企業(yè)績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述(編輯修改稿)
2025-01-21 09:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 鄰層級(jí)之間在邏輯上 是手段與目標(biāo)的關(guān)系 ,只有當(dāng)這 3 個(gè)層面的績(jī)效都得到很好的管理 ,企業(yè)的總體績(jī)效才能實(shí)現(xiàn)平衡。針對(duì)各層級(jí)的績(jī)效管理 ,學(xué)術(shù)界都有研究 ,并已形成了有代表性的理論體系。 人員績(jī)效管理體系體現(xiàn)為績(jī)效目標(biāo)設(shè)定 評(píng)估 溝通 激勵(lì)這樣一個(gè)循環(huán)過程 [19]。這個(gè)層面的研究主要強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的指導(dǎo) ,通過有效的績(jī)效契約 ,達(dá)到明確員工目標(biāo)、規(guī)范員工行為的效果。 企業(yè)層面的研究多與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān) ,在企業(yè)內(nèi)部關(guān)注整體經(jīng)營的規(guī)劃與控制 ,如利潤、成本和競(jìng)爭(zhēng)力等 。在企業(yè)外部關(guān)注行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)濟(jì)、政策、環(huán)境及技術(shù)等因素與企業(yè)績(jī)效的相互作 用與影響 ,強(qiáng)調(diào)企業(yè)和環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展能力 ,并延伸擴(kuò)展到虛擬企業(yè)、企業(yè)聯(lián)盟和供應(yīng)鏈的績(jī)效評(píng)價(jià)與管理 [21]。 與前面兩個(gè)層面上紛繁的研究成果相反 ,部門績(jī)效層次的研究相對(duì)較少 ,主要是應(yīng)用目標(biāo)管理或者 KPI方法對(duì)部門進(jìn)行控制 [22]。 [20] 3．企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題與對(duì)策 管理大師彼得 德魯克說過： “人是企業(yè)的最大資產(chǎn) ”。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須創(chuàng)建富有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源開發(fā)和管理體系。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)在管理中所采取的一項(xiàng)重要手段和開發(fā)工具。績(jī)效 管理雖然處于人力資源的核心地位，但也是一個(gè)難點(diǎn)問題。因此，正確分析和認(rèn)識(shí)績(jī)效管理中存在的問題，積極探討和尋求有效的績(jī)效管理途徑具有一定的現(xiàn)實(shí)意義 [23]。 雖然許多企業(yè)都在運(yùn)用績(jī)效管理，但相當(dāng)一部分人還沒有真正理解績(jī)效管理 的內(nèi)涵，缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，以致陷入績(jī)效管理的誤區(qū)。張紅梅（ 2021）在企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題和改進(jìn)設(shè)想指出企業(yè)在實(shí) 際執(zhí)行過程中 , 仍然存在公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確、對(duì)考核的目的理解不夠全面、對(duì)研發(fā)等部門考核缺乏科學(xué)性等問題 , 使得目前考核結(jié)果的效用有限 ,考核容易流于形式。鑒此 ,提出了改進(jìn)設(shè)想?yún)稳A（ 2021）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題概括為四點(diǎn) [25]。 一、 二、 三、 四、 把績(jī)效考核當(dāng)做績(jī)效管理 績(jī)效考核存在主觀性 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng) 員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)缺乏統(tǒng)一性 [26] [27][24]。朱建平（ 2021）專門針對(duì)績(jī)效考核在企業(yè)中存在問題，提出了 10類典型問題。 1）績(jī)效考核的非科學(xué)性。 2）績(jī)效考核基準(zhǔn) 模糊化。 3）績(jī)效考核角度單一化。 4）對(duì)績(jī)效考核體系理解的發(fā)散性。 5）考核過程的形式化。 6）考核結(jié)果無反饋。 7）考核資源的浪費(fèi)。8）考核者態(tài)度的極端化。 9）業(yè)績(jī)考核方法的選擇不當(dāng)。 10）考核者心理、行為上的錯(cuò)誤。王新安（ 2021）指出迄今為止，我國大部分企業(yè)不但在建立新的績(jī)效管理制度方面總體上進(jìn)展不大，而且前行的道路上仍將舉步維艱。企業(yè)如不能盡快地解決這個(gè)問題，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高必將受到嚴(yán)重制約 [28]。因此他對(duì)中國大部分企業(yè)績(jī)效管理制度存在的問題進(jìn)行歸納，并就如何解決中國企業(yè)績(jī)效管理出現(xiàn)的問題進(jìn)行具有現(xiàn)實(shí)意義 的探討。他還特別指出人力資源部門自身存在很多問題，目前，大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源部門多以傳統(tǒng)人事科、勞資科改頭換面組建而成，其職能存在著嚴(yán)重的缺失和錯(cuò)位。這種職能的錯(cuò)位使得國有企業(yè)的人力資源管理部門遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代國有企業(yè)生存和發(fā)展的要求 [29]。雷軍（ 2021）在論企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及解決對(duì)策中第一次將績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，提出了當(dāng)今企業(yè)在績(jī)效管理存在的問題是：績(jī)效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目
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