某國際投資控股公司績效考核管理辦法-預(yù)覽頁
【正文】 。 d) 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （七） 薪酬分配 （八） 職務(wù)晉升 （九） 崗位調(diào)動 （十） 員工培訓(xùn) 考核組織管理 e) 薪酬考核委員會職責 由 負責人力資源部的副總裁、外部的薪酬顧問、各事業(yè)部人力資源總監(jiān)（負責人）組成， 其職責如下： （十一） 根據(jù)市場水平，對灤河國際薪酬政策 提出建議，以保持灤河國際在人才市場的競爭力，吸引和保留優(yōu)秀人才； （十二） 對灤河國際整體的薪酬政策制定提供指導(dǎo)原則的建議，包括薪酬在全體員工中的差異幅度，同一級別中的差異幅度，固定和浮動收入的比例水平等； （十三） 對下屬事業(yè)部 /子公司決策層的薪酬方案提出建議。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。 2. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。 （二十九） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。在考核年度結(jié)束后 20 日內(nèi)完成。 c) 灤河國際總部各職能部門負責人的考核 考核周期：季度和年度。 年度考核 考核維度、權(quán)重和考核人 考核維度 權(quán)重 考核人 季度考核結(jié)果平均值 90% 能力維度 10% 直接上級 年度考核結(jié)果 考核等級 優(yōu) 良 中 合格 差 考核分數(shù) 10095 9580 8070 7055 55 以下 考核系數(shù) 年度考核結(jié)果應(yīng)用見第十六條。具體參看《薪酬福利管理辦法》。 考核維度、權(quán)重和考核人 考核維度 權(quán)重 考核人 績效 維度 任務(wù)績效 75% 直接上級、總裁辦公會 管理績效 10% 直接下級 態(tài)度維度 5% 直接上級、總裁辦公會 能力維度 10% 直接上級、總裁辦公會 考核結(jié)果 考核等級 優(yōu) 良 中 合格 差 考核分數(shù) 10090 9080 8070 7055 55 以下 考核系數(shù) 年度考核結(jié)果應(yīng)用見第十六條。 2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。 （三十三） 考核管理績效或態(tài)度 考核人對被考核人的管理績效或態(tài)度進行評分。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。 每年晉升人員的數(shù)量由總裁辦公會確定，具體晉升人員的名單需要總裁辦公會審核后執(zhí)行。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培養(yǎng)的對象。人力資源部是日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理?？偛棉k公會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 n) 本辦法自頒布之日起實施。在有效期結(jié)束前，通過新一輪業(yè)績目標談判簽訂下一年的業(yè)績合同。 業(yè)績合同的設(shè)計原則 ? 以價值為驅(qū)動：建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化； ? 與戰(zhàn)略密切結(jié)合：充分體現(xiàn)灤河國際發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標，業(yè)績指標及其權(quán)重的設(shè)定以灤河國際 戰(zhàn)略為依據(jù)。 關(guān)鍵業(yè)績指標的作用： ? 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對各事業(yè)部價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況； ? 使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動； ? 有力推動灤河國際戰(zhàn)略的執(zhí)行； ? 為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供客觀基礎(chǔ)； ? 使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面。 1關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值 確定關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值，應(yīng)遵循以下原則： ? 具有足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達標，大多數(shù)人只能重點實現(xiàn)其中部分指標； ? 綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預(yù)測、對事業(yè)部的控制要求，同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等； ? 發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當雙方對目標設(shè)定無法達成一致時，發(fā)約人具有最終的決定權(quán)； ? 目標一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變。 1每年十二月下旬，總裁辦公會根據(jù)薪酬考核委員會建議提出業(yè)績考核辦法，人力資源部負責組織實施； 1每年一月份，人力資源部組織業(yè)績合同雙方討論；總裁負責與事業(yè)部總經(jīng)理分別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署合同； 1人力資源部組織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作，并負責合同備案。 2業(yè)績指標目標值的調(diào)整 當階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標時，業(yè)績合同受約人需詳細陳述導(dǎo)致偏差的原因。 ? 總裁辦公會聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案。 2業(yè)績合同分值計算 人力資源部計算各項關(guān)鍵業(yè)績指標得分，累加即可得到業(yè)績合同分值。 六、 業(yè)績考核后續(xù)管理工作 2業(yè)績考核結(jié)果的反饋 發(fā)約人通過面談形式，把業(yè)績考核結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴受約人，指出過去一年中取得的成績與不足，并指明今后努力方向，改進方法和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標等。 七、附 則 o) 業(yè)績合同關(guān)鍵考核指標、指標權(quán)重、營運類指標計算方法、 業(yè)績合同綜合分值及操作流程由人力資源部負責解釋。業(yè)績指標如下： 關(guān)鍵業(yè)績指標 權(quán)重 年度目標值 計分方式 數(shù)據(jù)來源 A % B % 。 具有
高考資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1