【導讀】核準后轉呈集團人力資源部審核，集團總經理審批。盜竊、利用職務之便謀取私利；5、打擊舉報假冒希波產品取得成效者，檢舉違規(guī)或損害公司利益者；

　　

【正文】 一、為進一步適應集團公司發(fā)展的需要，充分調動各級管理人員的積極性和創(chuàng)造性，從而達到穩(wěn)定管理人員隊伍，增強企業(yè)凝聚力的目的，本著“員工收入與企業(yè)效益、個人貢獻、崗位責任掛鉤 ”的原則，經研究決定，對集團現有薪資體系做適當調整和改革，制定本方案。 二、工資結構和崗位工資級別 工資結構 工資結構：即工資構成，按照現行薪資體系，每個管理人員的月薪均由六個部分組成，即：基本工資、滿勤工資、住房補助、伙食補助、通勤補助、獎金。工資構成中和部分所占比例詳見下表： 希波集團各崗位員工結構薪資所占比例表 所占比例 職別 基本 工資 所占 比例 滿勤 工資 所占 比例 住房 補助 所占 比例 伙食 補助 所占 比例 通勤 補助 所占 比例 獎金所占比例 工 資 標 準 集團總部各部門副經理級（含副經理）經上員工、分公司副總經理（含副總經理）以上員工 30% 6% 16% 14% 14% 20% 集團總部各部門員工、分公司部門副經理級 35% 6% 17% 12% 12% 18% （含副經理）以上員工 各分公司專業(yè)技術人員、管理人員、后勤輔助人員 40% 6% 18% 10% 10% 16% 崗位工資級別 不同工作崗位、不同工作職責，崗位工資標準不同，按照集團公司所屬分公司情況，將集團各級管理人員分為若干個崗位級別，每個崗位級別再分為81 八 個級次（第八級為試用期工資），每個級次均有相應的級差。 三、工資等級確定 崗位工資等級 按照集團及所屬公司現行機構編制、職位設定，以及職們說明書內容，參考以下幾個方面因素確定集團公司及所屬公司管理人員的工資等級： ⑴、崗位工資：一般情況下，新聘用人員應從所安排職位的初始工資級別8級（試用期）定起： ⑵、學歷水平：根據現有崗位對管理人員的基本要求，本方案所確定的崗位工資標準是大、中專學歷水平為起點，對新聘用人員初定工資等級時，大、中專學歷水平從初始級別定起，對大學本科學歷，有一定實際工作經驗的人員，可以在 同一崗位初始工資級別的基礎上，向上浮動 23個工資等級；對于研究生學歷、有豐富工作經驗的人員，可以在同一崗位初始工資級別的基礎上，向上浮動 35個工資等級。學歷水平以人事部門確定的學歷證書為準。 ⑶、技術職稱：本方案所確定的崗位工資標準是以初級技術職稱為起點，對新聘用人員確定工資等級時，中級以下（不含中級）技術職稱從初始級別定起，對有高級技術職稱人員，可以在同一崗位初始工資級別的基礎上，向上浮動 1 個工資等級。 ⑷、崗位責任：以各崗位職位說明書為準（詳見各崗位職位說明書）。 ⑸、工作經驗：本方案所確定的崗 位工資標準是以具有二年以上本崗位工作經驗為起點，對新聘人員初定工資等級時，具有二年以上本崗位實際工作經 驗人員從初始級別定起，對具有五年以上本崗位實際工作經驗人員，可在同一崗位初始工資級別的基礎上，向上浮動 1 個等級。 ⑹、勞動貢獻：工作重要、機密，工作量較大的崗位，給公司提出合理化建議，并得到實施且已取得顯著效果或對集團生產經營做出突出貢獻，給公司帶來顯著經濟效益或社會榮譽的員工，參照人力資源管理制度有關規(guī)定，工資等級可酌情上調一級（以年度為限），以資獎勵； ⑺、地區(qū)的經濟狀況、生活水平、平均工資標準：直轄市 、省會、沿海開放城市級別、同級次邊遠地區(qū)、經濟不發(fā)達地區(qū)工資等級標準上浮 12個等級； 集團總經理的工資等級及人選提名由董事會成員提議，董事長批準。 集團副總經理、總會計師、總工程師、總經濟師、各分公司總經理及相當于集團副總經理的干部的工資等級及人選提名由集團人力資源部經理提議，經集團總經理批準。 副總經理以下各級別干部的工資等級及人選提名，人力資源部經理提議，經集團總經理批準。 公司各級管理人員，每年可根據下屬人員平時工作表現、勞動貢獻及定期考核情況，在本部門工資總額之內，可酌情對下屬人 員工資等級進行浮動。但需按制度規(guī)定的審批權限和程序報集團人力資源部備案。 員工遷晉（降）級（職）、工資等級根據調整后的崗位級別及對應級次按本制訂規(guī)定的審批權限和程序審批后確定。 