人力資源會計在企業(yè)中的應用研究(編輯修改稿)
2025-07-21 20:18 本頁面
【文章內容簡介】 計。 人力資源會計的總體狀況近二十多年來我國會計界專家、學者對人力資源會計專題進行了大量的研究，包括人力資源會計內容、主體、對象、基本假設、確認、計量及信息披露等，但仍然缺乏一個完整、健全的人力資源會計管理模式。所以人力資源會計在實踐中的實施還存在一定的問題。 3 人力資源會計所面臨的問題 人力資源會計環(huán)境方面問題目前，我國大部分產品在其價值創(chuàng)造過程中, 勞動者只是對其進行簡單的加工, 技術含量不高, 產品的附加值較低。人力資源在企業(yè)中發(fā)揮的作用非常有限, 而物質資本則發(fā)揮著重要作用[16]。同時我國人力資源市場尚未形成，人力資源會計的推行缺乏相應的社會基礎；人們幾乎沒有對公司人力資源會計信息進行披露的要求，阻礙了人力資源會計的推行。很多企業(yè)關注的只是成本、使用和控制，不重視員工培訓，在重視管人的同時，往往忽略了尊重人、以人為本和員工自我價值的實現，或過分依賴物質刺激，忽略了精神層面的激勵，導致相當多的員工積極性得不到充分發(fā)揮或對工作沒有興趣，這些都直接影響著人力資源會計的推行[17]。這樣，管理者就不可能利用人力資源會計所提供的信息進行科學決策。我國對人力資源會計的研究是從20世紀80年代以后才開始，我國會計學者從未停止過人力資源會計理論研究，但大都停留在人力資源價值和成本計量方面。由于缺乏會計規(guī)范的理論體系的指導，導致了我國人力資源會計管理在實務中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。 人力資源會計理論方面問題傳統(tǒng)會計沒有涉及人力資源會計核算所面臨的問題。傳統(tǒng)財務會計的資產觀念和權益觀念的影響是巨大而深遠的，建立、推廣和應用人力資源會計首要的就是要修正擴展傳統(tǒng)財務會計的資產觀念和權益觀念，觀念的轉變需要一個較長的爭論期和適應期[18]。人力資源的可計量性和可靠性受到質疑。主要表現在：人力資本的流動性不能被企業(yè)控制。企業(yè)所擁有的只是人力資源的使用權，并沒有完全的產權。企業(yè)無權像控制物質資本那樣阻止人力資本的流失。人力資源在其取得、開發(fā)、維持過程中發(fā)生的成本和取得的收益，都是可以計量的，人力資源的可計量性體現在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。人力資源會計的計量問題在我國企業(yè)的實施中存在理論上的和實踐上的矛盾性。對于人力資源會計的計量問題，我國先后提出了諸如貨幣性計量方法、非貨幣性計量方法等多種人力資源的價值計量模式。當前我國企業(yè)常用的一些貨幣性計量方法是“工資報酬折現法”。然而具體計量模式中的方法尚需調整和改進。從我國推行人力資源會計的會計實務中可看出，人力資源會計信息一般只在企業(yè)內部使用，并不對外公布。其原因主要有三：(1)會計準則至今未要求企業(yè)在對外公布的財務報表中披露人力資源信息。(2)由于人力資源會計尚未形成一套完善的理論體系和計量方法，所以有關人力資源會計信息的質量尚存疑問。(3)與傳統(tǒng)會計相比，實施人力資源會計的成本較高。如軟件更新、人員培訓等，都需要企業(yè)投入大量的精力和財力，短期內難以被企業(yè)所接受。因此，大多數企業(yè)長期以來只將招募過程中發(fā)生的費用資本化，或將人力資源的工薪進行折現。但是這樣披露的信息并不可靠，人力資源的真實價值未得到真實體現。4 人力資源會計實施的應對措施 改善人力資源會計的環(huán)境 重視人力資源會計環(huán)境的研究我國應基于不同的環(huán)境進行人力資源會計的研究，組織企業(yè)的高層領導共同籌劃，組建由人力資源管理部門和財會部門共同參與的人力資源會計，安排專門的人員進行理論學習和研究，在不斷總結完善的基礎上逐漸形成人力資源會計的一般模式，結合具體情況設計適合本企業(yè)的人力資源會計制度。 培養(yǎng)企業(yè)管理者的人力資源會計意識企業(yè)管理者不重視人力資源會計是影響人力資源會計應用的主要原因，加強企業(yè)主要領導人的人力資源會計知識教育十分必要。企業(yè)的管理者首先要意識到人力資源會計對企業(yè)內部決策的重要性以及對外部會計信息使用者的影響，然后學會分析和利用本企業(yè)的人力資源會計所提供的信息，從而指導其經營管理活動，并讓企業(yè)全體員工都意識到人力資源會計給企業(yè)帶來的收益，從而使得人力資源會計部門得到充分重視和支持，這樣人力資源會計才能在企業(yè)中真正被實施和利用。人力資源會計所核算的是人力資源，其價格具有一定特殊性，要由專門的評估機構來確定。而人力資源價值的評估是人力資源會計實施中最為關鍵的一個步驟，
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