【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 和對(duì)比法。 ?暈輪效應(yīng)。指考核者對(duì)被考核者的某項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，受到對(duì)被考核 者整體影響的影響。如以往工作表現(xiàn)好，評(píng)估給予較高的評(píng)價(jià)。 改進(jìn)辦法：增加評(píng)估次數(shù)或作不定期的評(píng)估。 52 ?刻板影響。指考核者對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)，受到被考核者所屬社會(huì)團(tuán)隊(duì)性質(zhì)的影響。如，某員工信仰佛教，而認(rèn)為該員工工作比較消極。 改進(jìn)辦法：實(shí)施交叉評(píng)估或參考同事評(píng)估。 ?極端傾向。指考核者將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)定在兩個(gè)極端的傾向，不是失之過(guò)寬就是評(píng)定太嚴(yán)。 改進(jìn)辦法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、唯一考核者、考核比例分布與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤，強(qiáng)制比例法和對(duì)比法。 ?類似誤差。指考核者對(duì)和自己相似特征和專長(zhǎng)的被考核者給予較高評(píng)價(jià)，同我者必佳。 改進(jìn)辦法：交叉評(píng)估或加大客觀指標(biāo)如財(cái)務(wù)性指標(biāo)的權(quán)重。 53 ?不適合替代。指考核者在評(píng)估過(guò)程中選擇不當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)替代。如以年資、熱心程度、整潔等非關(guān)鍵因素作為考核標(biāo)準(zhǔn)，或以個(gè)人主觀觀點(diǎn)，代替客觀標(biāo)準(zhǔn)（記錄、工作成果等）作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 改進(jìn)辦法：嚴(yán)格執(zhí)行 KPI指標(biāo)考核和關(guān)鍵行為指標(biāo)考核的考核方法。 ?近期影響。指考核者在評(píng)估過(guò)程中受被考核者近期的工作表現(xiàn)強(qiáng)烈的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。 改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行記錄，如關(guān)鍵事件法。 54 通常造成考評(píng)失誤的原因： ?考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性 ?考評(píng)者不能堅(jiān)持原則 ， 隨心所欲 ， 親者寬 ， 疏者嚴(yán) ?觀察不全面 ， 記憶力不好 ?行政程序不合理 、 不完善 ?政治性考慮 ?信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確 55 保證績(jī)效考評(píng)的公正性 公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能 A． 監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作 B． 針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專題研究 ， 提出具體的對(duì)策 C． 對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查 ， 確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性 D． 對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別 ， 防止誘發(fā)不必要的沖突 56 公司員工申訴系統(tǒng)的功能 企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng) 。 企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作 。 A． 允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議 ， 他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法 B． 給考評(píng)者一定的約束和壓力 ， 使他們慎重從事 ， 在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù) C．減少矛盾和沖突，防患于未然， 將不利的影響壓低到最低限度 57 考核結(jié)果的反饋 主管對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后，必須與員工進(jìn)行面談溝通。這個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的，績(jī)效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績(jī)效水平，提高員工的技能水平。這一目的能否 實(shí)現(xiàn)，最后階段的績(jī)效面談和反饋起了很大的作用。 通過(guò)績(jī)效面談： ?使員工也參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提高了員工對(duì)于績(jī)效管理制度的滿意度。 ?使員工清楚主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法 ?績(jī)效面談也是雙方共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。 58 在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)。主管需要： ?綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。 ?經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo) /計(jì)劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見。 ?提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。 績(jī)效反饋溝通時(shí)的避免出現(xiàn)： ?溝通時(shí)肯定成績(jī)少，指出不足及改進(jìn)多，對(duì)員工激勵(lì)不夠。 ?單向溝通多，員工正式表達(dá)意見機(jī)會(huì)少，主管不對(duì)員工感受負(fù)責(zé)。 ?溝通時(shí)說(shuō)服員工接受考核多，真正解決問(wèn)題少。 ?平時(shí)針對(duì)工作評(píng)價(jià)的正式溝通少，溝通時(shí)感到突兀 。 考核結(jié)果的反饋 59 考核表格的再檢驗(yàn) ?考核指標(biāo)相關(guān)性的檢驗(yàn) ?