【正文】 貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數(shù)第九條 獎金獎金 =（基準任務獎金 + 超額獎金） 部門考核系個人考核系數(shù)（一）基準任務獎金基準任務獎金 = 個人崗貼總額 a 經(jīng)營指標系數(shù) ba：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)；2010 a 值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1）經(jīng)營指標系數(shù) b：依據(jù)公司完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況 進行核定，b ≦ 1。（二）超額獎金娃哈哈銷售人員績效考核與薪酬設計在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標情況前提下，市場發(fā)展部的超 額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎上進行核定。第十條 季度預提獎金季度提成獎金 = 所在崗位核定津貼 個人季度考核系數(shù)第十一條 確定崗位津貼的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十二條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發(fā)額度；考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者 降級?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和考核系數(shù)以及部門的考核系 數(shù)，相關的考核系數(shù)定義如下：個人考核系數(shù)：附表六：個人考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格個人考核系數(shù) 部門考核系數(shù)：附表七：部門考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格部門考核系數(shù) 第三章績效考評娃哈哈銷售人員績效考核與薪酬設計第十三條績效等級工資第十四條銷售人員績效考核表考核項目 考核指標權(quán)重（%）評價標準 評分工作業(yè)績銷售目標完成率 35實際完成銷售額/計劃完成銷售額*100% 考核標準為 100%每低于 5%，扣除該項一分銷售回款率 20超過規(guī)定標準以上，以 5%為一檔，每超一檔加一分，低于規(guī)定標準的為 0 分銷售增長率 10 與上月銷售業(yè)績相比每增加 1%加一分訂單平均規(guī)模 10訂單規(guī)模達到要求為 2 分，每增加 5%，加一分新客戶開發(fā)數(shù) 10 每增加一個新客戶加 1 分提交報告 5在規(guī)定時間內(nèi)提交相關報告，且達到標準，為 2 分，否則為一分市場信息收集 5 在規(guī)定時間內(nèi)完成信息收集，否則為 0 分銷售費用比率 5費用比例在規(guī)定范圍內(nèi)為 0 分，每超過 2%扣一分第十五條綜合管理 ：死呆帳控制：（3 分）a：出現(xiàn)一次取消該項得分并倒扣 3 分，而且遵循《集團不良資產(chǎn)管理辦法》 執(zhí)行b：未出現(xiàn)得 3 分市場管理：（3 分）a：價格穩(wěn)定、客戶積極性高得 3 分b：價格混亂（價格穩(wěn)定：等于或高于公司規(guī)定的價格體系；價格混亂：低 于公司規(guī)定的價格體系），取消該項得分，并扣罰 3 分行政事務管理：（9 分）a：各類報表報送及時分各類報表報送缺一個扣 1 分1個數(shù)b：公司制度執(zhí)行無偏差，管理制度健全，突發(fā)事件處理有力娃哈哈銷售人員績效考核與薪酬設計違反公司規(guī)定一項扣 1 分1項數(shù)c：隊伍團結(jié)、關系和睦分出現(xiàn)業(yè)務人員或客戶一次舉報或投訴經(jīng)查實扣 1 分1項數(shù)注：凡本項不夠扣分，從總分中扣除。第十六條 銷售服務 ：供貨及時不間斷（界定：貨柜出現(xiàn)斷貨）（5 分）出現(xiàn)一次取消該項得分并倒扣 5 分（公司斷貨和第一次物流運輸延誤不列入考核范圍）月度未出現(xiàn)分信息反饋及時準確：（5 分）各類報表、信息報送的及時分各類報表、信息報送缺一個扣 1 分1個數(shù)本項不夠扣分，從總分中扣除工作態(tài)度：（10 分）無不良反饋分出現(xiàn)一次投訴意見1個數(shù)本項不夠扣分，從總分中扣除產(chǎn)品貨架及貨架外陳列的生動化：（15 分）完全符合公司標準分出現(xiàn)一條嚴重不符合公司標準5個數(shù)本項不夠扣分，從總分中扣除等級 月度績效考核得分 績效工資（元）A 140 以上 1600 以上B 120140 14001600 C 100120 12001400 D 80100 10001200 E 6080 8001000 分第五篇：中層干部薪酬與績效考核管理辦法管理人員薪酬與績效考核管理辦法第一章 總 則第一條 為健全公司激勵機制，改善經(jīng)營管理水平，充分調(diào)動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，落實目標責任管理，制定本辦法。第二條 管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營業(yè)績和個人薪酬、績效掛鉤。