【文章內容簡介】 ）有較強的內聚力和行為一致性，成員間自覺進行互相幫助。（ 3）具有一定行為規(guī)范控制成員活動，有不成文的獎懲辦法；組織的領袖不一定具有較高的地位和權力，但一定具有較強的實際影響力 簡述目標管理的優(yōu)點 (1)調動各級人員的積極性 (2)提高管理效率 (3)提高生產力 (4)激發(fā)員工的自覺性 (5)目標管理有利于控制 簡述信息的特征。 （ 1 信息的真實性（ 2 信息的時間性（ 3 信息的不 定性（ 4 與信息載體的不可分性。 簡述常用的護理質量標準。（ 1 護理技術操作質量標準，包括基礎護理技術操作和?？谱o理技術操作。（ 2 臨床護理質量標準。（ 3 護理病歷書寫質量標準。（ 4 護理管理質量標準。 簡述判定有效目標的標準 （ 1）目標的陳述規(guī)范明確（ 2）期限明確（ 3）明確約束條件（ 4）有挑戰(zhàn)性但切實可行（ 5）目標應具有可測量性 組織文化的類型及構成要素。 1）組織文化的類型：硬漢式組織文化、“拼命干，盡情玩”文化、攻堅文化、過程文化。 2）組織文化的構成要素：從現(xiàn)代系統(tǒng)的觀點看，組織文化的結構層次有三個構成：表層文化、中介文化、深層文化。 計劃的步驟： 計劃的步驟可分為以下八個階段：（ 1）分析形勢。（ 2）確定目標。（ 3）評估資源。（ 4）擬定備選方案。（ 5）比較方案。（ 6）選定方案。（ 7）制定輔助計劃。（ 8）編制預算 簡述 PDCA循環(huán)管理步驟與方法： 每一次 PDCA 循環(huán)都要經(jīng)過 4 個階段， 8 個步驟。 (1)計劃階段：第一步分析質量現(xiàn)狀，找出存在的質量問題；第二步分析產 生質量問題的原因或影響因素；第三步找出影響質量的主要因素；第四步針對影響質量的主要原因研究對策，制訂相應的管理或技術措施，提出改進行動計劃，并預測實際效果。措施應具體而明確，回答 5W1H 內容：為什么要這樣做（ Why）？做什么（ What）？誰來做（ Who）？什么時間做（ When） ?在什么地方做（ Where） ?怎樣做（ How） ? (2)實施階段：按照預定的質量計劃、目標、措施及分工要求付諸實際行動。此為 PDCA循環(huán)第五步。 (3)檢查階段：根據(jù)計劃要求，對實際執(zhí)行情況進行檢查，將實際效果與預計目標作對比分析，尋 找和發(fā)現(xiàn)計劃執(zhí)行中的問題并進行改進。此為 PDCA 循環(huán)第六步。 (4)處置階段：對檢查結果進行分析、評價和總結。具體分為兩個步驟進行。第七步把成果和經(jīng)驗納入有關標準和規(guī)范之中，鞏固已取得的成績，防止不良結果再次發(fā)生。第八步把沒有解決的質量問題或新發(fā)現(xiàn)的質量問題轉入下一個 PDCA 循環(huán)，為制定下一輪循環(huán)計劃 提供資料。 簡要回答激勵的基本模式。 激勵的基本模式：激勵的基本模式為：需要 — 動機 — 行為 — 目標 — 需要被滿足，通過反饋構成循環(huán)。從這個基本模式看，激勵的過程就是滿足需要的過程。通過滿足人的需要，激發(fā)個體發(fā)揮高水平的 主觀能動性，向著預定目標奮斗。 第 7 頁共 12 頁 赫茨伯格雙因素理論的主要觀點 ：赫茨伯格認為：與人努力工作的動機相關的因素有兩類 ,其一：保健因素 ,其二：激勵因素。這是一個從不存在滿意到存在滿意的連續(xù)性過程 ,也是一個從存在不滿意到不存在不滿意的連續(xù)性過程。雙因素理論認為 ,導致員工滿意的因素和導致員工不滿意的因素是有本質差別的。保健因素 ,又稱為維持因素 ,屬于外在因素 ,是導致員工不滿意存在或不存在的原因。這類因素能維持員工安心工作，如職工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環(huán)境等。保健因素本身不會對個體產生激勵作用，但能夠阻止 激勵作用的發(fā)生。激勵因素，屬于內在因素，注重工作本身對職工的意義，有利于激勵職工的進取心 ,主要與員工滿意存在或不存在有關。這些因素包括了：工作上的成就感；對未來發(fā)展的期望；職務上的責任感；工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉悅等。赫茨伯格認為：“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”而不是“滿意”；同樣，“滿意”的對立面是“沒有滿意”而不是“不滿意”。只有注重員工的成功感、責任感、對他們的工作認可等才能真正使員工滿意，激勵他們的工作熱情。 