四、工資等級標準的考核 集團各部門、各分公司定期對所屬人員的工作成績、工作能力、工作態(tài)度進行考核。部門副經理及以上管理人員的考核工作由集團人力資源部負責，考核成績與工資的升降掛鉤?？己顺煽冊u定為 A+、 A、 B、 C、 D 五個等級： A+：（年度考核平均分數在 95 分或 10 次 90 分以上者）為優(yōu)秀；被評為A+級的，下年度工資等級可晉升 1 個工 資等級，持續(xù)一個年度。 A：（年度考核平均分數在 90 分或月度考核一年中累計 8次 88 分以上者）為優(yōu)，被評為 A級的，按獎懲制度之規(guī)定給予一次性獎勵。 B：（年度考核平均分數在 8089 分者）為良，被評為 B級的，其工資等級不變。 C：（年度考核平均分數在 7079 分者）為中，被評為 C級的，按獎勵制度之規(guī)定給予處罰或經濟處罰。 D：（年度考核分數在 6069 分者）為差，被評為 D級的，高速崗位或待崗培訓，經培訓考核，仍達不到本崗工作需要標準的，予以辭退。 五、關于工資發(fā)放問題 財務部門根據人事部門每月工資標 準、考勤匯總表統(tǒng)計情況，計發(fā)工資，考勤統(tǒng)計截止至每月 30 日或 31日。 凡具銀行代發(fā)條件的地區(qū)，應通過銀行發(fā)放，盡量減少現金流通。 工資發(fā)放日期為每月 15日。 六、公司實行月薪制，每月有效出勤天數按每周休息一日計算。采用后起薪方式，上月 1 日至月未出勤情況發(fā)給當月工資，發(fā)薪日為每月 15日。 七、員工離職時，不滿 1個月扣除滿勤獎后，按實際出勤天數計發(fā)工資。 關于加班的規(guī)定 一、各部門在工作時，利用正常休息日加班工作，則根據實際加班工作時間，按基本工資給予補助，由加班人提出申請，逐級審批，主管副經理簽字后可報財務部執(zhí)行。 二、利用休息時間加班卸原料肉時的補助標準是： 從當日 17： 00至次日零時， 10元 /人；從當日 17： 00 至次日 2： 00， 14元 /人；從當日 17： 00 至次日 6： 00， 20 元 /人。 三、加班工作不申請加班費者，可以作為假期留存，予以串休。 關于員工工作一年以上增加工薪的規(guī)定 為了調動、激勵員工的積極性、創(chuàng)造性，增強企業(yè)凝聚力，特對在公司滿一年以上的員工進行逐年加薪。 一、增薪范圍 希波集團所有員工。 二、增薪標準： 工作年限每滿一年，每月工薪增加 5 元工齡工資。 工齡年限應扣除各種原因造 成的停工時間。 三、具體要求： 財務部將所有管理人員，到公司上班時間登記、整理存檔。 生產廠長把所有員工入廠時間登記整理存檔。 原來生產員工已經執(zhí)行，管理人員從 97年 4 月份開始執(zhí)行。 關于實行職稱津貼的規(guī)定 為了鼓勵公司人員學習知識，掌握新技術，不斷獲得各級科技職務稱號，特做如下規(guī)定： 一、對獲得各級科技職務稱號的員工給予津貼。 二、對各類科技人員，集團鼓勵報考各級技術職稱，參加考試時間給假、且不影響滿勤獎。 三、在工作期間通過考試取得了相應職稱，立即執(zhí)行職稱津貼，集團給予報銷參加職稱考試的考 試費用。 關于新聘人員工資待遇的規(guī)定 根據新聘人員辭職、辭退的工資、補助計算等問題做如下規(guī)定： 一、公司新聘人員在到崗位七日內辭職者不計算工資、補助；公司辭退的 按基本工資計發(fā)工資，不計發(fā)補助；公司辭退者按基本工資計發(fā)工資，按日計發(fā)補助。 二、經過公司培訓的新聘人員在半年內提出辭職者應承當培訓費用；公司辭退人員費用由公司承擔。 三、公司新聘用的銷售人員到崗后出差，在兩個月內辭職者公司只承擔往返車票和工資，不計發(fā)補助；公司辭退者，各項費用由公司支付。 四、試用期新聘人員的通訊費（簽訂承 包合同者除外）按試用職務的通訊標準 50%執(zhí)行。 五、新聘人員到崗工作的當月，實際出勤天數少于公司當月考勤天數者，當月工資按以下公式計算： （試用工資 滿勤獎）247。當月考勤天數實際出勤天數 管理人員計時工資管理制度 為了進一步加強企業(yè)工資管理，明確工資計算方法，完善工資考核制度，在原工資制度基礎上進行修改和補充。具體規(guī)定如下： 一、工資的組成 公司對管理人員實行月薪制，員工月工資由基本工資、獎金（獎金部分含：滿勤工資、住房補助、伙食補助、通勤補助、獎金）組成。