【正文】 職責(zé)， 考核期內(nèi) 各崗位 的工作目標(biāo)、工作重點和核心舉措， 從關(guān)鍵績效指標(biāo)庫中選擇適合各崗位的績效考核 指標(biāo) ，并確定 權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)； （ 4） 上下級就 關(guān)鍵績效指標(biāo) 進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成一致， 上報隔級上級進(jìn)行綜合平衡和確認(rèn) ； （ 5） 各單位 /部門將績效指標(biāo)庫和各崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)報績效考核小組審 19 核 ； （ 6） 績效考核工作小組將各單位 /部門績效考核方案報總經(jīng)理審批。目標(biāo)的設(shè) 定須遵循具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)、有時間限制的原則； 目標(biāo)分解統(tǒng)一為兩個維度，一個是從層次維度上進(jìn)行分解，一個是從時間維度上進(jìn)行分解即可； 中層及以上崗位工作目標(biāo)設(shè)定原則上不能超過 3 項，中層以下崗位工作目標(biāo)原則上不超過 5 項，每項目標(biāo)權(quán)重不低于 5%，每項目標(biāo)為 5%的倍數(shù)。 第三十七條 能力發(fā)展計劃的制定原則 20 能力發(fā)展計劃分為專業(yè)能力和管理能力，專業(yè)能力指完 成工作職責(zé)范圍的工作需要具備的專業(yè)技能，管理能力指不同層面的管理人員所需具備的一般能力。 第四十條 績效考核體系對考核人的要求 ? 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解； 21 ? 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)； ? 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。 3． 2 績效考核實施過程 3． 2． 1 月度 績效 考核工作實施 第四十二條 集團(tuán) 總部的 績效考核流程 ? 每月 5 日前，運營中心、財務(wù)中心負(fù)責(zé) 提報考核期 KPI 指標(biāo)完成情況（詳見《藥業(yè)集團(tuán) 總部 KPI 指標(biāo)月報表》），經(jīng)總經(jīng)理審批 后， 上報 集團(tuán)人力資源部 匯總，計算各系列指標(biāo) 得分情況； ? 上級經(jīng)理 依據(jù)審批后的 KPI 考核指標(biāo)， 對下級崗位考核方案中 及考核周期的工作 ，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評分，填寫 員工的《績效計劃書》各項考核內(nèi)容的完成情況及得分，并 填寫 對下級崗位的總體評價； ? 上級經(jīng)理 對 直接下屬考核評價完成后， 與下級進(jìn)行溝 通，雙方簽字確 22 認(rèn)， 經(jīng)隔級上級經(jīng)理確認(rèn)后， 每月 8 日前 報 集團(tuán)人力資源部 審核 ； ? 集團(tuán)人力資源部 考核崗位 根據(jù)相關(guān)職能部門提供的 量化業(yè)績指標(biāo) 完成情況 、 相關(guān)部門考核指標(biāo) 的完成情況 ， 審核 各級員工 的績效考核得分 ，匯總 各級員工的考核成績 ； ? 每月 10 日前 ， 集團(tuán)人力資源部 將 總部 考核結(jié)果交總經(jīng)理審批執(zhí)行 。 第四十四條 子公司績效考核流程 ? 集團(tuán)人力資源部 負(fù)責(zé)制定子公司經(jīng)營層績效考核政策，負(fù)責(zé)審核 子公司 經(jīng)營層以下人員 的績效考核政策 ； ? 集團(tuán)人力資源部 門負(fù)責(zé)對 子公司 經(jīng)營層 的績效考核， 子公司按照集團(tuán)審批后的考核政策組織 經(jīng)營層以下職位 的 績效考核 ；考核結(jié)果（副部長級 及 以上人員）經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后每月 8 日前報 集團(tuán)人力資源部 核準(zhǔn)后生效執(zhí)行。根據(jù)業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門的數(shù)量平均分配，具體評估人由部門推選，被推選人年度內(nèi)評定次數(shù)不能超過兩次。 3． 2． 3 年度 績效 考核工作實施 第四十六條 年度績效考核 ? 每年 1 月中旬 集團(tuán)人力資源部 組織對員工的工作能力考評； 集 團(tuán)人力資源部 負(fù)責(zé)副部長及以上人員，副部長級以下人員由各單位自行負(fù)責(zé)； ? 