【文章內(nèi)容簡介】 ）相關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實際相結(jié)合、要能主動適應企業(yè)的發(fā)展趨勢； 2）有效性這是判斷培訓水平高低的一個重要標準； 3）價值性培訓內(nèi)容應能滿足學員的興趣及培 ? 訓需求。 ? ： 1）教材的內(nèi)容不能多而雜； 2）凡是培訓師講授、表達的內(nèi)容，教材不必重復； 3）教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能； 4）應將課外閱讀與課堂教材分開； 5）教材應簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作； 6）制作時用“教 ? 材制作清單”進行控制各核對。 ? 、開發(fā)途徑 ： ? 優(yōu)點 ： A、選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓師資 B、可帶來許多全新的理念 C、對學員具有較大的吸引力 D、可提高培訓檔次，引起企 ? 業(yè)重視 E、容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。 ? 缺點 ： A、企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓風險 B、教師與企業(yè)及學員之間缺乏了解，可能降低培訓適用性 C、學校教師缺乏實際工作經(jīng)驗，導致紙上談兵 D、聘用成本較高。 ? 開發(fā)途徑 ： A、大中專院校教師 B、專職培訓師 C、顧問公司聘請培 ? 訓顧問 D、聘請本專業(yè)的專家、學者 E、通過網(wǎng)絡聯(lián)系、尋找 ? ： ? 優(yōu)點 ： A、了解企業(yè)、培訓有針對性、利于提高培訓效果 B、與學員 ? 相互熟悉之間交流順暢 C、培訓相對易于控制 D、成本較低。 ? 缺點 ： A、不易在學員中樹立威望，影響學員參與度 B、內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊伍 C、看待問題受環(huán)境影響，不易上 ? 升高度。 ? ： ? A、具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識 ? B、對培訓內(nèi)容所涉及的問題有實際工作經(jīng)驗 ? C、具有培訓授課經(jīng)驗和技巧 ? D、能熟練適用培訓教材及工具 ? E、具有良好的交流與溝通能力 ? F、具有引導學員自我學習的能力 ? G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題 ? H、積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料 ? I、掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些前沿問題 ? J、擁有培訓熱情和教學愿望。 ? 人員一般培訓 ： ? 1）知識補充與更新； 2）技能開發(fā)； 3）觀念轉(zhuǎn)變； 4）思維技巧。 ? 、形式、作用 /內(nèi)容和具體步驟： ? 概念 ：①培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的收益；② ? 培訓評估就是對員工培訓活動的價值作出判斷的過程。 ? 形式：①非正式評估和正式評估②建設性評估和總結(jié)性評估。 ? 作用 /內(nèi)容： ? 培訓前作用 1）保證培訓需確認的科學性； 2）保證培訓效果測定的科學性； 3）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接； 4）幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置。內(nèi)容：1）培訓需求整體評估 2）培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估 3）培訓對象工作成效及行為評估 4）培訓計劃評估。 ? 培訓中作用 ： 1）保證培訓活動按照計劃過行2）培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整 3）可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù) 4）過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。內(nèi)容：1）培訓活動參與狀態(tài)監(jiān)測； 2）培訓內(nèi)容監(jiān)測；3）培訓進度與中間效果監(jiān)測評估； 4）培訓環(huán)境監(jiān)測評估； 5）培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測評估。 ? 培訓后作用 ： 1）可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求； 2）受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身；3）可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有且于使資金得更加合理的配置； 4）可以較客觀地評價培訓者的工作； 5）可以為管理者決策提供所需的信息。內(nèi)容： 1）培訓目標達成情況評估； 2）培訓效果效益綜合評估； 3）培訓工作者的工作績效評估。 ? ：①作出培訓評估的決定 ；②制定培訓評估的計劃 估對象 估方法 ；③收集整理和分析數(shù)據(jù)；④培訓項目成本收益分析；⑤撰寫培訓評估報告；⑥及時反饋評估結(jié)果 ? 。 ? ：反應評估、學習評估、行為評估、 ? 結(jié)果評估。 ? 反應評估優(yōu)點 ：易于進行，最基本普遍的評估方式。 缺點 ：學員 ? 的感情因素較高； ? ②學習評估優(yōu)點 ：對學員有壓力，使他們更認真的學習。對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、精心地準備課程和講議。 缺點 ：評估所帶來的壓力導致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標。 ? ③行為評估優(yōu)點 ：可以直接反映培訓效果，可以使領(lǐng)導及直接主管看到培訓效果，使他們支持培訓； 缺點 ：實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設計難、有不相干因素干擾。 ? ④結(jié)果評估優(yōu)點 ：可以打消高層主管投資培訓的疑慮、支持培訓； 缺點 ： 、評估技術(shù)不完善 。 ? ：相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度、可行性。 ? ： 1）認知成果，測量受訓者對基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程序； 2）技能成果，評價受訓者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的標準； 3）情感成果，測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征； 4）績效成果，評價受訓者對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程序； 5）投資回報率，投資回報率 =培訓項目收益 /培訓項目成本 *100%投資凈回報率 =（培訓項目收益 培訓項目成本） /培訓項目成本 *100%。 ? ： ? 要求 ：①注意接受調(diào)查的受訓者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果③必須觀察培訓的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓人員的積極性。⑤當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。 ? ⑥要注意報告的文字表述與修飾。 ? 步驟 ：①導言②概述評估實施的過程③闡明評估結(jié)果④解釋評論 ? 評估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報告提要。 第四章、績效管理 ? ： ? 概念 ：效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標， ? 對個人或組織的績效應該達到的水平要求。 ? 類別 ： 1）特征性效標 ：即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。 2）行為性效標 ：其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”。這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 3）結(jié)果性效標 ，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務或生 ? 產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？” ? ： ? 主觀 ：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。客觀：關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法 ? 和加權(quán)選擇量表法。 ? ：目標管理法、績效標準法、短文法、直 ? 接標準法、勞動定額法、成績紀錄法。 ? ：圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評 ? 價中心法。 ? ： ? 含義 ：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起， ? 對組織或員工個人進行考評的一種方法。 ? 特點 ： A、它考評的是一個團隊而不是某個員工。 B、考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責和現(xiàn)實任務，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。 C、表格簡單便于填寫。 D、考評量表采用三個等 ? 級，即極好、滿意、不滿意。 ? ： ? 含義 ：日清日結(jié)法即 OEC法（ overeverycontrolclear），是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。 ? 實施步驟 ： A、設定目標 B、控制 C、考評與激勵。海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則。三個原則是：閉環(huán)原則（ PDCA）原則；比較分析原則；不斷 ? 優(yōu)化原則。 ? ：屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡單易行，但可靠性和準確性 ? 不高，考評結(jié)果受主觀因素影響。 ? ：是一種行為導向型的客觀考評方法。考評者必須從 3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時兩項）作為單項考評結(jié)果?？杀苊廒呏小⑦^寬、暈輪及其它偏誤。但難以在 人力資源管理 中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會反饋給員工。 ? ：屬結(jié)果導向型方法。能減少偏見和暈輪效應及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能， ? 而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。 ? ：結(jié)果導向型方法，適合從事教學、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起 ? 使用，效果將更好。 ? ：結(jié)果導向型方法。 ? ，屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成5~9等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生 ? 暈輪及集中趨熱等偏誤。 ? ： 1）分布誤差 A、寬厚誤差 B、苛嚴誤差或勉強及格 C、集中趨勢和中間傾向； 2）暈輪誤差糾正方法：一是建立