即月滿勤工資 =月基薪工資 +月獎金。 月基薪工 資是計算日工資的基數，由員工的工作崗位而定。 獎金是根據公司的效益所決定的，是對超額勞動的補償，獎金與個人工作業(yè)績掛鉤，實行獎優(yōu)罰劣。 二、標準工作日、日薪、日獎金的計算方法 月制度工作日： （ 3654 62 610） 247。 12= 日薪標準： 月基本工資 247。 天 =日薪 日獎金標準： 月獎金 247。 天 =日獎金 三、缺勤工資及其它情況工資的計算方法 公司員工凡因事假、曠工、辭職、辭退、公傷、計劃生育假、產假等休息。造成不滿勤者，其工資一律按不滿勤計發(fā)。如本月內有間隔缺勤的按合計缺勤天數計算。 （一）、曠工 員工無故曠工一天以內者，取消月獎金；曠工三天及三天以上者予以除名。 工資計算公式為：日薪實際出勤天數 =應領工資 （二）、病事假、辭職、辭退 因病（事）假休息不足一天的，不扣獎金。 工資計算公式： 月滿勤工資 日薪 247。 8實際缺勤小時數 病假超過一天（含一天）或因辭職、辭退缺勤一天（含一天）以上的，每休息一天扣發(fā) 20%獎金。 休息 5天內的工資計算公式： 日薪實際出勤天數 +月獎金（ 120%缺勤天數） =應領工資。 病事假或辭職、辭退缺勤 15天以內者。 工資計算公式： 月基本工資 日薪實際出勤天數 =應領工資 病事假、辭職、辭退、缺勤超過 15 天（含 15 天）以上的。 其工資計算方法為：日基本工資實際出勤天數 =應領工資 （三）、工傷工資 經公司認定的工傷，執(zhí)行公傷工資。 休 1 天以內月獎金照發(fā)。 計算公式： 月基本工資 +月獎金 =應領工資。 休息 1天以上（含 1日）、 5天以內，基薪工資照常計發(fā)，但每休一天扣發(fā)獎金的 20%。 計算公式： 月基本工資 +月獎金（ 120%實際休息天數）。 超過 5天，不足 15天的，按日新計發(fā)。 超過 15天的按日薪的 60%計發(fā)。 計算公式：日 薪實際上班天數 +日薪 60%休息天數 =應領工資。 （四）、停產工資 公司因事故停產期間，員工的工資計算方法是： （ 1） 放假員工，扣發(fā)休息期間日工資、日獎金。 計算公式： （日薪 +日獎金）實際出勤天數 =應領工資。 （ 2）搶修人員工資、獎金照發(fā)。 因公司安排停產，員工工資的發(fā)放方法： （ 1）部分停產：放假人員不發(fā)工資。停產部門需上班人員，只發(fā)月基本 工資，不發(fā)獎金。 （ 2）公司安排全部停產：所有因公司需要上班人員只發(fā)月基本工資，不發(fā)獎金。 （五）計劃生育假及產假工資的計算方法 女職工在政府規(guī) 定的計劃生育假期內休息的，在法定休息期間，照發(fā)基本工資。 計算方法是： （日薪 +日獎金）實際出勤天數 +日薪休息天數 =應領工資。 產假：女職工產假為：正常產 60 天，剖腹產 90天，產假期計發(fā)基本 工資，由于休產假而造成上班月份缺勤的，工資按本文規(guī)定第三、四款每一項規(guī)定計發(fā)。 （六）婚喪假 員工結婚享受 3 天有薪假，按正常出勤計算工資，超過 3天按事假處理。 員工喪假（指父母、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母、配偶、同胞）可享受 3 天有薪假，按正常出勤計算工資，超過 3 日按事假處理。 （七）探親假 根據公司規(guī) 定，駐外人員在每年兩次探親假期間，工資、獎金，如超出規(guī)定假期，按事假處理。 （八）按公司規(guī)定休假人員，休假期間工資獎金照發(fā)。 四、加班、加點工資 （一）加班工資：節(jié)、假日期間，因工作需要正常上班的，給予加班， 經公司批準加班的加班工資日額按本人基本工資全勤獎，月份獎之和除以制度工作日計算。 （二）加點工資：原則上嚴格控制加點工資，除搶修設備，裝卸車等特殊情況外， 4 小時以內的延時工作，不給加點工資，可作為累存，予以串休。如情況特殊不能串休或超過 4 小時的予以累計，每 8小時加一個班。小車司機除外。 加點工資的計算 公式： （日薪 247。 8）實際加點小時數 =應領加點工資。 五、工資計算起始時間 凡因工作需要，職位有變動的，無論升級或降職，其工資標準以任命文件下發(fā)之日起執(zhí)行。 凡實習期