【導(dǎo)讀】人事部門(mén)統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行。各下屬單位自行招聘，并報(bào)企業(yè)備案。人才來(lái)源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。企業(yè)各部門(mén)的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。落實(shí)政府的職業(yè)資格證書(shū)制度。寄企業(yè)，經(jīng)初選后面試。形象、產(chǎn)品宣傳。參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)、人才集市。將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。定比例支付獵頭費(fèi)。人事主管對(duì)求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對(duì)、調(diào)查，教育程度與經(jīng)。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年。這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。人員形成競(jìng)爭(zhēng)壓力。其他獎(jiǎng)勵(lì)措施彌補(bǔ)。作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)

　　

【正文】 （ 3） 年功工 資： —— 根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。 —— 一般假定在本企業(yè)工作年限越長(zhǎng)、資歷越豐富，能力也越強(qiáng)、貢獻(xiàn)也越大，相應(yīng)地，工資與資歷一致。 （ 4） 結(jié)構(gòu)（結(jié)合）工資制： 多項(xiàng)工資制度的綜合，例如： 結(jié)構(gòu)工資 =基礎(chǔ)工資＋職務(wù)工資＋工齡工資＋獎(jiǎng)金＋津貼 2. 工資形式 （ 1） 計(jì)件（獎(jiǎng)勵(lì)）工資制。 按工作量多少計(jì)算工資。例如： ① 直線型。 所得工資 =合格品生產(chǎn)數(shù)量 單件工資率 ② 遞增型。 所得工資 =合格品生產(chǎn)數(shù)量 單件工資率 1（定額以下） 所得工資 =合格品生產(chǎn)數(shù)量 單件工資率 2（定額以上） ③ 集體型 小組所 得工資 =小組合格生產(chǎn)數(shù)量 單件工資率 —— 優(yōu)點(diǎn)： 依實(shí)績(jī)計(jì)酬，計(jì)算簡(jiǎn)單，能激發(fā)效率，減少管理負(fù)擔(dān)。 —— 缺點(diǎn)： 易出現(xiàn)重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量；過(guò)分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動(dòng)易起爭(zhēng)議。 —— 適合范圍： 質(zhì)量易測(cè)控，產(chǎn)品較簡(jiǎn)單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。 （ 2） 計(jì)時(shí)工資制。 按實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算工資，工作時(shí)間包含正常工時(shí)和加班工時(shí)。 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以下。 所得工資 =實(shí)際工時(shí) 小時(shí)工資率 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以上。 所得工資 =實(shí)際工時(shí) 小時(shí)工資率＋獎(jiǎng)金系數(shù) 超時(shí)數(shù) 小時(shí)工資率 其中，獎(jiǎng)金系數(shù)在 0～ 1 間變動(dòng)，反映不同的計(jì)酬策 略。 —— 優(yōu)點(diǎn)： 不易產(chǎn)生員工間成績(jī)爭(zhēng)議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。 —— 缺點(diǎn)： 不易激發(fā)工作主動(dòng)性，會(huì)出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成 本。 —— 適合范圍： 不易計(jì)件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。 （ 3） 產(chǎn)值含量工資制。 類似于計(jì)件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。 （ 4） 銷售收入提成工資制。 按銷售收入多少提取員工收入，適合營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式： ① 底薪＋銷售收入提成； ② 無(wú)底薪的銷售收入提成。 （ 5） 項(xiàng)目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。 （ 6） 年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）。 3. 薪資方案制定 （ 1） 選擇影響職務(wù)工資的因素。 職務(wù)工資確定因素及等級(jí)劃分表① 企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出（如上表類似）的付酬因素。 ② 對(duì)上表的各項(xiàng)因素確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和總分大小，形成標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表。 （ 2） 把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)情況與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表對(duì)比，可以計(jì)算出每一個(gè)職務(wù)的得分。 （ 3） 把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級(jí)及相應(yīng)的薪金數(shù)額。如： 評(píng)分與工資轉(zhuǎn)換表 ① 由上表可歸納出企業(yè)（職務(wù)等級(jí)）標(biāo)準(zhǔn)工資表。 ② 工資等級(jí)合理劃分： —— 對(duì)大型企業(yè)，工資等級(jí)可能達(dá)到幾十個(gè)之多 。 —— 對(duì)中型企業(yè)，工資等級(jí)可以 10～ 20個(gè)。 —— 對(duì)小型企業(yè)，工資等級(jí)可以在 10 個(gè)左右。 —— 本手冊(cè)給出的是五類十八級(jí)方案，有較大適應(yīng)性。 ③ 確定等級(jí)間的級(jí)差，拉開(kāi)等級(jí)間的檔次。一般而言，在低級(jí)職務(wù)段相鄰級(jí)差較小（如 10元、 15 元），隨 職務(wù)升高級(jí)差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級(jí)差最大（如 100 元、 200元）。 （ 4） 以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個(gè)人所得稅，故企業(yè)應(yīng)考慮稅前工資總額對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)成本的影響。 （ 5） 加班工資只針對(duì)初級(jí)管理員和工人，而中高級(jí)職員加班是無(wú)償 的。 （ 6） 對(duì)員 工普調(diào)（增加、削減）工資方法。 ① 同比例調(diào)整（如都增減 5％），由此造成員工等級(jí)級(jí)差拉大。 ② 等額調(diào)整（如都增減 100 元），由此造成員工等級(jí)級(jí)差縮小。 ③ 不同比例、不等額調(diào)整，可保持級(jí)差，但操作復(fù)雜。 （ 7） 對(duì)員工工齡工資制定方法。 ① 區(qū)分社會(huì)工齡和本企業(yè)工齡，社會(huì)工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。 ② 工齡工資可為一年 元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。 （ 8） 考績(jī)與工齡相結(jié)合。 ① 考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。 ② 考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào) 薪幅度略小些。 ③ 考核合格的員工，則按一般標(biāo)準(zhǔn)（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。 4. 薪資管理綜述與策略 （ 1） 關(guān)于年功序列工資制。 這是日本國(guó)特有的一種工資形式，在日本經(jīng)濟(jì)起飛并超過(guò)美國(guó)的奇跡出現(xiàn)后，被管理學(xué)家歸結(jié)為主要成功武器之一。 —— 優(yōu)點(diǎn)： 培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流動(dòng)性最小。 —— 缺點(diǎn)： 唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。 年功序列制在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。 （ 2） 關(guān)于技能工資制。 這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā)，按員 工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識(shí)和技能逐步加薪。 —— 優(yōu)點(diǎn)： 減少骨干職工的流動(dòng)性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。 —— 缺點(diǎn)： 職工要求公司強(qiáng)化培訓(xùn)，推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用與工資開(kāi)支互動(dòng)增長(zhǎng)。 （ 3） 管理者薪金制定策略。 ① 對(duì)初級(jí)（基層）管理者，主要考慮外部人力市場(chǎng)同業(yè)職位薪金競(jìng)爭(zhēng)性。 ② 對(duì)中級(jí)管理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗(yàn)專長(zhǎng)、過(guò)去工作貢獻(xiàn)確定。 ③ 對(duì)最高級(jí)管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績(jī)效決定。 （ 4） 企業(yè)生命周期階段的薪資策略。 ① 創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應(yīng)以公平為主，著力提高企業(yè)總體 平均工資水平，促進(jìn)員工安心、敬業(yè)。因尚無(wú)明顯業(yè)績(jī)，故工資等級(jí)差距不宜過(guò)大。 ② 成長(zhǎng)期公平與效率兼顧，拉開(kāi)一定的收入差距，建立相對(duì)正規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)節(jié)。 ③ 成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應(yīng)實(shí)施拉大收入差異的工資制度。 ④當(dāng)企業(yè)盈利較多時(shí)，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時(shí)，可對(duì)員工削減工資。 （ 5） 國(guó)外心理學(xué)家研究表明，企業(yè)各級(jí)員工大多數(shù)（主觀上）認(rèn)為其報(bào)酬所得抵不上其作出的貢獻(xiàn)。為避免其副作用，企業(yè)薪資制度應(yīng)有一定透明度，可以讓職工參與獎(jiǎng)勵(lì)決策，實(shí)行集體分 配獎(jiǎng)金制。 （ 6） 當(dāng)工資制度不公平并難以調(diào)整時(shí)，可采取其他非薪資方式予以補(bǔ)償。 （ 7） 隨著時(shí)間的推移，企業(yè)定期對(duì)工資制度作出評(píng)估，并予以合理調(diào)整或?qū)胄碌男劫Y體制。在日常動(dòng)作中對(duì)薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應(yīng)及時(shí)作出修正。 三、 年薪制 1. 適用范圍 —— 企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。 —— 一般副職不實(shí)行年薪制。 副總經(jīng)理（黨委書(shū)記）是否適用，由董事會(huì)或上級(jí)決定；有的按總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)減半實(shí)行。 2. 報(bào)酬模式 年薪 =基薪＋加薪 （ 1） 基薪。 