【導(dǎo)讀】源管理師考試的歷年真題及答案解析，希望對(duì)廣大考生有所幫助?，F(xiàn)的具體分支戰(zhàn)略。識(shí)的專家共同領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)模式是（）。略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的具體實(shí)施者。他們行動(dòng)的導(dǎo)向。考評(píng)權(quán)重應(yīng)當(dāng)最大。

　　

【正文】 的勞動(dòng)者“被迫解除勞動(dòng)合同”的；②用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；③用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，此種情形即為“非過失性辭退”，勞動(dòng)者無過失，用人單位也無過錯(cuò)，但為了保護(hù)勞動(dòng)者，仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；④用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，這種情形即為實(shí)踐中所稱的64 “經(jīng)濟(jì)性裁員”；⑤除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定 終止固定期限勞動(dòng)合同的；⑥依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的，等等。此外，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，工作任務(wù)完成，按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。競業(yè)限制是在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，要求特定的勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。勞動(dòng)力市場的非正當(dāng)競爭直接影響企業(yè)發(fā)展。商業(yè)秘密及與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)關(guān)乎企業(yè)的競爭能力，不僅關(guān)系企業(yè)的發(fā)展，有時(shí)甚至直接影響到企業(yè)的生存。我國法律一貫重視 對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密的保護(hù)，《公司法》《反不正當(dāng)競爭法》都有相應(yīng)的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》賦予了用人單位與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制的權(quán)利，并規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密及與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù) 的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，負(fù)有保密義務(wù)的人員到與65 本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。 頁碼： P420 及二級(jí)教材。 （ 1） 該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變？對(duì)公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（ 8 分） 答案：（ 1） 該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生 的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉(zhuǎn)變），即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。（ P399） 雙通道職業(yè)階梯實(shí)際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會(huì)；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來實(shí)現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。（ P399） 專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會(huì)選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對(duì)于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會(huì)，而且是技術(shù)軌道 的最高基本工資，這個(gè)工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（ P399） 66 頁碼： P399 （ 2） 作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？（ 6 分） 答案：（ 2） 作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他們的知識(shí)對(duì)于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識(shí)將逐漸過時(shí)。工資增加與知識(shí)過時(shí)非常相似。參加工 作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度 (與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比 )快。 10 年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在 15— 20 年這段時(shí)期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時(shí)許多專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時(shí)離開工作崗位去更新自己的科學(xué)知識(shí)等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以提高他們的激勵(lì)水平。 公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有兩個(gè)方面：一是從技術(shù)階梯爭取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；二是企業(yè) 最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以67 專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。（ P399） 也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量 ，減少單位成本。（ P351） 在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。 成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動(dòng)力市場上工作年限之間的關(guān)系?？傮w而言，調(diào)查機(jī)構(gòu)把調(diào)查 者的工資當(dāng)做是他取得最后一個(gè)學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時(shí)程度的關(guān)系。 從核心原理來說，薪酬政策有兩個(gè)考慮（薪酬雙重影響原理）。一個(gè)方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來68 了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另一個(gè)方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。 一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因?yàn)樾匠陠栴}提出辭職， 很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個(gè)悖論。 頁碼： P351\398404 （ 3） 上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（ 6 分） 答案：不適用。 