【文章內(nèi)容簡介】 考核對象各項考核指標得分的依據(jù)； ? 定量指標類評分標準：對于易量化的定量指標設(shè)立基準值、努力值兩個考核標準：基準值代表基本的要求，達不到則考核得分為 0；努力值代表工作的目標，達到則考核得分為 100； 對于部分指標考核得分超出目標值的情況，考核得分將直接設(shè)為 120；兩個考核標準同考核分數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下： ? 當(dāng)實際完成值 基準值時，考核得分 ＝ 0； ? 當(dāng)實際完成 值 挑戰(zhàn)值時，考核得分 ＝ 120； ? 當(dāng)基準值 實際完成值 努力值時 ， 考核得分 ＝ 100 (實際完成值－基準值 ) /(努力值－基準值 )； ? 當(dāng)努力值 實際完成值 挑戰(zhàn)值時， 考核得分 ＝ 100＋ 20 (實際完成值－努力值 ) /(挑戰(zhàn)值－努力值 )； ? 定性指標類評分標準：通過詳細描述被考核崗位該項指標分別為“優(yōu)秀、良好、合格、需改進”時考核對象相應(yīng)的工作表現(xiàn)，在考核時將考核對象歸入相應(yīng)的類別即可。 5. 考核評分標準制定原則 ? 客觀性原則：編制考核評分標準時要以崗位的特征為依據(jù)； ? 明確性原則：編制的考核評分 標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求； ? 可操作性原則：考核評分標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求； ? 相對穩(wěn)定性原則：考核評分標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。 6. KPI 制定流程（時間：每年 1月 30 日前） 各部門負責(zé)人 參照所在 部門 的 部門職責(zé) 、 永泰地產(chǎn) 年度經(jīng)營目標（包括：財務(wù)指標、客戶指標、運營管理指標、學(xué)習(xí)成長類指標等方面） 及分解到部門的經(jīng)營計劃目標， 制定并向直接上級提交本年度《年度工作計劃》及本 部門 的 永泰地產(chǎn) 績效管理制度 內(nèi)部文件，注意保密 9 《 KPI 考核表》。直接上級對管理人 員提交的計劃與 KPI 初稿進行審定并安排進行年度績效面談；在進行績效面談時，直接上級與各管理人員共同討論《年度工作計劃》及《 KPI 考核表》；《年度工作計劃》及《 KPI 考核表》最終確定后，《 KPI 考核表》 表單一式三份，原件由 人力資源部 存檔，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 7. KPI 跟進與指導(dǎo) 直接上級應(yīng)觀察和記錄 被考核對象 在工作過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長處與不足），就績效問題與其保持持續(xù)的溝通，并定期（建議每 1－ 2 月一次）與其一起就本年度 KPI 完成情況進行正式的溝通，幫助其分析、解決業(yè)績完成 中已經(jīng)存在或潛在的問題。 8. KPI 權(quán)重 根據(jù)組成某部門 的 26個 KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。 KPI 權(quán)重通常在年度考核后由 績效管理委員會 /考核人根據(jù)本年度考核狀況討論修訂。 9. KPI 考核評定：詳見第三部分《績效管理的實施》。 (三 ) 工作計劃考核 1. 工作計劃考核目的 ? 為了突出績效的過程管理，公司 需要對員工一定工作周期內(nèi)的工作計劃完成情況做出評估。具體指 針對部門經(jīng)理級以下員工季度 工作計劃完成情況考核。 2. 工作計劃完成情況考核 內(nèi)容 ? 工作計劃完成情況考核，主要考核員工工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法； ? 員工季 度工作計劃 完成情況考核分數(shù)作為季度業(yè)績 考核的分數(shù)； ? 各部門及各崗位員工在每季度最后一月月底與直接上級充分溝通后，參考部門下季 度工作計劃和 本崗位職責(zé) ，編寫工作計劃，并提交直接上級 。直接上級應(yīng)對 員工提交的工作計劃初稿進行審定，經(jīng)確 永泰地產(chǎn) 績效管理制度 內(nèi)部文件，注意保密 10 認無誤后，雙方簽字認可。計劃書一式三份，直接上級、員工、人力資源部各執(zhí)一份。 第三條 能力態(tài)度考核 (一 ) 能力態(tài)度考核總述 1. 能力態(tài)度考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力態(tài)度，根據(jù) 被考核對象 實際的工作表現(xiàn)，參照能力態(tài)度考核標準，對 被考核對象 所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力態(tài)度匹配程度做出評定， 能力態(tài)度指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此只在年度考核中進行 ； 2. 