考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性的檢驗(yàn) ?考核表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn) 考核方法的再檢驗(yàn) 主要從成本、適用性、實(shí)用性考慮 60 績(jī)效管理的總結(jié)階段 績(jī)效管理的總結(jié)階段，不僅是各個(gè)層面進(jìn)行績(jī)效面談和溝通，上下級(jí)之間交流績(jī)效管理信息，彼此激勵(lì)互動(dòng)的過(guò)程，也是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測(cè)、評(píng)估和診斷的過(guò)程。 61 績(jī)效診斷內(nèi)容 1） 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷 2） 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷 3） 對(duì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 4） 對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷 5） 對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷 6）對(duì)企業(yè)組織的診斷 績(jī)效管理的總結(jié)階段 62 1） 各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作 ， 形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告 2） 針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn)題 ，寫出具體詳盡的分析報(bào)告 3） 制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃 、 薪酬 、 獎(jiǎng)勵(lì) 、 員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃 4）匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格相關(guān)內(nèi)容，提出 調(diào)整和修改的具體計(jì)劃 總結(jié)階段應(yīng)完成的工作 63 總結(jié)階段主管的職責(zé) 1） 召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) 主要內(nèi)容：討論回顧本期績(jī)效；以員工為中心 、 廣泛聽取意見；探求和尋找解決途徑； 2） 召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) 主要內(nèi)容：通告考評(píng)結(jié)果及結(jié)果應(yīng)用情況； 64 績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 績(jī)效管理 /考核結(jié)果 崗位調(diào)動(dòng) 晉升 人員培訓(xùn)與開發(fā) 勞動(dòng)工資與報(bào)酬 人力資源管理 專題研究 基礎(chǔ)管理的健全 績(jī)效管理的作用（下冊(cè) P350，上冊(cè) P74） 65 應(yīng)用一：培訓(xùn)與開發(fā) 績(jī)效考評(píng)為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了一個(gè)反饋的渠道。 通過(guò)分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。 工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門接受文化，重塑自我。能力上的不足，可組織有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。 66 ? 考核結(jié)果用于年度工資額的調(diào)整：對(duì)績(jī)效較差的員工，體現(xiàn)負(fù)向的，下調(diào)其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的 5%等 ? 工資的定期調(diào)資：依據(jù)年度的考核結(jié)果，決定工資是否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí)的幅度。 應(yīng)用二：勞動(dòng)工資與報(bào)酬 3 2 1 1 A B C D E 工資增長(zhǎng)幅度 考核結(jié)果 67 D C B A 任職資格標(biāo)準(zhǔn) ⅰ ⅱ ⅲ ⅳ 連續(xù)的績(jī)效分析 應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升 68 ? 通過(guò)分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問(wèn)題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位置換。 ? 如能級(jí)較高的員工，由于個(gè)人愛好或其它原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位，能力沒(méi)有充分發(fā)揮；或能級(jí)較低的員工，逐漸不能勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列職位，對(duì)這兩類員工可參照個(gè)人選擇，有組織、有計(jì)劃地將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人。 ? 職位置換還包括公司有計(jì)劃地將一批優(yōu)秀人才在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全面的才干。 應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升 69 應(yīng)用四：人力資源管理的專題研究 ?制定新的測(cè)評(píng)指標(biāo)的基礎(chǔ)； ?應(yīng)用于招聘錄用； ?檢驗(yàn)人力資源政策的效用； ?制訂人力資源規(guī)劃； ?編制人力資源培訓(xùn)計(jì)劃； 70 應(yīng)用五：基礎(chǔ)管理的健全和完善 ?績(jī)效管理涉及企業(yè)管理的各個(gè)部門、各個(gè)方面； ?績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源于工作崗位分析，加強(qiáng)績(jī)效管理有利于促進(jìn)企業(yè)的基礎(chǔ)工作的健全和完善； ?績(jī)效管理具有全員性和全面性，對(duì)企業(yè)管理具有推動(dòng)和促進(jìn)作用； 71 績(jī)效管理的功能 (上冊(cè) P75) 對(duì)企業(yè)的功能 ： ?診斷功能。反饋績(jī)效管理信息能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中存在的共性問(wèn)題； ?監(jiān)測(cè)功能。