各單位工作能力考評結(jié)果于 1 月底報 集團(tuán)人力資源部 備案； ? 年度績效考核將依據(jù) 各維度 考核結(jié)果確定各崗位薪酬調(diào)整、員工晉升、末位淘汰等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容 ； ? 第四季度考核內(nèi)容并入年度考核中 ； ? 以 月度 考核 和季度考核 平均分為基準(zhǔn)，上級經(jīng)理對員工年度考核完成情況進(jìn)行打分；對該員工年度工作進(jìn)行總評，并簽名，同時將考核成績反饋給員工； 24 ? 各層級 管理者 對各直接下屬根據(jù)年度業(yè)績得分情況進(jìn)行強制排序，并將結(jié)果經(jīng)其主管經(jīng)理確認(rèn)后上報 集團(tuán)人力資源部 匯總。 第四十八條 績效考核結(jié)果面談 ? 考核的目的不是獎罰，而是通過考核的過程促進(jìn)業(yè)績的提升； ? 在考核結(jié)束后，上級經(jīng)理必須與被考核人就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談，肯定成績，發(fā)現(xiàn)不足，促進(jìn)員工績效的提升； ? 集團(tuán)人力資源部 要制定嚴(yán)格的績效面談的時間期限，并對績效面談的效果進(jìn)行監(jiān)控。 第四章 績效考核結(jié)果運用 4． 1 績效考核結(jié)果 第五十條 月度考核結(jié)果 ? 工作態(tài)度 考核得分與 當(dāng)月崗位工資掛鉤 ， 月度工作業(yè)績考核得分與 員工 當(dāng)月度績效工資掛鉤 ； 第五十一條 季度考核結(jié)果 ? 季度考核采取 100 分制，是員工考核方案中各指標(biāo)項得分 的加總； ? 季度考核得分與員工 的崗位勝任資格 、晉升、培訓(xùn)、發(fā)展 掛鉤 ； ? 季度考核結(jié)果不做分類和排序，只以分?jǐn)?shù)表示。 4． 2 年度獎金發(fā)放 第五十三條 高層管理人員年度獎金發(fā)放 ? 公司根據(jù) XX 集團(tuán)績效獎金政策確 定高層管理人員年度獎金總額； ? 公司根據(jù)各高層管理人員的年度考核成績，確定各高層管理人員在高層管理團(tuán)隊獎金總額中所占比例。 27 ? 確定員工的年度獎金數(shù)額 ? ? 部門獎金總額出勤天數(shù)月度考核平均值員工基本工資 出勤天數(shù)月度考核平均值員工基本工資個人獎金總額＝部門內(nèi)總?cè)藬?shù)??? ??? 4． 3 員工崗位工資級別調(diào)整 ? 對于年度績效考核為 A 類 員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔； ? 對于連續(xù) 2 年年度績效考核為 B 類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔； ? 對于連續(xù) 3 年年度績效考核為 C 類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔； ? 對于連續(xù) 2 年年度績效考核為 D 類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上 降低 一檔； ? 對于年度績效考核為 E 類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔； 第五十五條 級別調(diào)整的特殊情況 ? 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以 12，以獎金的形式隨同上年 度年終獎一次性發(fā)放； ? 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以 12，在上年度年終獎中一次性扣減； 28 4． 4 員工崗位調(diào)整 第五十六條 員工晉升 ? 年度績效考核結(jié)果是 集團(tuán)人力資源部 決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績?yōu)?A 類的員工， 集團(tuán)人力資源部 根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報 集團(tuán) 管理層 審核 ； ? 原則上年終 考核 不在 A 類的員工不得晉升。 第五十八條 辭退 ? 年終 考評在 E 類的員工，如果公司認(rèn)為在別的崗位也無法發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同； ? 對于考評在 E 類后調(diào)整到其他崗位的員工，如果 累計或連續(xù)三個月 考評仍然排在部門末位，公司可以考慮進(jìn)行末位淘汰。 第五章 績效考核方案修訂 5． 