【文章內(nèi)容簡介】 程過多地占用了人事部本來就不多的人力資源，既耗費時間又影響了工作效率。 （最好不要一段只有一句話咯：） A公司有招聘成本方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)嗎？成本高和低是相對而言的，你說它招聘 渠道成本高，跟什么比較？高了多少？面試多次，多少次？如果沒有平均說句，請就某個職位的某次招聘說說：） 員工流失率特別是試用期員工流失率高 ? 這里好像應(yīng)該是 ：）下次有這個問題，我要打人：） ? 這個標(biāo)題最好能修改成一看就知道跟招聘有關(guān)：） 一般來說，員工離職表現(xiàn)為 23 原則，即“ 2”是兩周，應(yīng)聘者在等了兩周之后，當(dāng)初招聘時許諾的條件沒有兌現(xiàn)，就會自動辭職；“ 3”是三個月試用期，試用期間如果未能兌現(xiàn)招聘時關(guān)于薪金、培訓(xùn)、福利、晉升機會的承諾，試用期一過就辭職。前面兩個情況都跟招聘有直接關(guān)系。 （ 如果不是原創(chuàng)，請標(biāo)明出處。） A公司在員工招聘工作中最容易出現(xiàn)的問題是，招聘員工時無意中夸大公司的影響力，過分談?wù)摴緝?yōu)勢，不能如實地向求職者告知工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會，甚至隨意對應(yīng)聘者作出不可能實現(xiàn)的承諾，這樣導(dǎo)致員工在上班之后有種被騙的感覺，流失率高也就不難理解了。 （最好用數(shù)據(jù)說話咯，你說高，到底有多高？） 薪酬管理存在的問題 (這個部分應(yīng)該放在培訓(xùn)后面： ) 內(nèi)部薪酬不公平問題 1． 內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)也不統(tǒng)一 A 公司薪資體系中崗位工資制、年薪制 、項目承包工資制，是從不同角度，根據(jù)不同的對象 定制的，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一也不公平。在年薪制中，公司經(jīng)理以上級別的領(lǐng)導(dǎo)是采用年薪制；在項目承包工資制中項目經(jīng)理的基本收入是按照其負責(zé)項目產(chǎn)值分檔確定，按月發(fā)放。這種隨意、主觀的薪酬體系容易導(dǎo)致內(nèi)部薪酬不公平。 （我覺得你在這里有點主觀或者說沒有將問題說明白。不同工種不同標(biāo)準(zhǔn)沒有什么問題啊：）你要說出來 A企業(yè)是怎么隨意？經(jīng)理實行年薪制是具有一定激勵作用的，因為這樣有利于鼓勵他們從長期利益來考慮企業(yè)的經(jīng)營 。如果經(jīng)理和普通員工實行一樣的薪酬制度，有時候就是不公平咯。請注意，公平不等于平均。你在這里只說了年薪制和項目承包工資 制的對象，崗位工資制的對象呢？三種工資制度的對象分別有多少人？ ） 2． 崗位工資體現(xiàn)濃厚的“官本位”思想 A 公司薪酬設(shè)計是秉承“高職位高工資”的原則，職位越高，崗位工資越高，待遇也更好。這樣設(shè)計薪酬的目的是職位越高，承擔(dān)的責(zé)任越大，應(yīng)當(dāng)享有更好的待遇，但實際卻傳遞了只有當(dāng)干部才能拿高薪這一種不好的思想。 3． 薪酬晉升渠道單一，嚴(yán)重挫傷專業(yè)技術(shù)人員的積極性 在 A 公司 內(nèi)的員工除了職位晉升擔(dān)任較高的行政職務(wù)以得到更高的薪酬外，別無他法。而對于那些精于技術(shù)而不擅長管理的技術(shù)人員來說，薪酬晉升遙遙無期，嚴(yán)重挫傷了他們工作的積極性。 建議綜合官本位思想部分和技術(shù)人員部分的內(nèi)容成一個部分，因為你本身寫的內(nèi)容不多，而且這二者直接相關(guān)。建議查閱“寬帶交叉薪酬”（有些地方叫寬幅交叉薪酬）相關(guān)資料，百度下就可以啦：） 外部薪酬不公平問題 A 公司在可代替性比較強的一線員工的薪酬水平與市場水平基本平持，但在關(guān)鍵技術(shù)人才和中高層管理人才薪酬水平則落后于市場水平，他們的薪酬水平與行業(yè)內(nèi)外其他組織的同類型人員的薪酬水平相比存在不公平，所以這些高素質(zhì)人才流入其他公司的比例也比較高。