因?yàn)椋? ，是以行為為導(dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型； b. 這個(gè)薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型； c 這個(gè)薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型 . d. 頁碼：依據(jù)二級(jí)教材 69 （ 1） 對(duì)“談判能力”進(jìn)行考察，采用評(píng)價(jià)中心測試和 文件筐測試法哪種更為合適？為什么？（ 7 分） 答案：（ 1） 對(duì)“談判能力”進(jìn)行考察，采用評(píng)價(jià)中心測試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評(píng)價(jià)方法。（ 3 分） 因?yàn)椋? 文件筐測試法，被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制（被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一）；這種測試主要考察被試的計(jì)劃、決策能力。（ 2 分）（ P11 11 138） 評(píng)價(jià)中心是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級(jí)人才測評(píng)技術(shù)。這種方法將被試置于一個(gè)逼真的模擬工作情境中，采用多種測評(píng)技術(shù)來觀察和評(píng)價(jià)其心理、行為表現(xiàn)。評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是情境模擬性。（ 2 分 ）（ P138） 頁碼： P11 138 （ 2）下表是該公司用 PCI 指標(biāo)對(duì)“談判能力”進(jìn)行考核的表格，請(qǐng)完成該指標(biāo)各錨定等級(jí)的行為描述。（ 7 分） 表 1 談判能力的行為錨定表格 表 1 談判能力的行為錨定表格 錨定等級(jí) 行為描述 70 0：不合格 1：合格 答案： 錨定等級(jí) 行為描述 0：不合格 基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力四種能力。 1：合格 具有基本的觀察能力、決斷能力、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力四種能力。 具體表現(xiàn)為： (1)觀察能力。 能夠隨時(shí)而又敏銳地注意到有關(guān)事物的各種極不顯著但卻重要的細(xì)節(jié)或特征的能力。 在商務(wù)談判的獨(dú)立作戰(zhàn)或群體作戰(zhàn)中明察秋毫，審時(shí)度勢，避開險(xiǎn)難，探索行動(dòng)的方向和路子，尋求71 突破。 (2)決斷能力。 表現(xiàn)在談判人員可以通過對(duì)事物現(xiàn)象的觀察分析，能夠由此及彼，由表及里，去粗取精，去偽存真，排除各種假象的干擾，了解事物的本質(zhì)，做出正確的判斷； 表現(xiàn)在能及早地洞察存在的問題或關(guān)鍵所在，準(zhǔn)確地預(yù)見事物發(fā)展的方向和結(jié)果； 表現(xiàn)在綜合運(yùn)用各種方法、手段，對(duì)不同條件、不同形勢下的問題能及時(shí)做出正確的行為反應(yīng)和行動(dòng)選 擇。 (3)語言表達(dá)能力。 如，語言有口頭語言和文字語言，都應(yīng)該學(xué)好、用好。 語言表達(dá)能力的提高，一要注意語言表達(dá)的規(guī)范，要增強(qiáng)語言的邏輯性；二要注意語言表達(dá)的準(zhǔn)確性，必須語音純正，措辭準(zhǔn)確，言簡意賅；三要講究語言的藝術(shù)性，表現(xiàn)在語言表達(dá)的靈活性、創(chuàng)造性和情境適用性上。 必須有效地克服語言溝通的障礙，提高語言表達(dá)技巧，要注重?zé)o聲語言、暗示性語言、模糊語言、幽72 默語言、情感語言的運(yùn)用。 談判人員還應(yīng)善于運(yùn)用和理解身體語言，以增強(qiáng)談判的溝通能力和理解能力。 (4)應(yīng)變能力 要求從事商務(wù)活動(dòng)的人員要有應(yīng)付不確定性 的準(zhǔn)備和辦法，要有臨場應(yīng)變能力。 處變不驚，應(yīng)是一個(gè)優(yōu)秀的談判人員具備的品質(zhì)。面對(duì)復(fù)雜多變的情況，談判者要善于根據(jù)談判情勢的變化修訂自己的目標(biāo)和策略，冷靜而沉著地處理各種可能出現(xiàn)的問題。 應(yīng)變能力需要?jiǎng)?chuàng)造力的配合。 頁碼：外部及平時(shí)積累。 （ 1） 該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問題？（ 10分） 答案： A．母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計(jì)劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計(jì)劃，相對(duì)獨(dú)立地自 主73 經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。 (P48) B．集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營活動(dòng)，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會(huì)議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場及社會(huì)的變化情況對(duì)生產(chǎn)、銷售等問題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長的參謀，其設(shè) 置除財(cái)務(wù)部門外，可根據(jù)需要對(duì)其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán) 本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營，同時(shí)也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤中心的地位。 (P49) C. 基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)： 1．促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾： (1)現(xiàn)在與將來的矛盾。 (2)老員工與新員工的矛盾。 (3)個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。 2．強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。 3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其基本評(píng)價(jià)點(diǎn)為： (1)外部競爭性。 (2)內(nèi)部公平性。 4．有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。 5．有利于營造響應(yīng)變革和 實(shí)施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。（ P327328） 74 頁碼： P4 327328 （ 2）兩個(gè)子公司在制定銷售人員薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問題？（ 6 分） 答案： ：從各國實(shí)行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種： (P354) 1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。 2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。 3．按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。 4．年終或年中一次性分紅。 B. 具體的薪酬政策和措施 (P357) (1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。 (2)由于中高級(jí)營銷人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較一般管理人員程人員要高。 (3)對(duì)于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金。 75 ： (P396) 1．銷售人員薪酬方案：純傭金制（適合 S 公司） 基本薪酬：沒有。 傭金：根據(jù)實(shí)際