某企業(yè)薪酬激勵制度研究20xx-01(編輯修改稿)
2025-06-18 17:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 重組及長期投資等給企業(yè)的影響是長期的 ,其效果 3— 5 年甚至更長時間才能體現(xiàn)出來 ,而當(dāng)年表現(xiàn)出來的是費用多收益少。如果沒有相應(yīng)的長期激勵 ,就可能誘發(fā)經(jīng)營者的短期行為 而損害出資人的根本利益。 （邵 光 ， 蘇云成 ， 2021） 中小組織的薪酬管理與激勵機制探討 一文中指出： 激勵措施 有許多問題像是單一不科學(xué)，激勵措施不到位，缺乏適應(yīng)個體需求，特別是核心員工需求的激勵方式中小組織的管理者多憑個人的主觀判斷，對員工進行激勵，卻收不到激勵的預(yù)期效果 。 許多中小組織員工待遇低，工作環(huán)境差，員工利益得不到很好保障 。缺乏較為完備的績效考評體系和操作規(guī)程，組織難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位激勵 。 缺乏對組織管理及人才的重視在中小組織，高層管理者往往對市場和有關(guān)政策法規(guī)知之甚少，在日常的 經(jīng)營管理活動中，基本憑經(jīng)驗進行管理決策；對知識和人才缺少強烈的需求和重視，雖說要尊重知識，尊重人才，但在內(nèi)心深處卻更加相信經(jīng)驗 。（ 張愛琴 ， 2021） 我國薪酬管理現(xiàn)狀淺析 一文中指出： 企業(yè)的薪酬體系不夠完善傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)保健為主 ,不是較全面的涉及激勵的各方面 , 缺乏長遠的激勵 。 企業(yè)的薪酬形式不夠齊全企業(yè)的薪酬是以工資為主 ,結(jié)構(gòu)比較單一 ,缺少其他的激勵形式 。企業(yè)的薪酬水平不夠合理 ,薪酬管理理念落后薪酬管理方法陳舊企業(yè)仍采用較陳舊的以計劃經(jīng)濟的觀念為主的管理理念 ,薪酬的形式為簡單的獎勵和扣罰 , 缺少精神鼓勵 ,不能真正的調(diào)動人的積極性要想改變現(xiàn)狀 ,就要在不斷的實踐中摸索 .(張雷 ， 2021) 薪酬激勵的措施 （ 1）綠色薪酬制度 企業(yè)薪酬制度發(fā)展新方向 — 綠色薪酬制度 一文中指出 所謂“綠色薪酬制度” ,即是首先在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資組合范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍 ,然后針對個體員工以員工為中心 ,強調(diào)薪酬度身定制和多樣化的一種薪酬制度。企業(yè)目前所面臨的多種新問題 ,將得到較好的解決。因為綠色薪酬制度是結(jié)合企業(yè)的發(fā)展 ,員工的個性化需求得到了充分的滿足 ,薪酬組合變得越來越靈活 ,使得薪酬管理的激勵功能 得到了大限度的發(fā)揮。這樣薪酬管理這個“球”就真正轉(zhuǎn)動起來 ,從而推動整個組織向著更高的目標(biāo)前進。這種設(shè)計沖破了傳統(tǒng)理論的禁錮 ,使得薪酬球體理論得到了切實的應(yīng)用與發(fā)展。 (汪慧玲 ， 金晉哲 ， 2021） （ 2）與時俱進從戰(zhàn)略角度出發(fā) 何讓企業(yè)薪酬“手術(shù)”更為成功 一文指出：企業(yè)要 “與時俱進”地發(fā)展 企業(yè)所面臨的環(huán)境在變化 ,企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營方針在不斷調(diào)整 ,那么各項管理制度和方案同樣需要調(diào)整。“與時俱進” ,保持管理的靈活性 , 才是管理立于不敗的根本道理。穩(wěn)定與靈活相結(jié)合員工價值分配不僅是一項技術(shù)工作 ,更是一種戰(zhàn)略考慮。薪酬管理也絕不是簡單地“分蛋糕” ,而是通過分蛋糕使企業(yè)獲得更大的蛋糕。因此 ,在設(shè)計薪酬體系時 ,必須有明確的目標(biāo)導(dǎo)向 ,而不是局限于解決企業(yè)眼前的問題和人力資源部的專業(yè)工作。高瞻遠矚是根本員工的價值分配作為一種戰(zhàn)略考慮 ,指的是不僅僅停留在薪酬戰(zhàn)略上 ,更要放到與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、 運營戰(zhàn)略 文化戰(zhàn)略等更為宏觀的戰(zhàn)略層面上。薪酬戰(zhàn)略的原則和理念只有在與企業(yè)整體戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致的前提下 , 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展?fàn)顩r、文化原則來進行調(diào)整 ,才可能更好地作為一個環(huán)節(jié)為企業(yè)服務(wù)。在制定薪酬管理制度的時候 , 需要根 據(jù)公司文化的指導(dǎo)、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針來確定薪酬原則 , 避免在實施中出現(xiàn)員工微觀的管理制度與宏觀的文化原則相違背的現(xiàn)象。 （ 陽輝 ， 宋歌 ， 2021） （ 3）進行綜合激勵 美日高管薪酬激勵模式比較及其啟示 一文指出： 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，在解決低層次的物質(zhì)需求后， “尊重”和“自我實現(xiàn)”成為最高層次的精神需求。因此， 對于一些高管尤其是對于一些成功高管，財富獲取已非其主要目的，“高度成就感”反而是激勵的主要驅(qū)動力。日本許多公司就常常通過授予某種特殊榮譽并大加宣傳等方式使高管獲得知名度、社會地位、成就感等滿足。這種精 神激勵的作用是較持久的，
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