某企業(yè)薪酬激勵(lì)制度研究20xx-01(編輯修改稿)
2025-06-18 17:28 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 重組及長(zhǎng)期投資等給企業(yè)的影響是長(zhǎng)期的 ,其效果 3— 5 年甚至更長(zhǎng)時(shí)間才能體現(xiàn)出來(lái) ,而當(dāng)年表現(xiàn)出來(lái)的是費(fèi)用多收益少。如果沒(méi)有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì) ,就可能誘發(fā)經(jīng)營(yíng)者的短期行為 而損害出資人的根本利益。 （邵 光 ， 蘇云成 ， 2021） 中小組織的薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制探討 一文中指出： 激勵(lì)措施 有許多問(wèn)題像是單一不科學(xué)，激勵(lì)措施不到位，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求，特別是核心員工需求的激勵(lì)方式中小組織的管理者多憑個(gè)人的主觀判斷，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，卻收不到激勵(lì)的預(yù)期效果 。 許多中小組織員工待遇低，工作環(huán)境差，員工利益得不到很好保障 。缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)體系和操作規(guī)程，組織難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位激勵(lì) 。 缺乏對(duì)組織管理及人才的重視在中小組織，高層管理者往往對(duì)市場(chǎng)和有關(guān)政策法規(guī)知之甚少，在日常的 經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，基本憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理決策；對(duì)知識(shí)和人才缺少?gòu)?qiáng)烈的需求和重視，雖說(shuō)要尊重知識(shí)，尊重人才，但在內(nèi)心深處卻更加相信經(jīng)驗(yàn) 。（ 張愛(ài)琴 ， 2021） 我國(guó)薪酬管理現(xiàn)狀淺析 一文中指出： 企業(yè)的薪酬體系不夠完善傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)保健為主 ,不是較全面的涉及激勵(lì)的各方面 , 缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì) 。 企業(yè)的薪酬形式不夠齊全企業(yè)的薪酬是以工資為主 ,結(jié)構(gòu)比較單一 ,缺少其他的激勵(lì)形式 。企業(yè)的薪酬水平不夠合理 ,薪酬管理理念落后薪酬管理方法陳舊企業(yè)仍采用較陳舊的以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念為主的管理理念 ,薪酬的形式為簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)和扣罰 , 缺少精神鼓勵(lì) ,不能真正的調(diào)動(dòng)人的積極性要想改變現(xiàn)狀 ,就要在不斷的實(shí)踐中摸索 .(張雷 ， 2021) 薪酬激勵(lì)的措施 （ 1）綠色薪酬制度 企業(yè)薪酬制度發(fā)展新方向 — 綠色薪酬制度 一文中指出 所謂“綠色薪酬制度” ,即是首先在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資組合范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍 ,然后針對(duì)個(gè)體員工以員工為中心 ,強(qiáng)調(diào)薪酬度身定制和多樣化的一種薪酬制度。企業(yè)目前所面臨的多種新問(wèn)題 ,將得到較好的解決。因?yàn)榫G色薪酬制度是結(jié)合企業(yè)的發(fā)展 ,員工的個(gè)性化需求得到了充分的滿(mǎn)足 ,薪酬組合變得越來(lái)越靈活 ,使得薪酬管理的激勵(lì)功能 得到了大限度的發(fā)揮。這樣薪酬管理這個(gè)“球”就真正轉(zhuǎn)動(dòng)起來(lái) ,從而推動(dòng)整個(gè)組織向著更高的目標(biāo)前進(jìn)。這種設(shè)計(jì)沖破了傳統(tǒng)理論的禁錮 ,使得薪酬球體理論得到了切實(shí)的應(yīng)用與發(fā)展。 (汪慧玲 ， 金晉哲 ， 2021） （ 2）與時(shí)俱進(jìn)從戰(zhàn)略角度出發(fā) 何讓企業(yè)薪酬“手術(shù)”更為成功 一文指出：企業(yè)要 “與時(shí)俱進(jìn)”地發(fā)展 企業(yè)所面臨的環(huán)境在變化 ,企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方針在不斷調(diào)整 ,那么各項(xiàng)管理制度和方案同樣需要調(diào)整?！芭c時(shí)俱進(jìn)” ,保持管理的靈活性 , 才是管理立于不敗的根本道理。穩(wěn)定與靈活相結(jié)合員工價(jià)值分配不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作 ,更是一種戰(zhàn)略考慮。薪酬管理也絕不是簡(jiǎn)單地“分蛋糕” ,而是通過(guò)分蛋糕使企業(yè)獲得更大的蛋糕。因此 ,在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí) ,必須有明確的目標(biāo)導(dǎo)向 ,而不是局限于解決企業(yè)眼前的問(wèn)題和人力資源部的專(zhuān)業(yè)工作。高瞻遠(yuǎn)矚是根本員工的價(jià)值分配作為一種戰(zhàn)略考慮 ,指的是不僅僅停留在薪酬戰(zhàn)略上 ,更要放到與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、 運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略 文化戰(zhàn)略等更為宏觀的戰(zhàn)略層面上。薪酬戰(zhàn)略的原則和理念只有在與企業(yè)整體戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致的前提下 , 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展?fàn)顩r、文化原則來(lái)進(jìn)行調(diào)整 ,才可能更好地作為一個(gè)環(huán)節(jié)為企業(yè)服務(wù)。在制定薪酬管理制度的時(shí)候 , 需要根 據(jù)公司文化的指導(dǎo)、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針來(lái)確定薪酬原則 , 避免在實(shí)施中出現(xiàn)員工微觀的管理制度與宏觀的文化原則相違背的現(xiàn)象。 （ 陽(yáng)輝 ， 宋歌 ， 2021） （ 3）進(jìn)行綜合激勵(lì) 美日高管薪酬激勵(lì)模式比較及其啟示 一文指出： 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，在解決低層次的物質(zhì)需求后， “尊重”和“自我實(shí)現(xiàn)”成為最高層次的精神需求。因此， 對(duì)于一些高管尤其是對(duì)于一些成功高管，財(cái)富獲取已非其主要目的，“高度成就感”反而是激勵(lì)的主要驅(qū)動(dòng)力。日本許多公司就常常通過(guò)授予某種特殊榮譽(yù)并大加宣傳等方式使高管獲得知名度、社會(huì)地位、成就感等滿(mǎn)足。這種精 神激勵(lì)的作用是較持久的，
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