人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的應(yīng)用研究(編輯修改稿)
2025-07-21 20:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 計(jì)。 人力資源會(huì)計(jì)的總體狀況近二十多年來我國會(huì)計(jì)界專家、學(xué)者對人力資源會(huì)計(jì)專題進(jìn)行了大量的研究，包括人力資源會(huì)計(jì)內(nèi)容、主體、對象、基本假設(shè)、確認(rèn)、計(jì)量及信息披露等，但仍然缺乏一個(gè)完整、健全的人力資源會(huì)計(jì)管理模式。所以人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中的實(shí)施還存在一定的問題。 3 人力資源會(huì)計(jì)所面臨的問題 人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境方面問題目前，我國大部分產(chǎn)品在其價(jià)值創(chuàng)造過程中, 勞動(dòng)者只是對其進(jìn)行簡單的加工, 技術(shù)含量不高, 產(chǎn)品的附加值較低。人力資源在企業(yè)中發(fā)揮的作用非常有限, 而物質(zhì)資本則發(fā)揮著重要作用[16]。同時(shí)我國人力資源市場尚未形成，人力資源會(huì)計(jì)的推行缺乏相應(yīng)的社會(huì)基礎(chǔ)；人們幾乎沒有對公司人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露的要求，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的推行。很多企業(yè)關(guān)注的只是成本、使用和控制，不重視員工培訓(xùn)，在重視管人的同時(shí)，往往忽略了尊重人、以人為本和員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，或過分依賴物質(zhì)刺激，忽略了精神層面的激勵(lì)，導(dǎo)致相當(dāng)多的員工積極性得不到充分發(fā)揮或?qū)ぷ鳑]有興趣，這些都直接影響著人力資源會(huì)計(jì)的推行[17]。這樣，管理者就不可能利用人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息進(jìn)行科學(xué)決策。我國對人力資源會(huì)計(jì)的研究是從20世紀(jì)80年代以后才開始，我國會(huì)計(jì)學(xué)者從未停止過人力資源會(huì)計(jì)理論研究，但大都停留在人力資源價(jià)值和成本計(jì)量方面。由于缺乏會(huì)計(jì)規(guī)范的理論體系的指導(dǎo)，導(dǎo)致了我國人力資源會(huì)計(jì)管理在實(shí)務(wù)中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。 人力資源會(huì)計(jì)理論方面問題傳統(tǒng)會(huì)計(jì)沒有涉及人力資源會(huì)計(jì)核算所面臨的問題。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的資產(chǎn)觀念和權(quán)益觀念的影響是巨大而深遠(yuǎn)的，建立、推廣和應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)首要的就是要修正擴(kuò)展傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的資產(chǎn)觀念和權(quán)益觀念，觀念的轉(zhuǎn)變需要一個(gè)較長的爭論期和適應(yīng)期[18]。人力資源的可計(jì)量性和可靠性受到質(zhì)疑。主要表現(xiàn)在：人力資本的流動(dòng)性不能被企業(yè)控制。企業(yè)所擁有的只是人力資源的使用權(quán)，并沒有完全的產(chǎn)權(quán)。企業(yè)無權(quán)像控制物質(zhì)資本那樣阻止人力資本的流失。人力資源在其取得、開發(fā)、維持過程中發(fā)生的成本和取得的收益，都是可以計(jì)量的，人力資源的可計(jì)量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計(jì)量性以及人力資源價(jià)值的可計(jì)量性上。人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量問題在我國企業(yè)的實(shí)施中存在理論上的和實(shí)踐上的矛盾性。對于人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量問題，我國先后提出了諸如貨幣性計(jì)量方法、非貨幣性計(jì)量方法等多種人力資源的價(jià)值計(jì)量模式。當(dāng)前我國企業(yè)常用的一些貨幣性計(jì)量方法是“工資報(bào)酬折現(xiàn)法”。然而具體計(jì)量模式中的方法尚需調(diào)整和改進(jìn)。從我國推行人力資源會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中可看出，人力資源會(huì)計(jì)信息一般只在企業(yè)內(nèi)部使用，并不對外公布。其原因主要有三：(1)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則至今未要求企業(yè)在對外公布的財(cái)務(wù)報(bào)表中披露人力資源信息。(2)由于人力資源會(huì)計(jì)尚未形成一套完善的理論體系和計(jì)量方法，所以有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量尚存疑問。(3)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)相比，實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的成本較高。如軟件更新、人員培訓(xùn)等，都需要企業(yè)投入大量的精力和財(cái)力，短期內(nèi)難以被企業(yè)所接受。因此，大多數(shù)企業(yè)長期以來只將招募過程中發(fā)生的費(fèi)用資本化，或?qū)⑷肆Y源的工薪進(jìn)行折現(xiàn)。但是這樣披露的信息并不可靠，人力資源的真實(shí)價(jià)值未得到真實(shí)體現(xiàn)。4 人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的應(yīng)對措施 改善人力資源會(huì)計(jì)的環(huán)境 重視人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境的研究我國應(yīng)基于不同的環(huán)境進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的研究，組織企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)共同籌劃，組建由人力資源管理部門和財(cái)會(huì)部門共同參與的人力資源會(huì)計(jì)，安排專門的人員進(jìn)行理論學(xué)習(xí)和研究，在不斷總結(jié)完善的基礎(chǔ)上逐漸形成人力資源會(huì)計(jì)的一般模式，結(jié)合具體情況設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)制度。 培養(yǎng)企業(yè)管理者的人力資源會(huì)計(jì)意識企業(yè)管理者不重視人力資源會(huì)計(jì)是影響人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的主要原因，加強(qiáng)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的人力資源會(huì)計(jì)知識教育十分必要。企業(yè)的管理者首先要意識到人力資源會(huì)計(jì)對企業(yè)內(nèi)部決策的重要性以及對外部會(huì)計(jì)信息使用者的影響，然后學(xué)會(huì)分析和利用本企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，從而指導(dǎo)其經(jīng)營管理活動(dòng)，并讓企業(yè)全體員工都意識到人力資源會(huì)計(jì)給企業(yè)帶來的收益，從而使得人力資源會(huì)計(jì)部門得到充分重視和支持，這樣人力資源會(huì)計(jì)才能在企業(yè)中真正被實(shí)施和利用。人力資源會(huì)計(jì)所核算的是人力資源，其價(jià)格具有一定特殊性，要由專門的評估機(jī)構(gòu)來確定。而人力資源價(jià)值的評估是人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施中最為關(guān)鍵的一個(gè)步驟，
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