績效考核與薪酬管理-資料下載頁
2025-04-15 03:48本頁面
【正文】 資所占比重要小一些，主要是保證該類人員薪酬待遇的一定穩(wěn)定性。項目部實行期薪制，由崗位工資和月度、節(jié)點考核、竣工考核績效工資構(gòu)成，竣工后根據(jù)資金的收取情況分期兌現(xiàn)竣工績效工資。對作業(yè)層的操作人員靈活實行多種薪酬模式,根據(jù)他們的工作特點和需求可選擇采用工程量計件制、崗位績效工資制、月工資包干制。對企業(yè)緊缺的人才或特招人才可實行協(xié)議薪酬, “特才特薪”, 做到才有所得、才有所值。 設(shè)立特別的績效獎勵，作為對薪酬管理模式的有效補(bǔ)充。對在經(jīng)營、科技創(chuàng)新、質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)、管理創(chuàng)新等不同專業(yè)系列為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才設(shè)立專項獎勵辦法，以充分調(diào)動各系列員工的積極性。對取得超額利潤的單位實行超利潤提成方式，實現(xiàn)利潤共享。完善中長期薪酬激勵機(jī)制，對連續(xù)完成任務(wù)的單位可設(shè)立期權(quán)獎勵、責(zé)任期獎勵，以防止追求短期效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。目前，華隧建設(shè)公司對承接工程，獲得魯班獎、詹天佑獎、優(yōu)良樣板工程、安全生產(chǎn)文明施工樣板工地等國家、省、市級、集團(tuán)級工程管理類，獲得國家、省、市級、集團(tuán)級的科技進(jìn)步獎、專利、工法、科技成果重點推廣項目等技術(shù)類，管理創(chuàng)新類都按級別分別制定了獎勵辦法，各職能系列員工只能達(dá)到辦法規(guī)定目標(biāo)，就給予獎勵。對超額完成利潤的單位采用公司與基層單位一定比例分成的形式獎勵下屬單位的領(lǐng)導(dǎo)班子和員工，其中班子成員獎勵占大頭。對連續(xù)三年完成年度績效考核指標(biāo)的單位設(shè)立專項獎勵薪酬，獎勵額度超過這三年該單位年度績效薪酬平均數(shù)的50%以上，這一系列的特別績效獎勵機(jī)制，大大提高了各層次各類別員工的工作積極性，他們紛紛想方設(shè)法開展崗位創(chuàng)優(yōu)，降低成本，提升管理水平，從而企業(yè)提高了效益，打響了品牌，個人獲得相應(yīng)的獎勵，業(yè)務(wù)水平得到了提高，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工雙受益、雙發(fā)展。 將績效考核與績效薪酬(績效工資)有效對接。實際工作中，每一層次的績效考核頻次、考核結(jié)果、考核檔次一定要與薪酬制度中相應(yīng)的績效工資類別對應(yīng)，并有相應(yīng)的計算、發(fā)放薪酬辦法，且及時兌現(xiàn)，才能發(fā)揮績效考核、薪酬管理獎優(yōu)罰劣的作用，每個單位、每個部門、每位員工干好干壞就不一樣，才不會出現(xiàn)新型的“大鍋飯”、“搭便車”現(xiàn)象。通過建立基于績效的薪酬管理體系后，廣東基礎(chǔ)效益好的基層單位經(jīng)理年薪達(dá)到效益一般或較差單位經(jīng)理的2～3倍，～3倍，員工對薪酬的滿意度明顯提高，骨干以上員工的收入通過創(chuàng)造良好的業(yè)績獲得了較高的薪酬，從而減少了這部分人才流失。 [績效考核與薪酬管理] 第 7 頁 共 7 頁
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