【文章內容簡介】 的革命。海爾集團的領導層認為，企業(yè)文化是企業(yè)管理中最持久的驅動力和最持久的約束力，他高度融合了企業(yè)理念、經(jīng)營哲學、價值觀和個人的人生觀，是一個企業(yè)的凝聚劑。 海爾的經(jīng)營理念具有鮮明的個性——海爾特色，同時有較強的哲理性和實用性，具有普遍的推廣作用。具體表現(xiàn)為： 海爾定律（斜坡球體論）：企業(yè)如同爬坡的一個球，受到來自市場競爭和內部職工惰性而形成的壓力。如果沒有一個止動力，它就會下滑，這個止動力就是基礎管理。以這一理念為依據(jù)，海爾集團創(chuàng)造了“OEC”管理即海爾模式；80/20原則。即管理人員與員工責任分配的80/20原則。即“關鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù)”。 海爾的市場觀念：“市場唯一不變的法則就是永遠在變”，“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”、“賣信譽不是賣產品”。 創(chuàng)名牌方面：要么不干，要干就要爭第一。 質量觀念：高標準精細化零缺陷，優(yōu)秀的產品是優(yōu)秀的人干出來的 服務理念：帶走用戶的煩惱，煩惱到零；留下海爾的真誠，真誠到永遠 售后服務理念：用戶永遠是對的 海爾發(fā)展方向：創(chuàng)中國的事業(yè)名牌,2024/11/17,中青班,C、學習型組織,“學習組織”理論產生的背景 “學習型組織”理論是美國麻省理工學院教授彼得圣吉在其1990出版的著作《第五項修煉》中提出來的。這一理論的提出，受到了全世界管理學界的高度重視，許多現(xiàn)代化大企業(yè)，乃至其他組織，包括城市，紛紛采用這一理論，努力建成“學習型企業(yè)”、“學習型城市“等。,2024/11/17,中青班,“學習型組織”的基本思想,未來真正出色的企業(yè)，將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織。這種組織由一些學習團隊組成，有崇高而正確的核心價值、信心和使命，具有強韌的生命力與實現(xiàn)共同目標的動力，不斷創(chuàng)新，持續(xù)蛻變，從而，保持長久的競爭優(yōu)勢。,2024/11/17,中青班,組織成員的五項修煉,彼得圣吉提出的五項修煉是： ⑴追求自我超越 ⑵改善心智模式 ⑶建立共同遠景目標 ⑷開展團隊學習 ⑸鍛煉系統(tǒng)思考能力,2024/11/17,中青班,【案例】聯(lián)想——中國第一個學習型組織,聯(lián)想集團創(chuàng)建于1984年，現(xiàn)已發(fā)展成為擁有19家國內分公司，21家海外分支機構，近千個銷售網(wǎng)點，以聯(lián)想電腦、電腦主板、系統(tǒng)集成、代理銷售、工業(yè)投資和科技園區(qū)六大支柱產業(yè)為主的技工貿一體、多元化發(fā)展的大型信息產業(yè)集團。1996年開始，聯(lián)想電腦銷量位居中國國內市場首位，近幾年更是發(fā)展迅速，一躍占據(jù)世界電腦銷售量第二的寶座。2011年1月，聯(lián)想與NEC合作欲改變筆記本電腦行業(yè)格局。 聯(lián)想的成功原因是多方面的，但不可忽視的一點是，聯(lián)想具有極富特色的組織學習實踐，使得聯(lián)想能順應環(huán)境的變化，及時調整組織結構、管理方式，從而健康成長。 早期，聯(lián)想從與惠普(HP)的合作中學習到了市場運作、渠道建設與管理方法，學到了企業(yè)管理經(jīng)驗，對于聯(lián)想成功地跨越成長中的管理障礙大有裨益；現(xiàn)在，聯(lián)想積極開展國際、國內技術合作，與計算機界眾多知名公司，如英特爾(Intel)、微軟、惠普、東芝等，保持著良好的合作關系，并從與眾多國際大公司的合作中受益匪淺。 除了能從合作伙伴那里學到東西之外，聯(lián)想還是一個非常有心的“學習者”，善于從競爭對手、本行業(yè)或其他行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)以及顧客等各種途徑學習。 柳傳志有句名言：“要想著打，不能蒙著打?！边@句話的意思是說，要善于總結，善于思考，不能光干不總結。 啟示：從合作中學習；向他人學習；從自己過去的經(jīng)驗中學習。,2024/11/17,中青班,三、管理的基本職能,決策 計劃 組織 控制 領導 激勵,2024/11/17,中青班,決策 決策是管理的核心?？梢哉J為，整個管理過程都是圍繞著決策的制定和組織實施而展開的。諾貝爾經(jīng)濟學獎得主西蒙甚至強調，管理就是決策，決策充滿了整個管理過程。,2024/11/17,中青班,所謂決策，是指組織或個人為了實現(xiàn)某種目標而對未來一定時期內有關活動的方向、內容及方式的選擇或調整過程。 