企業(yè)人力資源管理信息化的應用研究(編輯修改稿)
2026-01-21 10:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 題，報表的一致性問題等。標準的欠缺還導致人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)其他系統(tǒng)的銜接和整合不顧暢。有些供應商的目的僅在于出售產(chǎn)品，至于很多企業(yè)所關(guān)心的重整管理、售后服務(wù)和產(chǎn)品升級，他們不會也無力去考慮。一些產(chǎn)品雖然在中國人事信息管理方面標準化程度較高，但其產(chǎn)品以傳統(tǒng)的 “ 人事管理 ”為中心，局限于人事管理的老觀念，不 能適應 “ 人力資源管理 ” 的需求。就市場占有串而言，占有率最大的不超過 10％，企業(yè)自我開發(fā)者比重較大，占38． 2％。 5．人力資源管理者本身的 ” 應用能力較低 我國企業(yè)人力資源管理信息化存在的一個突出問題是人力資源管理者的 IT應用能力一般。企業(yè)人力資源管理信息化的實施，使人力資源管理經(jīng)理 IT 應用能力受到極大的挑戰(zhàn)。根據(jù) ． ehr4u， 對中國企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀調(diào)研的數(shù)據(jù)表明，在對中國境內(nèi)一千多名企業(yè)人力資源管理經(jīng)理 IT 應用能力的調(diào)查中，超過一半的被調(diào)查者 IT 應用能力一般 (其中未 實施人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè) ” 應用能力更差 )，能力在 “ 一般 ” 和 “ 基礎(chǔ) ” 水平的占 68％，即他們只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網(wǎng)獲取信息的能力。 三、推進我國企業(yè)人力資源管理信息化的基本策略 如今，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理信息化問題，筆者認為可以通過重視科學管理，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)等措施來改進目前存在的問題，推進我國企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)。 1．領(lǐng)導要認識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性，大力支持企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè) 作為企業(yè)的領(lǐng)導者，一方面 必須徹底更新觀念，樹立現(xiàn)代觀念和超前意識，充分認識人力資源管理信息化發(fā)展的新趨勢，不能認為信息服務(wù)僅僅是預算中的一項開支而舍不得對其進行人力、物力和財力的投資。另一方面，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導者，要求其參與到人力資源管理信息化建設(shè)中去。并不是說他們只要保證足夠的資金供給、人員安排和設(shè)備配備就可以了，而是要積極參與人力資源管理信息化的設(shè)計、規(guī)劃和實施過程。應該有一些信息技術(shù)的基本知識，運用現(xiàn)代管理學提高自己管理企業(yè)的水平。要會用人，會組織隊伍，采用科學的方法加強政策宣傳，改變中、基層管理者的觀念，化解其造成的阻力 ，充分重視和解決其他非技術(shù)因素。親自負責，參與人力資源管理信息化的設(shè)計和規(guī)劃，使人力資源管理信息化的實施能順利進行。 2．規(guī)范的基礎(chǔ)管理，為企業(yè)實施人力資源管理信息化創(chuàng)造條件 人力資源管理信息化的實現(xiàn)需要具備兩方面的條件：一是企業(yè)自身人力資源管理水平的高度；二是企業(yè)人力資源管理信息化手段的實現(xiàn)程度。兩者之中人力資源管理水平相對現(xiàn)今中國的大多數(shù)企業(yè)而言更為重要，只有管理水平具有一定高度后，信息化的手段才能真正與之結(jié)合，從而進入通過信息化的手段提高企業(yè)績效的階段。企業(yè)管理水平的提高，有賴于做 好規(guī)范的基礎(chǔ)管理工作，規(guī)范的基礎(chǔ)管理是企業(yè)人力資源管理信息化的必備條件。規(guī)范的基礎(chǔ)管理主要包括：一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理。如員工履歷、考勤、薪酬等都要準確無誤；二是基本業(yè)務(wù)流程設(shè)計及業(yè)務(wù)事務(wù)處理管理，主要是人力資源管理部門的內(nèi)部業(yè)務(wù)要程序化。如員工招聘工作，從招聘公告、面試到培訓上崗都要按規(guī)定的程序進行；三是內(nèi)部控制及其實施過程管理；四是工作人員和員工的行為規(guī)范管理等方面。 3．有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程 隨著信息時代的到來，公司的管理層次大大減少，扁平式、矩陣式的組織結(jié)構(gòu) 將成為多數(shù)公司的組織形式。作為信息時代的人力資源管理，必須調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，以適應新的時代和新的價值體系。人力資源管理信息化項目的實施不可避免地會使原有業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化，同時也會影響到人員崗位和職責的變化，甚至引起部分組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。一方面，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對組織架構(gòu)和部門職責進行調(diào)整．在調(diào)整過程中，可能會涉及部門職能的重新劃分、崗位職責的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的改變，權(quán)力利益的重新分配等因素。另一方面，要對人力資源管理結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。由于實施人力資源管理信息化后，人員的層次結(jié)構(gòu)有了很大變化，原來主要從事重復勞動的管理人 員，現(xiàn)在可以把主要精力放到更具創(chuàng)造性的工作上。因此，企業(yè)要進行新的工作分析，調(diào)整人力資源管理目標和提拔、培訓等計劃。 4．提高人力資源管理者的 IT 應用能力和員工素質(zhì) 人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)，它決不是一個純粹的丌項目，也不是傳統(tǒng)人力資源管理咨詢與 IT 技術(shù)的簡單
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