【正文】 辦公室審定。 　　第九條 績效考核的39。周期： 　?。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M行一次員工業(yè)績考核，其考核時間為： 　　每月1～4日為對上月業(yè)績考核時間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結(jié)果的上報時間（節(jié)假日順延）。 　?。ǘ┘径瓤己耍好考径冗M行一次單位（部門）業(yè)績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業(yè)績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結(jié)果上報時間。 　?。ㄈ┠甓瓤己耍好總€年度進行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時間為： 　　每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標和考核指標； 　　每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報時間； 　　每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結(jié)果運用時間。 　　第三章 績效考核等級 　　第十條 考核等級： 　　月度、季度考核：實行百分制考核。 　　（一）單位（部門）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。 　　（二）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定為a檔： 　　單位（部門）員工發(fā)生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的； 　　因發(fā)生重大安全責任事故造成較大損失的； 　　因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。 　　第十一條 考評程序： 　?。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考評程序 　　質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況； 　　單位（部門）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告； 　　質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案編寫的信息，出具考核結(jié)果； 　　公司考核委員會負責對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進行審定； 　　公布考核結(jié)果。 　?。ǘ﹩T工月度考評程序 　　單位（部門）負責制定對員工進行考核的程序，考核結(jié)束后將考評結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。 　　第十二條 考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。 　　第四章 考評結(jié)果與激勵政策 　　第十三條 績效工資：根據(jù)績效考核分數(shù)，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。 　　第十四條 其他激勵： 　　主要適用于年終考評，方式有： 　?。ㄒ唬┌l(fā)放獎金：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。 　?。ǘ┡嘤枺焊鶕?jù)考評結(jié)果對各單位（部門）員工培訓方案進行調(diào)整； 　　（三）晉升：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。 　　第十五條 懲處： 　　對連續(xù)四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負責人將給予一年內(nèi)降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。 　　第五章 考評管理 　　第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達有關(guān)考核計劃及跟蹤考核進度。 　　第十七條 各單位（部門）負責人負責員工月度和年度考核工作。 　　第十八條 考核職責： 　?。ㄒ唬┛己宋瘑T會負責對質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進行審核，確定最終考核結(jié)果； 　?。ǘ┵|(zhì)量管理辦公室組織、指導、監(jiān)督公司各項考核工作； 　?。ㄈ└鲉挝唬ú块T）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結(jié)果意見，制定績效改進措施。 　　第十九條 績效改進計劃： 　　負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。 　　第二十條 各部門應(yīng)建立考評管理記錄，并完善其檔案。 　　第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結(jié)果，建立考評檔案。 　　第六章 附 則 　　第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會討論通過、公司總經(jīng)理辦公會批準，自發(fā)布之日起實施。 　　第二十四條 本辦法由公司考核委員會負責解釋。 　　第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后發(fā)布執(zhí)行。 公司績效考核管理辦法6 　　管理干部是企業(yè)的中堅力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對管理干部進行科學評價，有利于企業(yè)正確認識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長期良性健康地經(jīng)營與發(fā)展。 　　然而如何評價管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理干部單看業(yè)績指標，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復雜度高，業(yè)績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內(nèi)容較為標準，難度較小，業(yè)績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。 　　要對管理干部進行科學全面地評價，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，HR對其評價目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外，對管理干部進行科學全面地評價還需要合理指標體系的支持，對此華恒智信研究團隊認為，企業(yè)對管理干部的評價目的不同，其具體的評價指標也不同，應(yīng)根據(jù)評價目的細化評價指標。團隊經(jīng)過多年實踐與研究總結(jié)出如下三種評價目的，希望對企業(yè)評價指標的確立有所幫助。 　　第一、以獎金發(fā)放為目的，即企業(yè)進行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金，此時的評價指標應(yīng)以業(yè)績?yōu)閷?，進行多勞多得的評估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標應(yīng)為業(yè)績與責任，其中業(yè)績可主要以工作團隊整體的業(yè)績提升為指標，而責任可以通過組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優(yōu)秀團隊的出現(xiàn)。 　　第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業(yè)在進行任職評價時應(yīng)將對崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評估有機結(jié)合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業(yè)績進行評價，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。 　　第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評價應(yīng)該注重對評價對象潛在素質(zhì)的評估。例如，業(yè)務(wù)類人員應(yīng)具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質(zhì)，保潔員應(yīng)具備愛干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動性，即進取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供堅實的人才保障。 　　總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責確立其相應(yīng)的評價目的，根據(jù)不同評價目的的不同影響確定相應(yīng)的評價指標。當企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時，應(yīng)將業(yè)績作為評價指標；以是否勝任崗位為目的時，應(yīng)將任職資格作為評價指標；而以發(fā)現(xiàn)人才儲備人才為目的時，應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評價指標。 第 25 頁 共 25 頁