決策的影響因素： 環(huán)境 過去決策 決策者對風險的態(tài)度 組織文化 時間,2024/11/17,中青班,計劃 計劃指管理者想要企業(yè)達到什么目標，以及怎么實現(xiàn)目標，并把這些目標鄭重寫下來使組織的全體成員都知道，就是說，管理當局明確規(guī)定組織想要達到什么目標和怎么實現(xiàn)這些目標。 湯姆彼得斯說，“快速制定計劃并采取行動應該成為一種修養(yǎng)”。,2024/11/17,中青班,制定目標必須學習并掌握SMART原則。 所謂SMART原則，即是： 1. 目標必須是具體的（Specific）； 2. 目標必須是可以衡量的（Measurable）； 3. 目標必須是可以達到的（Attainable）； 4. 目標必須和其他目標具有相關性（Relevant）； 5. 目標必須具有明確的截止期限（Timebased）； 無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是你能力不斷增長的過程，經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。,2024/11/17,中青班,計劃是一種協(xié)調過程，它給管理者和非管理者指明方向。當所有有關人員了解了組織的目標和為達到目標他們必須做出什么貢獻時，他們就能開始協(xié)調他們的活動，互相合作，結成團隊。而缺乏計劃則會走許多彎路，從而使實現(xiàn)目標的過程失去效率。 計劃的類型： 戰(zhàn)略計劃與作業(yè)計劃 短期計劃與長期計劃 具體計劃與指導性計劃,2024/11/17,中青班,組織 （1）組織的含義 ——是指人們?yōu)榱诉_到一項共同目標建立的組織機構，是綜合發(fā)揮人力、物力、財力等各種資源效用的載體。它包括對組織機構中的全體人員指定職位、明確責任、交流信息、協(xié)調其工作等。 （2）組織的實質 組織的實質在于它是進行協(xié)作的人的集合體。管理的組織職能主要是設計、形成、保持一種良好的、和諧的集體環(huán)境，使人們能夠互相配合，協(xié)調行動，以獲得優(yōu)化的群體效應。,2024/11/17,中青班,組織高效化以下四個衡量標準： ①管理效率高，層次簡明合理，很少出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象； ②信息傳輸迅速而準確，使組織的領導者能及時掌握新情況，做出相應決策； ③人員任用合理，人人都能在自己的崗位上充分發(fā)揮作用，人與人之間關系和諧、協(xié)調； ④整體組織的目標和計劃已被組織工作分解下去，使得目標和計劃的完成有了切實保障。,2024/11/17,中青班,【案例】巴恩斯醫(yī)院,10月的某一天，產科護士長黛安娜給巴恩斯醫(yī)院的院長戴維斯博士打來電話，要求立即做出一項新的人事安排。從黛安娜的急切聲音中，院長感覺到一定發(fā)生了什么事，因此要她立即到辦公室來。5分鐘后，黛安娜遞給了院長一封辭職信。 “戴維斯博士，我再也干不下去了，“她開始申述：“我在產科當護士長已經(jīng)四個月了，我簡直干不下去了。我怎么能干得了這工作呢？我有兩個上司，每個人都有不同的要求，都要求優(yōu)先處理。要知道，我只是一個凡人。我已經(jīng)盡最大的努力適應這種工作，但看來這是不可能的。讓我來舉個例子吧。請相信我，這是一件平平常常的事。像這樣的事情，每天都在發(fā)生。 “昨天早上7：45，我來到辦公室就發(fā)現(xiàn)桌上留了張紙條，是杰克遜（醫(yī)院的主任護士）給我的。她告訴我，她上午10點鐘需要一份床位利用情況報告，供她下午在向董事會作匯報時用。我知道，這樣一份報告至少要花一個半小時才能寫出來。30分鐘以后，喬伊斯（黛安娜的直接主管，基層護士監(jiān)督員）走進來質問我為什么我的兩位護士不在班上。我告訴她雷諾茲醫(yī)生（外科主任）從我這要走了她們兩位，說是急診外科手術正缺人手，需要借用一下。我告訴她，我也反對過，但雷諾茲堅持說只能這么辦。你猜，喬伊斯說什么？她叫我立即讓這些護士回到產科部。她還說，一個小時以后，她會回來檢查我是否把這事辦好了！我跟你說，這樣的事情每天都發(fā)生好幾次的。一家醫(yī)院就只能這樣運作嗎？“,2024/11/17,中青班,（3）組織設計原則,A、精簡高效原則 一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃， 三個和尚沒水吃。 杜絕因神設廟的做法！ “事事有人做”，而非“人人有事做”,2024/11/17,中青班,B、權責對等的原則 為了保證“事事有人做”，“事事都能正確地做好”，不僅要明確各個部門的任務和責任，而且在組織設計中，還要規(guī)定取得和利用人力、物力、財力以及信息等工作條件的權力。沒有明確的權力，或