護理管理者在處理本單位沖突時應注意什么 ? （ 1）充分認識沖突在組織內部的不可避免性 （ 2）護士之間發(fā)生沖突時 ,管理者應從讓護士自己解決問題的角度來幫助沖突（ 3） .親自處理護士之間發(fā)生的沖突時 ,有兩點需要記住（ 4）確認在本單位長期抱怨的人 ,找出抱怨的原因并著手解決 正式的溝通網(wǎng)絡有哪幾種 ?（ 1） .鏈式溝通（ （ 3）環(huán)式溝通（ 4）全通道式溝通（ 5） .Y式溝通 伯格的雙因素理論在護理管理中的應用有什么 ? （ 1）重視保健因素對護士情緒的影響。（ 2） 利用激勵因素引發(fā)護士的內在動力。（ 3）建立合理的獎金分配制度。 簡述管理者如何提高自已的組織管理能力？ 1) 培養(yǎng)責任感和自覺性 2) 贏得下 屬的支持 3) 傾聽、整合他人的意見 4) 清晰地表達自己的觀念 管理二重性的基本內容： 管理具有二重性，一是自然屬性，二是社會屬性。 1）管理的自然屬性，是指管理過程對人、財、物、時間、空間、信息等資源進行組合、協(xié)調和利用中，包含著許多客觀的、不因社會制度和社會文化的不同而變化的規(guī)律和特性。管理的這種不因生產關系、社會文化的變化而變化，只與生產力發(fā)展水平相關的屬性，就是其自然屬性。 2）管理的社會屬性，是指因為人生存在一定的生產關系條件下和一定的社會文化和政治、經(jīng)濟制度中，必然要受到生產關系的制約和社會文化、政治、 經(jīng)濟制度影響的特性。不同的生產關系、不同的社會文化和經(jīng)濟制度都會使管理思想、管理目的以及管理的方式方法呈現(xiàn)一定的差別，從而使管理具有特殊性和個性，這就是管理的是社會屬性。管理的自然屬性為我們學習、借鑒發(fā)達國家管理經(jīng)驗提供了理論依據(jù)，使我們可以大膽地引進國外成熟的管理經(jīng)驗，以便迅速提高我國的管理水平。而管理的社會屬性則告訴我們，決不能全盤照搬國外做法，必須考慮國情，建立有中國特色的管理模式。 有效溝通的原則： （ 1）信息明確的原則。（ 2）組織結構完整性的原則。（ 3）及時性原則。（ 4）非正式溝通策略的原則。（ 5）重視交談與傾聽技巧的原則。 何謂管理幅度？它是如何確定的？管理幅度的影響因素有哪些？ 管理幅度指一個指揮監(jiān)督者或管理人員能直接有效管理下屬的人數(shù)。一般來說，管理層級與管理幅度呈反比例關系，即管理幅度寬對應層級少，幅度窄對應層級多。在計算機技術廣泛應用以前，管理學學者經(jīng)過調查研究后發(fā)現(xiàn)，在組織結構的高層，管理幅度一般為 4～ 8 人，低層一般為 8～ 15 人。隨著計算機技術的日益成熟和廣為應用，有關組織結構管理幅度與管理層級的理論也在發(fā)生變化，最突出的體現(xiàn)就是組織結構中的中層功能正逐漸由計算機處理完成，使得管理幅度變寬和 管理層級變少，組織也日益由高聳型走向扁平化。 管理幅度的寬與窄，與管理者的時間、精力、偏好及素質等因素有關，根據(jù)因素我們可以將相關的因素概括為以下四類：管理素質；管理內容；管理條件；管理環(huán)境。 控制的基本原則 ：（ 1）目的性原則（ 2）客觀性原則（ 3）重點性原則（ 4）靈活性原則（ 5）及時性原則 簡述授權的原則 1)合理授權 2)以信為重 3)量力授權 4)帶責授權 5)授中有控原則 6)寬容失敗原則 簡述決策的原則 1)目標原則 2)信息真實原則 3)可行性原則 4)對比擇優(yōu)原則 5)集體決策原則 護理人員培訓的原則： （ 1）按需施教 ，學用一致原則。（ 2）與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適應原則。（ 3）綜合素質與專業(yè)素質相適應原則。（ 4）重點培訓和全員培訓相結合原則。（ 5）長期性與急用性相結合的原則。 簡述信息管理的作用 ：信息是信息社會的基本特征，信息管理是信息社會有序運轉和發(fā)展的基本規(guī)律，信息管理在現(xiàn)代社會中具有十分重要的作用（ 1）信息管理是企業(yè)現(xiàn)代化管理的基礎。（ 2）信息管理是生產力發(fā)展的要求。（ 3）信息管理是企業(yè)管理人員智力結構變化的需要。（ 4）信息管理是新技術革命挑戰(zhàn)的需要。 授權時有哪些注意事項： （ 1）授權規(guī)范化 授權之前要將下屬需要的職、 權、責、利規(guī)范化、制度化，既保持相對的穩(wěn)定，也要適當調整。（ 2）充分調動下屬的積極性 鼓勵下屬大膽用權，發(fā)揮自己的能動性。（ 3）保持溝通渠道通暢 給予下屬及第 8 頁共 12 頁 時的監(jiān)督、指導、反饋，及時獲得下屬的意見和想法。（ 4）積極承擔責任 在充分信任下屬的基礎上用于承擔責任，讓下屬放心大膽工作。 簡述有