1 績效考核方案內(nèi)容修訂 第六十條 績效考核內(nèi)容調(diào)整 根據(jù)市場形勢的變化和集團(tuán)戰(zhàn)略重點的轉(zhuǎn)移，集團(tuán) 新的一年的戰(zhàn)略和運營計劃都會做出必要的調(diào)整，作為戰(zhàn)略實施核心工具的績效管理體系必然隨著戰(zhàn)略的調(diào)整進(jìn)行重新修訂，公司整體的考核重點將發(fā)生改變。 5． 2 考核指標(biāo)定期調(diào)整 第六十一條 考核指標(biāo)的調(diào)整周期 ? 在公司戰(zhàn)略規(guī)劃流程結(jié)束后，立即啟動各層級年度考核方案的制定流程，將公司戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容逐層進(jìn)行分解； ? 年度考核方案確定 年度 的考核重點，包括考核指標(biāo)選擇、權(quán)重和考核標(biāo) 30 準(zhǔn)； ? 每半年 集團(tuán) 根據(jù) 戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整，啟動考核方案調(diào)整流程，調(diào)整后 確定下半年 考核方案中具體的考核指標(biāo)、權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)； ? 在年度考核方案確定和半年考核方案調(diào)整的之間，為維護(hù)考核體系的嚴(yán)肅性，原則上對各層級考 核方案不作調(diào)整。 6． 2 績效考核文件分類編號 第六十三條 績效考核文件編號方法 ? 績效考核袋是指用于存放員工 月度、 季度和年度 績效考核表的檔案袋，集團(tuán)人力資源部 以員工編號作為績效考核袋編號，集團(tuán) 各員工績效考核袋編號唯一 ； ? 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編 31 號。 6． 3 績效考核文件保存方法 第六十四條 績效考核文件保存 方法 ? 由 集團(tuán)人力資源部 統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司 1 年后銷毀； ? 在季度績效考核完成后 10 天內(nèi)， 集團(tuán)人力資源部 必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； ? 在年度績效考核完成后 20 天內(nèi)， 集團(tuán)人力資源部 必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； ? 集團(tuán)人力資源部 需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱； ? 績效考核資料電子文檔保存方式與有關(guān)部門詳細(xì)討論后決定 6． 4 績效考核文件查閱權(quán)限 第六十五條 績效考核文件查閱權(quán)限 ? 為 了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限， 32 以便于保密與管理。 ? 分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件； ? 總經(jīng)理、人力資源 總監(jiān) 有權(quán)查閱 集團(tuán) 全體員工績效考核文件； ? 總經(jīng)理、 人力資源總監(jiān) 有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件；高層管理人員在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件 ，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件； ? 任何人無權(quán)拷貝電子版員工績效考核文件。 33 7． 2 申訴形式 第六十七條 申訴形式 ? 員工向 集團(tuán)人力資源部 申訴時需要以書面形式（見附表 2）提交申訴報告， 集團(tuán)人力資源部 負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交 集團(tuán)人力資源部 總監(jiān) 7． 3 申訴處理 第六十八條 申 訴處理 ? 集團(tuán)人力資源部 在接到申訴后 10 日內(nèi)必須 對申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交 領(lǐng)導(dǎo)小組 。 ? 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象?？偨?jīng)理作為 領(lǐng)導(dǎo) 小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席； ? 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意