（一線員工薪酬與市場水平持平本身就說明 A企業(yè)的薪酬不具有競爭力咯：）技術(shù)、管理人員的薪酬低于市場水平，有相關(guān)的數(shù)據(jù)嗎？這樣就說一句低于其他組織的水平，缺乏說服力咯：）還有一個問題：你 ，怎么這里又覺得低了？） 保險福利計劃方面的問題 除了國家法定的保險福利之外， A 公司也設(shè)立了自身的一套保險福利計劃，但像過年過節(jié)統(tǒng)一發(fā)放節(jié)日物資、員工優(yōu)惠購買內(nèi)部產(chǎn)品、給一部分人配置免費的移動電話等保險福利計劃缺乏靈活性和針對性，難以滿足員工的多樣化的要求，達不到設(shè)置保險福利的目的。 （ 缺乏靈活性指的是所有人實行一樣的福利計劃，而且一直都沒改變， A企業(yè)是這樣嗎？ 這部分內(nèi)容有點少，希望能再充實下： ） 員工培訓(xùn)管理存在的問題 員工培訓(xùn)需求方面問題 A 公司 在關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，意識到員工培訓(xùn)的重要性，但對員工培訓(xùn)的項目過于片面和應(yīng)付性，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，只把培訓(xùn)當(dāng)作一個簡單任務(wù)來完成。如果沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來進行設(shè)計，這樣的培訓(xùn)是毫無效用的。 我感覺 A企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)意識是有的，但是好像具體如何進行不是很專業(yè)：）你可以根據(jù)你的了解看看是不是這樣。你這個 問題分析得不夠什么深入咯，寫論文不能就說人家應(yīng)付，表現(xiàn)在哪里？這就好比只判刑不提供證據(jù)一樣，沒有說服力?。海? 員工培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)經(jīng)費存在沖突 A 公司 每年都有自己的年度培訓(xùn)計劃，并制定了相關(guān)的培訓(xùn)經(jīng)費。但是近幾年公司為了確保核心業(yè)務(wù)的開展，削減培訓(xùn)成本，培訓(xùn)經(jīng)費無法得到保障，年度培訓(xùn)計劃中的大部分計劃都無法有效執(zhí)行，每次培訓(xùn)計劃都是臨時安排。 （能提供例子最好：）進一步說說這樣做的后果或者不良影響：） 員工培訓(xùn)計劃實施方面問題 培訓(xùn)經(jīng)費無法落實好像是實施出問題的一個原因吧，如果你能將它們聯(lián)系 在一起更好。外聘培訓(xùn)是不是也是一種外包？這點也可以作為外包商選擇時要注意的一個問題咯。 公司在 近年來 實施培訓(xùn)計劃 發(fā)現(xiàn)不少問題：高薪聘請來的 駐廠培訓(xùn)專員 很少能夠滿足培訓(xùn)要求，有些經(jīng)驗豐富而專業(yè)知識不夠扎實，無法進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，有些專業(yè)知識和經(jīng)驗都豐富，在培訓(xùn)時缺乏個人魅力，照本宣科地介紹 PPT，浪費受訓(xùn)者的時間和精力；在培訓(xùn)對象的選擇方面，公司的許多領(lǐng)導(dǎo)為了盡快完成培訓(xùn)任務(wù)，沒有經(jīng)過分析就隨意安排員工培訓(xùn)，導(dǎo)致需要培訓(xùn)的員工不能得到培訓(xùn)，而一些熟悉業(yè)務(wù)的員工卻重復(fù)培訓(xùn)，培訓(xùn)效果相當(dāng)不理 想； 在培訓(xùn)結(jié)束之后進行效 果評估的時候，受訓(xùn)者往往都會進行筆試考核對培訓(xùn)項目的理論、事實、技術(shù)的掌握程度，但并沒有結(jié)合學(xué)員培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)和業(yè)績的改變進行三級、四級評估。 （這應(yīng)該是培訓(xùn)評估的問題，好像不屬于培訓(xùn)實施吧：）如果不想另起一個部分，寫在這里，我覺得也可以。但是哥，這個大段那么長，分下句咯：）三四級評估最好將具體的名字寫出來咯，雖然我跟你都知道指什么，但是別人不一定知道你指的是柯氏模型哦：） 作為一家現(xiàn)代