【文章內(nèi)容簡介】 （ 一 ） 領(lǐng)導(dǎo)決策方面：戰(zhàn)略經(jīng)營未分 ， 管理提升不夠 戰(zhàn)略經(jīng)營未分 ? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示 ， “ 決策過程 ” 要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第三 。 說明決策過程還不很科學(xué) 。 ? 在調(diào)查中 ， 有人反映 ： （ 1） “ 公司最具權(quán)威的裁決者在公司 （ 蘭州 ） 駐留的時間太少 ， 不足全年的 1/6”； （ 2）“由于雷總經(jīng)常在外地，在總部的時間較少，造成公司事務(wù)多集壓在公司管委會，決策效率過低”； （ 3）“管委會人很多，但誰說都不算”。 一、現(xiàn)實(shí)差距 ? 在調(diào)查中，有人建議 ： （ 1）“擴(kuò)大自主權(quán)，放寬各部門領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)限”； （ 2）“突出董事長的決策權(quán)和總經(jīng)理的經(jīng)營權(quán)，實(shí)現(xiàn)決策英明，指揮有效”； （ 3）“相應(yīng)落實(shí)責(zé)任，使得小事件可以快速解決”； （ 4）“決策管理要規(guī)范化、程序化、制度化”。 ? 可見，奇正公司的戰(zhàn)略決策與經(jīng)營決策并未分開，董事長兼任總經(jīng)理，主要決策權(quán)都集中在董事長手中，雖然成立了管理委員會，但并未真正行使職權(quán)，造成決策過于集中，決策效率低下。 一、現(xiàn)實(shí)差距 管理提升不夠 ? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示 ， “ 對上司的評價 ” 要素的得分為 ， 在 28個要素中倒數(shù)第二 ?！爸笓]協(xié)調(diào) ” 要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第四 。 說明部分領(lǐng)導(dǎo)在員工中的影響力不夠 。 ? 在調(diào)查中，有人反映 ： （ 1）“領(lǐng)導(dǎo)干部員工化（非職業(yè)化），主要精力在于具體業(yè)務(wù)，而銳減了管理投入”； （ 2）“中層領(lǐng)導(dǎo)成長低于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，從而使企業(yè)出現(xiàn)了新老交替的斷層”； 一、現(xiàn)實(shí)差距 ? 在調(diào)查中 ， 也有人建議 ： （ 1） “ 應(yīng)提倡新理念和現(xiàn)代管理方法 ， 不要遵循老套模式 ” ； （ 2） “ 從中層管理者培訓(xùn)起 ， 更換一批不稱職的管理者 ， 激活整個管理隊伍 ” 。 ? 可見 ， 奇正的部分管理干部的知識結(jié)構(gòu) 、 管理水平已跟不上公司發(fā)展的需要 ， 甚至已成為公司走向未來 、 持續(xù)發(fā)展的障礙 。 一、現(xiàn)實(shí)差距 （ 二 ） 組織運(yùn)營方面：組織結(jié)構(gòu)不明 ， 信息溝通不暢 ? 企業(yè)是為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)而存在的 ， 組織結(jié)構(gòu)就是為了更好地通過配置資源實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)而將企業(yè)系統(tǒng)有機(jī)地細(xì)分為相互支持的若干子系統(tǒng)的集合 。 因此 ， 任何組織結(jié)構(gòu)都存在著三個相互聯(lián)系的問題：管理層次的劃分 ， 部門職責(zé)的劃分 ， 各個子系統(tǒng)之間的相互配合 。 合理的組織設(shè)計就是要解決這三個問題 。 奇正在組織運(yùn)營方面的障礙 ， 正是這三個問題都沒有解決 ， 具體體現(xiàn)在以下兩個方面： 組織結(jié)構(gòu)不明 ? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示 ， “ 組織結(jié)構(gòu) ” 要素的得分為 ， 一、現(xiàn)實(shí)差距 在 28個要素中倒數(shù)第一 。 說明組織結(jié)構(gòu)不夠合理 ， 組織運(yùn)營不夠協(xié)調(diào) 。 ? 在中層訪談中 ， 多個部門領(lǐng)導(dǎo)都談到自己部門不清楚該歸誰領(lǐng)導(dǎo) ，以及哪些業(yè)務(wù)該歸自己部門管 、 哪些業(yè)務(wù)該不歸自己部門管 。 （ 1） “ 以供應(yīng)部為例 ， 哪些歸集團(tuán)公司供應(yīng)部采購 ， 哪些歸下屬公司采購 ， 公司未進(jìn)行明確的劃分 ， 供應(yīng)部的優(yōu)勢難以發(fā)揮 ” ； （ 2） “ 組織結(jié)構(gòu)落后 ， 管理嚴(yán)重滯后 ， 一人多職 ， 沒有形成專業(yè)化 ， 因此效率極低 ” 。 ? 在問卷調(diào)查的 《 員工意見與建議 》 中 ， 第 2題 “ 我希望公司改進(jìn)的地方是 ” 共收集到建議和意見 44條 ， 其中關(guān)于 “ 組織結(jié)構(gòu) ” 問題 一、現(xiàn)實(shí)差距 有 23條，占 52%；主要內(nèi)容有： （ 1）“完善組織結(jié)構(gòu)，理順工作流程，提高管理水平，強(qiáng)化計劃管理體系”； （ 2）“提高管理意識和管理水平，健全完善組織結(jié)構(gòu)，明晰責(zé)、權(quán)、利”； （ 3）“盡快建立現(xiàn)代企業(yè)管理體系，從‘人治’到‘法治’”。 ? 在第 3題“目前公司經(jīng)營管理中最關(guān)鍵的問題是”共收集到建議和意見 38條，其中關(guān)于“組織結(jié)構(gòu)”問題有 16條，占 48%；主要內(nèi)容有： （ 1）“組織結(jié)構(gòu)明晰化，工作流程化，工作目標(biāo)及服務(wù)意識統(tǒng)一 一、現(xiàn)實(shí)差距 化，信息溝通暢通化，績效管理制度化”； （ 2）“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)及 權(quán)限劃分的明確、合理性”； （ 3）“基礎(chǔ)管理混亂，無標(biāo)準(zhǔn)，人為因素太多”。 ? 第四題關(guān)于“現(xiàn)行權(quán)限劃分改進(jìn)建議”共收集到建議和意見更是有 23條，主要內(nèi)容有： （ 1）“逐級授權(quán)，責(zé)權(quán)清晰，職責(zé)明確，責(zé)任分擔(dān)”； （ 2）“各司其責(zé)，不要跨部門干涉”； （ 3）“分清權(quán)限，分清責(zé)任，權(quán)限和責(zé)任同行”。 ? 這些都充分說明組織結(jié)構(gòu)的不合理和不協(xié)調(diào)在一定程度上已影響了公司的正常運(yùn)作。 一、現(xiàn)實(shí)差距 信息溝通不暢 ? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示，“溝通渠道”要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第六，說明溝通渠道不夠暢通；“部門之間的關(guān)系”要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第九，說明部門之間協(xié)作意識比較薄弱。 ? 在訪談?wù){(diào)查中 ， 普遍反映： （ 1）“財務(wù)與生產(chǎn)、財務(wù)與營銷、研發(fā)與銷售等溝通與協(xié)作環(huán)節(jié)不暢通，導(dǎo)致各部門相互扯皮、各自為政、決策信息難以收集，整體決策困難，整體組織管理水平難以提高”； （ 2） “ 各部門之間溝通太少，應(yīng)定期給各部門介紹公司的發(fā)展情 一、現(xiàn)實(shí)差距 況 ， 讓大家有一個明確的目標(biāo) 、 方向 ” 。 ? 在問卷調(diào)查的 《 員工意見與建議 》 中 ， 更是有許多人建議： （ 1） “ 各部門之間相互了解 、 溝通 ， 以達(dá)到互相支持 、 同心協(xié)力之目的 ” ； （ 2） “ 加強(qiáng)各部門之間的工作銜接 ” ； （ 3） “ 明確各部門的職能和權(quán)限 ， 各部門之間應(yīng)互相支持 ， 互相協(xié)作 ” 。 ? 可見 ， 奇正內(nèi)部跨部門協(xié)作意識不強(qiáng) 、 信息溝通渠道不暢的現(xiàn)象確實(shí)存在 。 一、現(xiàn)實(shí)差距 （ 三 ） 價值評價方面：考核流于形式 ， 評價沒有結(jié)果 ? 績效考核是科學(xué)管理的重要方式 ， 可以為企業(yè)績效的改進(jìn)和人事決策提供科學(xué)依據(jù) 。 但從調(diào)查結(jié)果來看 ， 奇正目前的在績效考核并未達(dá)到應(yīng)有的效果 。 ? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示 ， “ 考核評價 ” 要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第八 ， 說明員工對 “ 考核評價 ” 的評價很低 。 ? 在問卷調(diào)查的 《 員工意見與建議 》 中 ， 第 8題 “ 考核評價改善意見及建議 ” 共有 21條 ， 主要內(nèi)容有 5點(diǎn)： （ 1） 考核流于形式 ， 沒有實(shí)際效果； （ 2） 考核標(biāo)準(zhǔn)沒有量化 、 不科學(xué)； 一、現(xiàn)實(shí)差距 （ 3）考核沒有細(xì)則和辦法，缺乏可操作性； （ 4）考核沒有與薪資、獎懲、職務(wù)升降等掛鉤 ； （ 5）應(yīng)該由直接管理者對所管理人員進(jìn)行考核 。 ? 在訪談?wù){(diào)查中 ， 也有人反映： （ 1）“沒有切實(shí)可行、操作性強(qiáng)的辦法，硬性指標(biāo)少，軟性、感情化指標(biāo)多，所以考核不夠準(zhǔn)確，流于形式”； （ 2）“考核操作性差，多憑主觀感覺，難以把握是否公平，且與薪酬、獎勵不掛鉤”。 ? 可見，奇正目前既沒有科學(xué)的考核指標(biāo)和方法體系，也沒有完善的考核配套機(jī)制，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更不利于優(yōu)秀員工脫穎而出。 一、現(xiàn)實(shí)差距 （四）價值分配方面：薪酬缺乏科學(xué)，激勵效果微弱 ? 一套科學(xué)合理的薪酬體系是一個企業(yè)吸引人才、激勵員工的有效方法之一；而一套科學(xué)合理的薪酬體系必須符合兩個條件：一是對外的競爭性，二是對內(nèi)的公平性。從調(diào)查的情況來看，奇正的薪酬體系在蘭州當(dāng)?shù)貙儆谥械绕纤?，具有一定的競爭力；但?nèi)部的公平性上，員工的反映卻十分強(qiáng)烈。