某國際投資控股公司績效考核管理辦法-預(yù)覽頁
【正文】 。 d) 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （七） 薪酬分配 （八） 職務(wù)晉升 （九） 崗位調(diào)動(dòng) （十） 員工培訓(xùn) 考核組織管理 e) 薪酬考核委員會(huì)職責(zé) 由 負(fù)責(zé)人力資源部的副總裁、外部的薪酬顧問、各事業(yè)部人力資源總監(jiān)（負(fù)責(zé)人）組成， 其職責(zé)如下： （十一） 根據(jù)市場水平，對(duì)灤河國際薪酬政策 提出建議，以保持灤河國際在人才市場的競爭力，吸引和保留優(yōu)秀人才； （十二） 對(duì)灤河國際整體的薪酬政策制定提供指導(dǎo)原則的建議，包括薪酬在全體員工中的差異幅度，同一級(jí)別中的差異幅度，固定和浮動(dòng)收入的比例水平等； （十三） 對(duì)下屬事業(yè)部 /子公司決策層的薪酬方案提出建議。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。 2. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。 （二十九） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。在考核年度結(jié)束后 20 日內(nèi)完成。 c) 灤河國際總部各職能部門負(fù)責(zé)人的考核 考核周期：季度和年度。 年度考核 考核維度、權(quán)重和考核人 考核維度 權(quán)重 考核人 季度考核結(jié)果平均值 90% 能力維度 10% 直接上級(jí) 年度考核結(jié)果 考核等級(jí) 優(yōu) 良 中 合格 差 考核分?jǐn)?shù) 10095 9580 8070 7055 55 以下 考核系數(shù) 年度考核結(jié)果應(yīng)用見第十六條。具體參看《薪酬福利管理辦法》。 考核維度、權(quán)重和考核人 考核維度 權(quán)重 考核人 績效 維度 任務(wù)績效 75% 直接上級(jí)、總裁辦公會(huì) 管理績效 10% 直接下級(jí) 態(tài)度維度 5% 直接上級(jí)、總裁辦公會(huì) 能力維度 10% 直接上級(jí)、總裁辦公會(huì) 考核結(jié)果 考核等級(jí) 優(yōu) 良 中 合格 差 考核分?jǐn)?shù) 10090 9080 8070 7055 55 以下 考核系數(shù) 年度考核結(jié)果應(yīng)用見第十六條。 2. 計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。 （三十三） 考核管理績效或態(tài)度 考核人對(duì)被考核人的管理績效或態(tài)度進(jìn)行評(píng)分。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。 每年晉升人員的數(shù)量由總裁辦公會(huì)確定，具體晉升人員的名單需要總裁辦公會(huì)審核后執(zhí)行。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培養(yǎng)的對(duì)象。人力資源部是日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理?？偛棉k公會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 n) 本辦法自頒布之日起實(shí)施。在有效期結(jié)束前，通過新一輪業(yè)績目標(biāo)談判簽訂下一年的業(yè)績合同。 業(yè)績合同的設(shè)計(jì)原則 ? 以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)：建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化； ? 與戰(zhàn)略密切結(jié)合：充分體現(xiàn)灤河國際發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，業(yè)績指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定以灤河國際 戰(zhàn)略為依據(jù)。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的作用： ? 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)各事業(yè)部價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況； ? 使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營中的問題并采取行動(dòng)； ? 有力推動(dòng)灤河國際戰(zhàn)略的執(zhí)行； ? 為業(yè)績管理和上下級(jí)的交流溝通提供客觀基礎(chǔ)； ? 使經(jīng)營管理者集中精力于對(duì)業(yè)績有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營方面。 1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值，應(yīng)遵循以下原則： ? 具有足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達(dá)標(biāo)，大多數(shù)人只能重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)其中部分指標(biāo)； ? 綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對(duì)未來發(fā)展的預(yù)測、對(duì)事業(yè)部的控制要求，同行業(yè)競爭對(duì)手的業(yè)績等； ? 發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當(dāng)雙方對(duì)目標(biāo)設(shè)定無法達(dá)成一致時(shí)，發(fā)約人具有最終的決定權(quán)； ? 目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變。 1每年十二月下旬，總裁辦公會(huì)根據(jù)薪酬考核委員會(huì)建議提出業(yè)績考核辦法，人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施； 1每年一月份，人力資源部組織業(yè)績合同雙方討論；總裁負(fù)責(zé)與事業(yè)部總經(jīng)理分別就合同條款進(jìn)行面對(duì)面協(xié)商，達(dá)成共識(shí)并簽署合同； 1人力資源部組織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。 2業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標(biāo)時(shí)，業(yè)績合同受約人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。 ? 總裁辦公會(huì)聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。 2業(yè)績合同分值計(jì)算 人力資源部計(jì)算各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)得分，累加即可得到業(yè)績合同分值。 六、 業(yè)績考核后續(xù)管理工作 2業(yè)績考核結(jié)果的反饋 發(fā)約人通過面談形式，把業(yè)績考核結(jié)果以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴受約人，指出過去一年中取得的成績與不足，并指明今后努力方向，改進(jìn)方法和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)等。 七、附 則 o) 業(yè)績合同關(guān)鍵考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、營運(yùn)類指標(biāo)計(jì)算方法、 業(yè)績合同綜合分值及操作流程由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。業(yè)績指標(biāo)如下： 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 年度目標(biāo)值 計(jì)分方式 數(shù)據(jù)來源 A % B % 。 具有
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