及時(shí)反映企業(yè)硬件、軟件各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況； ?導(dǎo)向功能。激勵(lì)、引導(dǎo)員工朝著一個(gè)目標(biāo)努力； ?競(jìng)爭(zhēng)功能?？?jī)效管理總是與薪酬獎(jiǎng)金、晉升異動(dòng)掛鉤的，有利于在組織中形成競(jìng)爭(zhēng)氛圍。 ?規(guī)范功能?？?jī)效管理為各項(xiàng)人力資源管理提供了一個(gè)客觀有效的標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。 72 對(duì)員工的功能 ： ?激勵(lì)功能。正向和負(fù)向的激勵(lì)對(duì)員工產(chǎn)生及時(shí)的激勵(lì)作用； ?發(fā)展功能。根據(jù)考評(píng)結(jié)果制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工素質(zhì)。發(fā)現(xiàn)員工特點(diǎn)使個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來(lái)。為員工制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； ?控制功能。通過(guò)績(jī)效管理可以控制員工工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作進(jìn)度和協(xié)作關(guān)系等； ?溝通功能。為上下級(jí)提供了一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì) 73 績(jī)效管理的開發(fā) ?考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā) ?被考評(píng)者職業(yè)技能開發(fā) ?績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā) ?企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā) 74 練習(xí)：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)試題部分 單選題： 績(jī)效管理的對(duì)象是組織中的 （ ） 。 （ A） 管理者 （ B） 一般員工 （ C） 特定部門的員工 （ D） 全體員工 答案： D 75 單選題： 2 在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度應(yīng)以（ ）作為信息的主要來(lái)源。 （ A） 該員工的同事 （ B） 該員工本人 （ C） 該員工的直接主管 （ D） 該員工的最高主管 答案： C 下冊(cè) P138 76 單選題： 在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以（）的考評(píng)方法。 A、以產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象； B、以行為為導(dǎo)向； C、以品質(zhì)為導(dǎo)向； D、以特征為導(dǎo)向； 答案： A，下冊(cè) P139 77 單選題 企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元是（）。 A、上級(jí)主管與下屬； B、企業(yè)全體成員； C、考核要素與考核標(biāo)準(zhǔn)； D、被考核者； 答案： A 下冊(cè) P140 78 單選題 績(jī)效反饋的主要目的是（）。 A、反饋考核結(jié)果； B、挖掘員工潛能； C、分析存在的問(wèn)題； D、改進(jìn)和提高績(jī)效； 答案： D 下冊(cè) P144 79 單選題 在績(jī)效管理的各個(gè)階段，（）應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)。 A、溝通與反饋； B、績(jī)效指標(biāo)； C、被考核者； D、工作結(jié)果； 答案： C 下冊(cè) P149 80 7 在績(jī)效管理的 ( ),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率 ,人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析 。 （ A） 實(shí)施階段 （ B） 考評(píng)階段 （ C） 總結(jié)階段 （ D） 應(yīng)用開發(fā)階段 答案： C 81 8 績(jī)效不佳的原因可分為 ( )。 （ A） 總體原因和個(gè)體原因 （ B） 總體原因和組織或系統(tǒng)原因 （ C） 個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因 （ D） 總體 、 個(gè)體原因及組織或系統(tǒng)原因 答案： C 下冊(cè) P149 82 9 從考評(píng)的效標(biāo)上看 ， 可分為 ( )。 （ Ａ ） 實(shí)用性效標(biāo) 、 行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) （ Ｂ ） 特征性效標(biāo) 、 適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) （ Ｃ ） 特征性效標(biāo) 、 實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo) （ Ｄ ） 行為性效標(biāo) 、 特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) 83 10 績(jī)效診斷應(yīng)先考慮 ( )。 （ Ａ ） 總體原因 （ Ｂ ） 個(gè)體原因 （ Ｃ ） 考評(píng)者的原因 （ Ｄ ） 組織或系統(tǒng)的原因 答案： D 84 1 ( )是績(jī)效管理的終點(diǎn) ,又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn) 。 （ A） 選擇階段 （ B） 準(zhǔn)備階段 （ C） 總結(jié)階段 （ D） 應(yīng)用開發(fā)階段 答案： D 下冊(cè) P149 85 1 在績(jī)效管理應(yīng)用開發(fā)階段 ,最終目的是 ( )。 （ A） 推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展 （ B） 使員工的績(jī)效得到不斷提高 （ C） 增強(qiáng)企業(yè)各級(jí)主觀對(duì)本部門員工工作狀況的了解 （ D）使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行更加順暢 答案： A 下冊(cè) P150 86 多選題： 1 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是 ( )。 （ A） 允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)提出異議 ,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法