第三條 績效考核遵循以下原則：（一）以績效結(jié)果為導向，關注最終目標的達成；（二）堅持實事求是，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)；（三）述職與評價相結(jié)合，面向未來績效的提高。第四條 本辦法所指管理人員為：公司中層干部。第二章 考核內(nèi)容與方法第五條 本辦法主要通過公司總體目標任務以及關鍵業(yè)務指標對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經(jīng)營目標與管 理重點。第六條 主要工作、關鍵業(yè)務指標、指標權(quán)重及指標值的確定根據(jù)公司經(jīng)理辦公會下達給公司的經(jīng)營目標及管理人員所分管的業(yè)務重點進行分解確定。第七條 薪酬與績效考核每月考核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監(jiān)測計劃完成進度，次年初進行考核并統(tǒng)一發(fā)布考 核結(jié)果。（一）年初：公司經(jīng)營目標由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及要求制訂，在每年一月份下達給經(jīng)營班子。董事會薪酬與考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營目標分別確定每位管理人員的主要工作、關鍵業(yè)務指標、指標值及權(quán)重，并下達“經(jīng)營目標責任書”以此作為該績效考核和確定收入分配的依據(jù)。（二）年中：在每個會計中期結(jié)束后，參加考核人員向董事會薪酬與考核委員會提交上半年述職報告，匯報指標完成情況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。中期考核結(jié)果主要對管理人員目標完成情況進行監(jiān)督和管理，如經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標的實現(xiàn)時，董事會薪 酬與考核委員會可根據(jù)實際情況對考核指標進行調(diào)整。（三）次年初：結(jié)束后，管理人員向董事會提交述職報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見后提交），述職報告的內(nèi)容包括對該各項考核指標完成情況（特別是無法量化的工作）的總結(jié)，以及對董事會制定下一該管理崗位的戰(zhàn)略目標及考核指標、指標值與權(quán)重提3 出的建議。董事會薪酬與考核委員會根據(jù)述職報告及財務決算對管理人員進行年末考核。第八條 考核程序（一）財務決算后，公司財務部提交相關財務分析報表上報董事會薪酬與考核委員會。（二）管理人員根據(jù)本人經(jīng)營工作完成情況向董事會薪酬 與考核委員會提交述職報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見）。（三）董事會薪酬與考核委員會按照管理人員“經(jīng)營目標責任書”的考核要求，對管理人員經(jīng)營完成情況及述職報告進行分析評價，確定考核結(jié)果。（四）董事會薪酬與考核委員會根據(jù)考核結(jié)果，擬訂分配方案，提交董事會審批。（五）財務部根據(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。第九條 考核評分：董事會薪酬與考核委員根據(jù)管理人員的述職報告以及完成計劃目標的情況計算個人績效年薪考核得分，績效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數(shù)的對應關系如下：考核得分在120 分以上，； 考核得分在111 分至120 分之間（含120 分），績效年薪考核； 考核得分在101 分至110 分之間（含110 分），績效年薪考核；4 考核得分在91 分至100 分之間（含100 分），績效年薪考核分配系數(shù)1；考核得分在81 分至90 分之間（含90 分），績效年薪考核分配；考核得分在71 分至80 分之間（含80 分），績效年薪考核分配；考核得分在61 分至70 分之間（含70 分），績效年薪考核分配；考核得分在60 分以下，績效年薪考核分配系數(shù)0。，下限為0。第三章 年薪標準及發(fā)放第十條 管理人員實行年薪制。年薪標準由董事會薪酬與考核 委員會根據(jù)管理人員所聘崗位、結(jié)合公司的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。第十一條 管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成。其中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會授權(quán)總經(jīng)理考核后按月發(fā)放，績效年薪＝年薪標準50%個人績效年薪考核分配系數(shù)。第四章 獎勵基金第十二條 若公司圓滿完成董事會計劃目標，董事會可提取公司超額完成目標利潤部分8%10%的額度作為本管理人員和骨干人員的獎勵基金，并授權(quán)董事會薪酬與考核委員會5 在獎勵額度內(nèi)具體分配。第五章 附 則第十三條 本辦法由董事會薪酬與考核委員會負責擬訂及解釋，報公司股東大會批準后實施。南通科技投資集團股份有限公司 2009 年 7 月