某國際投資控股公司績效考核管理辦法(編輯修改稿)
2025-06-19 05:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 任務(wù)績效 80% 直接上級(jí) 態(tài)度維度 20% 直接上級(jí) 季度考核結(jié)果 考核等級(jí) 優(yōu) 良 中 合格 差 考核分?jǐn)?shù) 10095 9580 8070 7055 55 以下 考核系數(shù) 季度考核的結(jié)果直接影響員工季度績效工資的發(fā)放。具體參看《薪酬福利管理辦法》。 年度考核 考核維度、權(quán)重和考核人 考核維度 權(quán)重 考核人 季度考核結(jié)果平均值 90% 能力維度 10% 直接上級(jí) 年度考核結(jié)果 考核等級(jí) 優(yōu) 良 中 合格 差 考核分?jǐn)?shù) 10095 9580 8070 7055 55 以下 考核系數(shù) 年度考核結(jié)果應(yīng)用見第十六條。 e) 事業(yè)部副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)第一負(fù)責(zé)人等的考核 考核周期：一 年。在考核年度結(jié)束后 20 日內(nèi)完成。 考核維度、權(quán)重和考核人 考核維度 權(quán)重 考核人 績效 維度 任務(wù)績效 75% 直接上級(jí)、總裁辦公會(huì) 管理績效 10% 直接下級(jí) 態(tài)度維度 5% 直接上級(jí)、總裁辦公會(huì) 能力維度 10% 直接上級(jí)、總裁辦公會(huì) 考核結(jié)果 考核等級(jí) 優(yōu) 良 中 合格 差 考核分?jǐn)?shù) 10090 9080 8070 7055 55 以下 考核系數(shù) 年度考核結(jié)果應(yīng)用見第十六條。 f) 考核流程 考核流程包括以下幾個(gè)步驟： （三十） 啟 動(dòng)考核：人力資源部和考核人在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 （三十一） 確定任務(wù)績效指標(biāo) 1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)（包括總裁辦公會(huì)、董事會(huì)）根據(jù)灤河國際經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同確定考核指標(biāo)。 2. 計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新確定考核指標(biāo)。 （三十二） 收集資料，考核任務(wù)績效 考核期結(jié)束后，各相關(guān)部門提供考核期間 灤河國際 財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí) 際完成值，對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分。 （三十三） 考核管理績效或態(tài)度 考核人對被考核人的管理績效或態(tài)度進(jìn)行評分。 （三十四） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 人力資源部負(fù)責(zé)收集各部門被考核人的評分資料，匯總考核結(jié)果。 （三十五） 審批考核結(jié)果 考核結(jié)果由總裁質(zhì)詢、審批；由董事會(huì)考核人員的考核結(jié)果需要董事長審批。 （三十六） 考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 g) 年度考核結(jié)果的用途 年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職 務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬福利管理辦法》。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，灤河國際做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： （三十七） 職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象。 年度績效考核為“差”的員工、連續(xù)兩年考核為“合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“差”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。 （三十八） 崗位工資的晉升 年度考核為“優(yōu)”的員工，或者連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”的員工，優(yōu)先考慮晉升崗位工資。年度考核為“中”、“合格”和“差” 的員工，不予考慮崗位工資的晉升。 每年晉升人員的數(shù)量由總裁辦公會(huì)確定，具體晉升人員的名單需要總裁辦公會(huì)審核后執(zhí)行。 （三十九） 年度獎(jiǎng)金分配 在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。 （四十） 崗位職務(wù)聘任 年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。 （四十一） 培訓(xùn) 針對考核成績，灤河國際提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培養(yǎng)的對象?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 申訴及其處理 h) 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向人力資源部提出申訴。灤河國際總裁辦公會(huì)會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 i) 提交申訴 員工以書面形式向所在部門人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 j) 申訴受理 （四十二） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （四十三） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)總裁辦公會(huì)處理。 （四十四） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總裁辦公會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。總裁辦公會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴
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