? 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。 績效考核制度修訂5．1 績效考核修訂內(nèi)容第五十七條 績效考核內(nèi)容調整在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：? 本年度該員工績效考核中 KPI 指標內(nèi)容、考核標準、考核流程；? 工作業(yè)績考核中 KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核之間權重分配；? 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配；5．2 績效考核修訂程序第五十八條 績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后 2 周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定：? 目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營；? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；? 考核小組中有 1/3 以上人員提議。第五十九條 修訂議案的提出? 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附 表 1） ，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉交考核小組討論。26 / 36第六十條 修訂議案的受理? 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；考核小組組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。第六十一條 制度修訂過程? 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效；? 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結果反饋給提案發(fā)起人。27 / 36 績效考核文件使用與保存6．1 績效考核文件保存格式第六十二條 考核文件保存格式? 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列；? 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。6．2 績效考核文件分類編號第六十三條 績效考核文件編號方法? 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一；? 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。季度資料編號由 1 個英文字母和 3 個數(shù)字組織，前 2 個數(shù)字表示年份，英文 A 代表季度考核，英文 B 代表年度考核，第 3 個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為 SMCW001 的員工 2022 年第一季度考核資料編號為 SMCW001/03A1，同年第二季度考核資料編號為 SMCW001/03A2，2022 年年度考核資料編號為 SMCW001/03B1，依此類推。? 績效考核資料電子文檔編號方式與有關部門詳細討論后決定。6．3 績效考核文件保存方法第六十四條 績效考核文件保存方法? 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司 1 年后銷毀；28 / 36? 在季度績效考核完成后 10 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；? 在年度績效考核完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；? 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱；? 績效考核資料電子文檔保存方式與有關部門詳細討論后決定6．4 績效考核文件查閱權限第六十五條 績效考核文件查閱權限? 為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字；? 各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：? 為了解下屬員工歷年績效考核情況；? 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。? 分管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件；? 總裁、分管人力資源副總裁有權查閱公司全體員工績效考核文件；? 總裁、分管人力資源副總裁有權打印、復印全體員工績效考核文件；高層管理人員、人力資源部部長在總裁授權的條件下有權打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權復印員工績效考核文件；? 任何人無權拷貝電子版員工績效考核文件。29 / 36 績效考核申訴7．1 申訴條件第六十六條 申訴條件? 在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結果 3 天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。7．2 申訴形式第六十七條 申訴形式? 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附 表 2）提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部部長7．3 申訴處理第六十八條 申訴處理? 人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰；? 考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋給申訴人；? 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并發(fā)送總裁。30 / 36? 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施；? 如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意，必須在得知評審結果后 10 日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認?？偛米鳛榭己诵〗M組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，總裁或其全權代表出席；? 對于二次評審結果以總裁或其全權代表的最終評審意見為準。31 / 36 附則 第六十九條 本考核體系解釋權在公司考核小組第七十條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實施之日起停止執(zhí)行32 / 36I. 附表 1 ：績效考核指標修訂提案姓名 崗位部門 考核期間有意見的條款：對條款有意見的原因：修訂建議：人力資源部意見： 負責人簽字： 考核小組意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人33 / 36J. 附表 2：績效考核申訴表姓名 職位部門 考核期間有爭議的考核部分：認為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人申訴評審會意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出