針對不同崗位的人員，分別對應(yīng)不同的能力態(tài)度指標。 (二 ) 能力態(tài)度考核方式 ? 考核對象的考核人對該員工進行能力態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工的各項工作能力表現(xiàn)，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果，參考能力態(tài)度指標評分標準，并通過對比 相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的能力態(tài)度指標得分； ? 員工工作能力態(tài)度主要抽取五項指標，具體的通用能力態(tài)度名稱與評分標準，參見《能力態(tài)度指標庫》。 第四條 考核指標權(quán)重分配 績效考核的權(quán)重分配由企業(yè)結(jié)合不同發(fā)展目標和企業(yè)實際情況來決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同，隨著企業(yè)不斷發(fā)展，各項指標的權(quán)重可做相應(yīng)的調(diào)整； 表 3：考核指標權(quán)重表 永泰地產(chǎn) 績效管理制度 內(nèi)部文件，注意保密 11 被考核 對象 季度 ／半年度 年度 ＫＰＩ 工作計劃 態(tài)度 能力 ＫＰＩ 工作計劃 態(tài) 度 能力 副總經(jīng)理 ８０％ ２０％ ８０％ ２０％ 部門經(jīng)理 ８０％ ２０％ ∑季度總分 /4 ７０％ ∑季度總分 /4 ２０％ 員 工 ８０％ ２０％ ∑季度總分 /4 ７０％ ∑季度總分 /4 3０％ 第三章 績效管理的實施 第一條 績效考核人培訓(xùn) (一 ) 考核人培訓(xùn)目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。 (二 ) 績效考核體系對考核人的要求 1. 要求績效考核人對 被考核對象 的業(yè)務(wù)有充分的了解； 2. 要求績效考 核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)； 3. 要求績效考核人必須在考核過程中與 被考核對象 進行有效的溝通和交流。 (三 ) 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容 根據(jù) 永泰地產(chǎn) 中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 1. 績效考核標準內(nèi)容； 2. 績效考核流程； 3. 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。 永泰地產(chǎn) 績效管理制度 內(nèi)部文件，注意保密 12 第二條 績效考核實施過程 (一 ) 季度績效考核工作實施 1. 季度績效考核結(jié)果是季度績效工資發(fā)放的依據(jù)，考核內(nèi)容為 工作業(yè)績考核 加上能力態(tài)度考核 得分， 考核對象為本制度所適用員工。 2. 季度績效考核流程： 表 1：季度績效考核流程 序號 工作項目 時間 工作內(nèi)容 主要 責(zé)任部門/人員 配合 部門 工作表單 /結(jié)果及其他 1 編寫考核 表 每考核季度末月的最后一個工作日 編寫下季度《考核表》 涉及季度考核的各部門及人員 各部門、人 力 資源部 考核人與 被考核對象同時簽名生效的《考核表》一式三份， 各部門、人力資源部存檔原件，考核人和 被考核對象各執(zhí)一份 2 季度績效考核啟動 每考核季度末月的最后一個工作日 召開例會，宣布績效考核工作正式開始；確認人員下季度《考核表》 績效管理委員會 涉 及 季度 考 核的 各 部門 3 收集數(shù) 據(jù) 下季度首月前二個工作日 完成本季 度《員工考核表》；執(zhí)行小組組織配合部門提供業(yè)績考核所需信息， 被考核對象 提供規(guī)定的工作總結(jié)報告 考核執(zhí)行小組； 考核人 涉 及 季度 考 核的 各 部門 本季度《員工考核表》；執(zhí)行小組匯總各部門人員業(yè)績考核相關(guān)信息 4 部門負責(zé) 人考核 下季度首月的第三個工作日 第四個工作日 考核人首先按照指標考核標準確定各部門負責(zé)人指標考核得分 指導(dǎo)人 人 力 資源部 5 員工考核 下季度首月的第五個工作日 第六個工作日 考核人按照指標考核標準確定員工指標考核得分，并結(jié)合部門負責(zé)人考核得分得出最終考 核得分 指導(dǎo)人 人 力 資源部 6 績效面談 下季度首月的第七個工作日 第八個工作日 考核人將考核結(jié)果與 被考核對象 充分溝通，了解 被考核對象 對考核結(jié)果的反饋意見 最終決策人；指導(dǎo)人； 被考核對象 人 力 資源部 6 提交考核 評分表 下季度首月的第九個工作日 部門負責(zé)人收集并提交本部門員工績效考核評分表 指導(dǎo)人 人 力 資源部 所有績效考核評分表均提交人力資源部 7 完成考核 匯總表 下季度首月的第十個工作日 匯總完成考核匯總表，并提交 永泰地產(chǎn) 領(lǐng)導(dǎo) 考核執(zhí)行小組 人 力 資源部 完成考核匯總表