主要根據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確 定。基薪可在本地區(qū)企業(yè)職工平均工資 2～ 4 倍以內(nèi)確定。 （ 2） 加薪。 —— 國(guó)外一般將企業(yè)利潤(rùn)的一定比例（如 10％）分給管理者，即 加薪 =企業(yè)利潤(rùn) （分檔）分紅比例 —— 國(guó)內(nèi)通常由多項(xiàng)工作業(yè)績(jī)綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增長(zhǎng)、工商稅收入庫(kù)情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、環(huán)保達(dá)標(biāo)或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會(huì)治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等指標(biāo)。 （ 3） 國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定不超過(guò)基薪的幾倍。如上海市加薪可達(dá)基薪的 1～ 3 倍，經(jīng)營(yíng)者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的 4倍。 3. 財(cái)務(wù)處理 （ 1） 基薪直接進(jìn)入企業(yè)成本（費(fèi)用），并在企業(yè)工資總額中順加。 （ 2） 加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤(rùn)中提取。 4. 具體操作要點(diǎn) （ 1） 利潤(rùn)基數(shù)確定： —— 原則上按上年實(shí)際完成核算。 —— 波動(dòng)大的可按前 2～ 3年平均數(shù)核定。 —— 或按董事會(huì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中的利潤(rùn)目標(biāo)確定。 （ 2） 國(guó)內(nèi)分紅比例分檔一般在 6％～ ％，視利潤(rùn)規(guī)模而定。 （ 3） 對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行個(gè)人資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押制。 （ 4） 薪資發(fā)放： —— 每月按職工人均工資預(yù)付，年終考核兌現(xiàn)。 —— 提取經(jīng)營(yíng)者收入不能當(dāng)年全部領(lǐng)回，只能領(lǐng)取一半；另一 半作為風(fēng)險(xiǎn)基金存入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者專戶，每年積存，一直到經(jīng)營(yíng)者離位，屆時(shí)將風(fēng)險(xiǎn)基金余額連同按銀行同檔利率歸還經(jīng)營(yíng)者。 ● 當(dāng)經(jīng)營(yíng)者未能完成核定利潤(rùn)基數(shù)時(shí)，用風(fēng)險(xiǎn)基金補(bǔ)償，補(bǔ)償金額按提取風(fēng)險(xiǎn)收入的同樣比例計(jì)算。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)基金不足以支付補(bǔ)償數(shù)時(shí)，則在下半年度的基薪中繼續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY線 ● 已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損的，以及不能完成減虧低限指標(biāo)任務(wù)的虧損（國(guó)有）企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者領(lǐng)導(dǎo)班子只能領(lǐng)取職工平均工資；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標(biāo)的經(jīng)營(yíng)者主動(dòng)辭職 四、 福利制度 福利是員工的間接 報(bào)酬。目前的趨勢(shì)是福利的整個(gè)報(bào)酬體系中的比重越來(lái)越大。 1. 福利項(xiàng)目 一般包括： ● 職工意外傷害保險(xiǎn) ● 職工失業(yè)保險(xiǎn) ● 職工養(yǎng)老保險(xiǎn) ● 職工醫(yī)療保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌 ● 職工個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn) ● 帶薪休假 ● 提供職工住房或住房補(bǔ)貼 ● 免費(fèi)午餐、職工食堂或伙食補(bǔ)助 ● 提供交通接送或交通補(bǔ)貼 ● 帶薪培訓(xùn)或教育補(bǔ)助 ● 本企業(yè)股份、股票或期權(quán)優(yōu)先權(quán) ● 娛樂(lè)或體育活動(dòng) ● 廠區(qū)整潔園林化，有益員工健康 ● 家庭特困補(bǔ)助 ● 家庭紅白事慰問(wèn)金、撫恤金 ● 公傷殘 疾、重病補(bǔ)助 ● 組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機(jī)會(huì) ● 節(jié)日禮物或優(yōu)惠實(shí)物分配 2. 福利權(quán)利差異性 對(duì)以上這些福利項(xiàng)目不是供所有職工享受的，而分為： （ 1） 全員福利，對(duì)所有職工享有的； （ 2） 特種福利，如對(duì)高層人員的轎車、飛機(jī)、星級(jí)賓館出差待遇； （ 3） 特困補(bǔ)助，針對(duì)特別困難家庭。 企業(yè)應(yīng)合理劃分各類、各級(jí)員工的福利項(xiàng)目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。 3. 彈性的職工自助福利計(jì)劃 為最大滿足不同職工的差異性福利需求，可借鑒西方企業(yè)做法，推行有彈性的職工自助福利計(jì)劃。具體類型： （ 1） 附加型。在現(xiàn)有 的福利計(jì)劃之外，再提供其他不同的福利措施，供員工選擇。 （ 2） 核心加選擇型。 “ 核心福利 ” 是每個(gè)員工享有的基本福利， “ 彈性選擇福利 ” 則附有價(jià)格供員工任意選擇。 （ 3） 套餐。企業(yè)推出項(xiàng)目的優(yōu)惠水準(zhǔn)都不同的 “ 福利組合 ” ，每個(gè)員工從中擇其一。 在給定每個(gè)職工福利開(kāi)支總額前提下，職工在福利菜單項(xiàng)目范圍內(nèi)自行決定的福利結(jié)構(gòu)。一般實(shí)際福利消費(fèi)與福利限額的差異可折發(fā)現(xiàn)金或抵扣工資。