【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 者；考核者就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核部門的第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談溝通，并與其達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；考核者與被考核部門第一負(fù)責(zé)人共同在《部門績(jī)效管理計(jì)分卡》中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，人力資源部與被考核部門對(duì)考核結(jié)果備案。 考核申訴：如考核者與被考核部門對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核者可以在考核結(jié)果公布 3 個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提交《績(jī)效管理申訴表》，提出申訴；人力資源部會(huì)同考核委員會(huì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終考核 結(jié)果；人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考核者、被考核部門和薪酬核算者；人力資源部與被考核部門留存最終考核結(jié)果備案。 （二） 部門 考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算 績(jī)效分?jǐn)?shù)類別 分?jǐn)?shù)核算方式 季考指標(biāo)績(jī)效分值 （∑季考指標(biāo)分?jǐn)?shù) 季考指標(biāo)所占權(quán)重） / 100% 半年考指標(biāo)績(jī)效分值 （∑半年考指標(biāo)分?jǐn)?shù) 半年考指標(biāo)所占權(quán)重） / 100% 年考指標(biāo)績(jī)效分值 （∑ 年考指標(biāo)分?jǐn)?shù) 年考指標(biāo)所占權(quán)重） / 100% 季度績(jī)效分?jǐn)?shù) 季考指標(biāo)績(jī)效分值 +半年考指標(biāo)績(jī)效分值 +年度指標(biāo)績(jī)效分值 年度績(jī)效分值 ∑季度績(jī)效分?jǐn)?shù) / 4 計(jì)算說明如下： 對(duì)于在考核當(dāng)期，半年指標(biāo)或年度指標(biāo)無數(shù)據(jù)的，計(jì)算時(shí)按以下方式處理： 有歷史數(shù)據(jù)的，沿用最近一次歷史數(shù)據(jù)，按上表所述計(jì)算方法計(jì)算； 當(dāng)期無數(shù)據(jù)且又無歷史數(shù)據(jù)可沿用的，計(jì)算時(shí)將該指標(biāo)權(quán)重折算到其它指標(biāo)上。 以“生產(chǎn)處績(jī)效考核計(jì)分卡”為例 （見附表Ⅲ－ 1） 說明：若生產(chǎn)處在某次考核中成績(jī)?yōu)槿绫碇屑t字所示（外部客戶滿意度無數(shù)據(jù)提供），其中 A、 B、 C、 D、 E 對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)分別為 125 分、112 分、 100 分、 75分、 50 分，則： （ 1）若外部客戶滿意度無歷史數(shù)據(jù)，則生產(chǎn)處分?jǐn)?shù)為： （ 112*10%+100*5%+112*10%+125*5%+75*15%+100*10%+100*5%+50*10%+75*15%+112*10%） /（ 100%5%） =（ 2）外部客戶滿意度有歷史數(shù)據(jù)，且最近一次數(shù)據(jù)為 107 分（ B），則生產(chǎn)處分?jǐn)?shù)為： （ 112*10%+100*5%+112*10%+112*5%+125*5%+75*15%+100*10%+100*5%+50*10%+75*15%+112*10%） /（ 100%5%） = 四、 操作中常見問題及 原因分析 （一）、相關(guān)部門的滿意度評(píng)價(jià)：在第一次考核中，許多部門并沒有詳細(xì)閱讀表中文字說明部分，評(píng)價(jià)時(shí)只填寫了評(píng)價(jià)的等級(jí)，而無對(duì)評(píng)價(jià)為 A或 E項(xiàng)目的事實(shí)說明； （二）、相關(guān)部門的信息提供： 對(duì)有關(guān)指標(biāo)平時(shí)沒有建立詳細(xì)的記錄，致使信息提供時(shí)不能提供出具體數(shù)據(jù)，只能憑經(jīng)驗(yàn)估計(jì)； 沒有注意到信息提供的關(guān)鍵點(diǎn)，造成信息提供時(shí)提供不全面； 沒有真正理解信息提供含義，在提供信息時(shí)以 ABCDE 或等級(jí)中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為提供的內(nèi)容。 現(xiàn)將第一次考核中各部門在信息提供中出現(xiàn)的典型問題列舉如下，供大家參考： NO 問題 指標(biāo)舉例 信息提供要求 不恰當(dāng)提供 規(guī)范化提供 1 定量指標(biāo)未提供過程數(shù)據(jù) 直接質(zhì)量損失占銷售收入比例 提供公式中的各項(xiàng)數(shù)據(jù) ? 當(dāng)期直接質(zhì)量損失總額 (工時(shí)費(fèi)、材料費(fèi)等需要每項(xiàng)列舉 )/當(dāng)期銷售額 2 數(shù)據(jù)提供有缺漏 特改訂單控制 提供數(shù)據(jù)包括：特改車比例、特改半成品投入后訂單修改比例、吊裝工序前訂單修改比例、吊裝工序后訂單修改比例 特改車比例為 % 特改車比例：特改半成品投入后訂單修改比例：吊裝工序前訂單修改比例、吊裝工序后訂單修改比例： 3 指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按月 /季遞增或遞減的，未提供當(dāng)期標(biāo)準(zhǔn) 單車售前問題個(gè)數(shù) 當(dāng)期單車售前問題個(gè)數(shù)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)； 當(dāng)期單車售前問題個(gè)數(shù)數(shù)據(jù) 22% 當(dāng)期單車售前問題個(gè)數(shù)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)為： 