【文章內(nèi)容簡介】 部分，預(yù)測學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理： 慣性原理。前提條件：已知事物 A 發(fā)展變化比較平緩，而且掌握連續(xù)的歷史數(shù)據(jù)。模式：由 A預(yù)測A+。 相關(guān)性原理。前提條件：已知事物 A、 B、 C 顯著相關(guān)，而且掌握較多同期歷史數(shù)據(jù) A、 B、 C。模式：在已知 B+、 C+的情況下，由A= f（ B， C）預(yù)測 A+。 相似性原理。前提條件：已知事物 A和 B有關(guān)似的發(fā)展變化規(guī)律，知道 B 的發(fā)展規(guī)律，則可以預(yù)測對象 A 的發(fā)展軌跡。模式： At=∝ Bt，其中∝是修正系數(shù)。 [能力要求 ] 一、 人力資源需求 預(yù)測的技術(shù)線路 二、對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) （一）對象指標(biāo) 對象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測的對象，可是是總量需求預(yù)測指標(biāo)，也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測指標(biāo)。 （二） 依據(jù)指標(biāo) 依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測變量因素。這些因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動，決定著人才的需求，是對預(yù)測進(jìn)行定量分析的關(guān)鍵因素，它們體現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃中，或者 在已經(jīng)分解給各個部門的指標(biāo)中。 三、人力資源需求預(yù)測的定性方法 人才預(yù)測的具體方法可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法。 （一） 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 是利用現(xiàn)有的情報的資料同，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù)測。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。 （二）描述法 指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。 （三） 德爾菲法 又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源 需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。它是一種定性預(yù)測方法。 一般分四輪進(jìn)行： 第一輪：提出預(yù)測目的和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。 第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題，交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。 第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。 第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及根據(jù)。 這種方法既可以用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，它的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。 人力資源管理師 總 復(fù)習(xí)提綱 12 四、人力資源需求預(yù)測的定量方法 （一）轉(zhuǎn)換比率法 人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書等輔助人員的數(shù)量。企業(yè)經(jīng)營活動規(guī)模的估計(jì)方法是：經(jīng)營活動 =人力資源的數(shù)量 *人均生產(chǎn)率。 該法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。 需要指出的是，轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。如果考慮到勞動生產(chǎn)率的 變化對員工需求量的影響，岢以使用下面的員工總量需求預(yù)測方法。計(jì)算公式為： 計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量） /目前人均業(yè)務(wù)量 *（ 1+生產(chǎn)率的增長率） 需要指出的是，這種預(yù)測方法存在著兩個缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時需要對計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計(jì)，二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不類別員工需求的差異。 （二）人員比率法 （三）趨勢外推法 又稱時間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具 有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，從過去延伸將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。其通用回歸模型可表示為： y=a+b*t 這一過程主要靠計(jì)算機(jī)及相應(yīng)的統(tǒng) 計(jì) 軟 件 來 完 成 ， 常 用 的 有SPSS,SAS,EVIEWS。運(yùn)用本法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的具體步驟如下： （ 1） 運(yùn)用定性分析法確定因變量Y 是否適合運(yùn)用趨勢外推法，若適合，則搜集 Y 的歷史數(shù)據(jù)，并對其進(jìn)行初步處理。 （ 2） 運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件對 Y 的歷史數(shù)據(jù)和 T 進(jìn)行回歸分析，求得 A和 B，得到趨勢外推模型。 （ 3） 運(yùn)用趨勢外推模型預(yù)測預(yù)測期的 Y 值 （ 4） 對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行信度和效度的檢驗(yàn)。 該法是預(yù)測人力資源未來發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法。其預(yù)測的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關(guān)。 （四） 回歸分析法 又稱回歸模型預(yù)測法或因果法，應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測、科技預(yù)測和企業(yè)人力資源的預(yù)測等，其通用回歸模型表示為： Y= a+∑ bi*xini 運(yùn)用本法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的具體步驟如下： （ 1）、 運(yùn)用定性分析法確定 y 和xi，建立回歸分析假設(shè)模型。 （ 2）、 搜集多組 y 和 xi，并對其進(jìn)行初步處理。 （五） 運(yùn)用 計(jì)量模型法 人力資源管理師 總 復(fù)習(xí)提綱 13 （ 1） 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是 統(tǒng)計(jì)分析軟件的回歸分析功能處理 y 和 xi 現(xiàn)有的數(shù)據(jù)，求出 a、 bi、 ni，得到回歸分析模型。 （ 2） 對回歸模型進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)驗(yàn)證和統(tǒng)計(jì)學(xué)驗(yàn)證，若沒有通過經(jīng)濟(jì)學(xué)驗(yàn)證，則回到第（ 1）步，添加、刪除、或重新選取變量，進(jìn)行分析：若沒有通過統(tǒng)計(jì)學(xué)驗(yàn)證，則回到第（ 3）步，運(yùn)用其他策略對 y 和 xi的現(xiàn)有數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。 一般而言，在做回歸分析時，分析偏聽則暗通常會同時選取多種策略和方法進(jìn)行回歸，在分析的過程中選取擬合度最優(yōu)的策略進(jìn)行擬合。 （ 1） 根據(jù) xi 的現(xiàn)有預(yù)測對象的xi 值。 （ 2） 將預(yù)測期或預(yù)測對象的 xi的值 代入回歸模型，求出預(yù)測期 y的值。 （ 3） 對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。 經(jīng)濟(jì) 先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。其通用回歸模型可表示為： Y=f(x1,x2,x3,? ,xi,? ,xn) 這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。 趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量；回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響；而經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜 合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。 （六） 灰色預(yù)測模型法 其本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，但灰色預(yù)測模型法能對既含 有已知住處又含有未知或蜚確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。因此灰色預(yù)測模型法以到越來越多人的青睞。 灰色預(yù)測模型法是指對一定范圍內(nèi)變化的、與時間有關(guān)的灰色過程進(jìn)行預(yù)測的模型。 （七） 生產(chǎn)模型法 生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和醬總額來進(jìn)行預(yù)測，經(jīng)主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： Y(總產(chǎn)出 )=勞動投入量（彈性系數(shù)調(diào)節(jié)） *資本投入量（彈性系數(shù)調(diào)節(jié)） *總生產(chǎn)率系數(shù)（一般為常數(shù)）*正態(tài)分布誤差 （八） 馬爾可夫分析法 （九） 定員定額分析法 工作定額分析法 通過對作業(yè)方法和 過程進(jìn)行觀察和詳細(xì)分析，計(jì)算某項(xiàng)工作的工時定額和勞動定額，再利用可預(yù)測變動因素的修正， 確定公司的 員工需求。其公式為： N=W/q*(1+R) 工作研究是確定人力需求的最古老最有效的方法，但周 期長、成本高。而且勞動者在被觀察和評估時會對實(shí)際生產(chǎn)能力有所隱瞞，為以后的消極怠工打下基礎(chǔ)。 崗位定員法 崗位定員法是根據(jù)生產(chǎn)工作崗位的多少與崗位工作負(fù)荷量的大小、計(jì)算和確定定員人數(shù)的方法。其定員計(jì)算公式為： 人力資源管理師 總 復(fù)習(xí)提綱 14 定員人數(shù) =崗位班作業(yè)平均體力勞動時間總和 /崗位作 業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) 其中，崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)是該崗位的一個工人在制度工作時間內(nèi)給予了必要的寬放時間后可用于完成生產(chǎn)作業(yè)的時間；崗位體力勞動時間總和是指用技術(shù)測定方法測取的，為完成崗位工作任務(wù)量所實(shí)際消耗的總體力勞動時間，代表完成該崗位工作量所需要的總生產(chǎn)時間。 設(shè)備看管定額定員法 該方法是根據(jù)需要開動的設(shè)備臺數(shù)、班次和工人看管定額來計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。其計(jì)算公式為： 設(shè)備看管定額 =崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) /看管單臺設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動時間 定員人數(shù) =計(jì)劃需同時開動的設(shè)備臺數(shù) /設(shè)備看管定額。 勞動效率 定員法 勞動效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動效率計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。其計(jì)算公式為： 勞動定額 =測定期班平均工作任務(wù)總量 *崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) /班平均體力勞動時間總和 定員人數(shù) =計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量 /勞動定額 比例定員法 比例定員法是指以某一同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物為對象，用該代表物物質(zhì)的數(shù)量同定員人數(shù)的比例關(guān)系來體現(xiàn)定員標(biāo)準(zhǔn)的種技術(shù)方法。其計(jì)算公司為： 定員比例 =標(biāo)志物數(shù)量 *崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) /班平均體力勞動時間總和 十、 計(jì)算機(jī)模擬法 該法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一 種方法。 [注意事項(xiàng) ] 人力資源需求預(yù)測定性方法的注意事項(xiàng)： 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。這種預(yù)測方法的精確性有賴于兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度、這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來繼續(xù)保持的程度。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個因素，而是取決于多個解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析方法。 人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。 （ 1） 提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場的決策會影響到對新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時，只有數(shù)量分析是不夠的。 （ 2） 生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。 （ 3） 企業(yè)在未來能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會制約新近員工的數(shù)量，也會制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的 水平 。 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測 人力資源管理師 總 復(fù)習(xí)提綱 15 [知識要求 ] 影響企業(yè)人員需求的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。因此，在做人力資源需求預(yù)測時，必須根據(jù)崗位的特點(diǎn)影響因素，確定合理而 具體的影響參數(shù)： 影響企業(yè)專門技能 人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。 影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。 影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成 本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳遞速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等。 [能力要求 ] 一、 以某企業(yè)為例介紹各種人員需求預(yù)測方法的應(yīng)用。 企業(yè)人員總量需求預(yù)測 （一） 趨勢外推法 定性分析 函數(shù)擬合 模型篩選 （二） 回歸分析法 （ 三 ） 、 運(yùn)用灰色預(yù)測理論進(jìn)行預(yù)測 （ 四 ） 、 利用模型進(jìn)行預(yù)測 二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測 （一）企業(yè)勞動定員定額分析 定性分析 按勞動效率定員 （二）回歸分析 可有兩種方式做多元回歸方程：一是利用企業(yè)產(chǎn)量產(chǎn)值等數(shù)據(jù)做自變量，以專門 技能人員人數(shù) 為因變量做回歸；二是以經(jīng)營管理人員人數(shù)、專業(yè)技術(shù)人數(shù)、企業(yè)員工總數(shù)做自變量，以專門技能人員人數(shù)做因變量做回歸。 三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測 四、企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測 [能力要求 ] 一、 企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對專門技能人員而言，在企業(yè)對穩(wěn)定的情況下，不同區(qū)種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系 .因此可以利用這一比例關(guān)系對其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。 相關(guān)分析 回歸分析 二、 企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對經(jīng)營管理人員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量 與基層人員吃不開穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生