當(dāng)期單車售前問題個(gè)數(shù) =總問題個(gè)數(shù) /總銷售車臺(tái)數(shù) = 4 數(shù)據(jù)提供不規(guī)范 庫(kù)存準(zhǔn)確率 提供公式中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)：抽檢準(zhǔn)確項(xiàng) /總抽檢項(xiàng) 發(fā)現(xiàn)一次物資入庫(kù)庫(kù)位錯(cuò)誤導(dǎo)致庫(kù)存數(shù)據(jù)有誤 抽檢準(zhǔn)確項(xiàng) /總抽檢項(xiàng) =99/100=99% 5 定性指標(biāo)未提供有效的行為描述 信息系統(tǒng)項(xiàng)目建設(shè) 當(dāng)期目標(biāo) 列出當(dāng)期為完成任務(wù)采取的行為 能夠積極與公司內(nèi)外部門就信息規(guī)劃和開發(fā)需求進(jìn)行溝通，基本按進(jìn)程完成階 段任務(wù) 信息系統(tǒng)項(xiàng)目建設(shè)在本考核期內(nèi)的階段目標(biāo)：行為列舉： 與某部門進(jìn)行溝通，溝通結(jié)果（原計(jì)劃安排、實(shí)際實(shí)施情況）；完成階段任務(wù)采取的行為 6 只填寫評(píng)價(jià)等級(jí)，沒有信息內(nèi)容 首次故障里程 當(dāng)期首次故障里程標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)； 當(dāng)期首次故障里程數(shù)據(jù) A 當(dāng)期首次故障里程數(shù)據(jù)為： 首次故障里程 =（問題車輛數(shù) *問題車輛首次故障里程 +無問題車輛 *2500）/當(dāng)期銷售總量 = 第四章 個(gè)人績(jī)效考核操作 一、 考核內(nèi)容及表格： 序號(hào) 被考核人員 設(shè)計(jì)表格 備注 1 副總經(jīng)理 《副總績(jī)效計(jì)分卡》 《副總周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》 2 部門第一負(fù)責(zé)人 本部門績(jī)效計(jì)分卡 《管理人員周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》 3 其它管理人員 《基層管理人員任務(wù)溝通和績(jī)效考核表》《管理人員周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》 4 基層員工 《基層員工任務(wù)溝通和績(jī)效考核表》 《基層員工周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》 5 銷售人員 《銷售人員績(jī)效計(jì)分卡》 《銷售人員周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》 6 生產(chǎn)工人 《生產(chǎn)工人績(jī)效評(píng)價(jià)表》 二、 考核用表使用及注意事項(xiàng)： 部門績(jī)效計(jì)分卡在第三章部門考核中已有說明，在此不累述。 《任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表》： （見附表Ⅳ－ 1） （ 1）任 務(wù)制定時(shí)： 由考核者和被考核者就被考核者在考核期內(nèi)的常規(guī)工作和階段性工作進(jìn)行認(rèn)真溝通，合理安排出工作任務(wù)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（完成時(shí)間、質(zhì)量要求等），并盡可能的量化及細(xì)化。制定計(jì)劃的步驟簡(jiǎn)要說明如下： A．依據(jù)崗位說明書制定常規(guī)性工作內(nèi)容 B．明確部門目標(biāo)，根據(jù)部門目標(biāo)再制定階段性工作內(nèi)容 C．確定工作內(nèi)容的衡量標(biāo)準(zhǔn)，此部分應(yīng)盡量量化 D．分析工作內(nèi)容的重要性和工作量，確定各項(xiàng)工作內(nèi)容的權(quán)重 （ 2）考核期內(nèi)： 考核者在考核期內(nèi)應(yīng)注意記錄被考核者的工作表現(xiàn)，并對(duì)考核期內(nèi)因 特殊原因引起的任務(wù)變更進(jìn)行記錄，同時(shí)對(duì)下屬在工作中遇到的困難提供幫助，以便考核時(shí)以此為參考對(duì)“工作任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表”進(jìn)行任務(wù)調(diào)整及權(quán)重重新分配；被考核者在平時(shí)工作中，應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)中制定的任務(wù)完成時(shí)間及任務(wù)的質(zhì)量要求來開展工作，以保證保質(zhì)保量的完成本職工作。 （ 3）因公司目前的績(jī)效考核是以季度為單位進(jìn)行的，故各部門在對(duì)下屬員工進(jìn)行工作任務(wù)制定時(shí)也應(yīng)以季度為單位進(jìn)行。但考慮到以季度為單位進(jìn)行制定，時(shí)間跨度太大，存在一定的難度，建議各部門可以以月度為單位進(jìn)行制定，但這樣每一季度需制定三次工作任務(wù)。這樣做的好處是制定出的工作任務(wù)比較準(zhǔn)確，且針對(duì)性及時(shí)效性較好，既有助于被考核者工作開展，也有助于考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 （ 4）工作改進(jìn)計(jì)劃：考核結(jié)束后，由考核者與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，針對(duì)工作中出現(xiàn)的問題，提出下一步的工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 （ 5）分?jǐn)?shù)計(jì)算：如 附表Ⅳ－ 1所示，張三共有四項(xiàng)工作任務(wù)，王五對(duì)其評(píng)價(jià)的等級(jí)分別是C、 A、 D、 B，而這四個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)分別為 100、 12 7 112，四項(xiàng)工作任務(wù)對(duì)應(yīng)的權(quán)重分別是 20%、 20%、 30%、 30%，這樣，張三的工作任務(wù)與績(jī)效溝通的