【文章內(nèi)容簡介】 ，涉及到社會制度、所有制關(guān)系以及產(chǎn)權(quán)等。就我們國家而言，解決這一問題需要政府做出很大的努力，也就是說需要從完善社會保障制度上著手。如果從社會性看， 這還涉及到管理是否以人為本的這一關(guān)鍵問題，和本教材的第二章有一定的聯(lián)系。我們后面會談到。 從另外一個角度看，管理的性質(zhì)也有兩重性，即科學(xué)性和藝術(shù)性。 科學(xué)性 有其內(nèi)在的規(guī)律性和普遍性 管理理論 所謂管理是一門科學(xué)，是指管理理論的產(chǎn)生源于管理的實際，人們經(jīng)過無數(shù)次的失敗和成功，通過實際從中收集、歸納、檢驗數(shù)據(jù)， 提出假設(shè)，然后加以驗證，從中抽象總結(jié)出一系列反映管理活動過程中客觀規(guī)律的管理理論和一般方法。人們利用這些理論和方法來指導(dǎo)自己的管理實踐，又以管理活動的結(jié)果來衡量管理過程中使用的理論和方法是否正確，是否行之有效，從而使管理的科學(xué)理論和方法在實踐中得到不斷的驗證和豐富。所以說，管理是一門科學(xué)，是指它以反映管理客觀規(guī)律的管理理論和方法為指導(dǎo)，有一套分析問題、解決問題的科學(xué)方法論。 但是，是不是懂得管理理論就一定會懂得管理呢？不一定，為什么？因為管理又是實踐性很強(qiáng)的東西，僅憑停留在書本上的管理理論和方法來進(jìn)行管理活動是不能保證能夠成功的。這一點，我們學(xué)校的例子就很典型。我們學(xué)校不是有管理學(xué)教授嗎？但是，教管理學(xué)的教師不是不敢去管理學(xué)校的企業(yè)，就是去了，也不一定就能辦好。而學(xué)校的企業(yè)也不是僅懂得管理學(xué)的人就能辦得好的，所以學(xué)校的企業(yè) 除了賓館稍好一些之外，大都效益不好。比如印刷廠，學(xué)校這么多需要印刷的業(yè)務(wù)，前幾年一直虧損，至今仍然搞不好，為什么？管理落后，成本高，服務(wù)質(zhì)量差，有東西要印，寧可拿到校外。比如我們的雜志的例子。所以管理還強(qiáng)調(diào)實踐性，掌握了管理理論，在運用于管理實踐時還需要有個人的經(jīng)驗和技巧，還必須發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性，因地制宜地將管理理論和具體管理活動相結(jié)合，特別是管理活動的主體都是人，即管理者和被管理者都是人，而人是有思想有感情的社會動物，其管理更不能象自然科學(xué)的應(yīng)用那樣嚴(yán)謹(jǐn)、刻板和一絲不茍，更要講求技巧和藝術(shù)。再比如，專業(yè)化分工理論，可以人們工作的熟練程度，提高工作效率，但分工也有個合理化問題，要掌握尺度象。佐別林的電影“摩登時代”里所反映的那種機(jī)械化分工流水線，反而會使人的潛力發(fā)揮不出來。正如法國的管理學(xué)家法約爾所說的：“原則是靈活的，是可以適應(yīng)于一切需要的，問題在于懂得使用 它。這是一門很難掌握的藝術(shù)，它要求智慧、經(jīng)驗、判斷和注意尺度。由機(jī)智和經(jīng)驗合成的掌握尺度的能力是一個管理人的主要才能之一?！彼晕覀冋f，管理也是一門藝術(shù)。 藝術(shù)性這種東西更多地取決于人的天賦與直覺，是一種非理性的東西。管理有時就是一種非理性的活動，否則就不會有許多人認(rèn)為“管理沒有理論”。 有一些私營企業(yè)家，本身沒有太多文化，更不用說學(xué)過管理了，但企業(yè)照樣管理的好好的。不過，應(yīng)當(dāng)說，他們在管理的過程當(dāng)中實際上也自覺不自覺地在運用了管理的一些原理，只是知其然不知其所以然。久而久之，也會感覺力不從心，這就是一些私企老板會不計文憑參加學(xué)習(xí)的原因。 藝術(shù)性 與自然科學(xué)不同 帶有哲學(xué)性（辨證） 美國著名的哲學(xué)家羅素（同時也是數(shù)學(xué)家，諾貝爾和平獎得主）有一句名言，世界上可以解釋清楚的是科學(xué)，解釋不清楚的是神學(xué)（比如說，上帝的膚色是什么？各色人種都把自己種族的膚色當(dāng)成上帝的膚色），而介于科學(xué)與神學(xué)之間的空間地帶就是哲學(xué)。從某種意義上說，管理學(xué)是一門科學(xué)，但不是非常精確的科學(xué)，在大原則之下，有靈活性。例如，經(jīng)濟(jì)學(xué)的木桶原理認(rèn)為，為了分散風(fēng)險，企業(yè)經(jīng)營應(yīng)像做股票那樣，不要把所有雞蛋都放在一個籃子里，但是，美國人卡內(nèi)基的做法正好相反，就是要把所有的雞蛋都放在一個籃子里，認(rèn)為要做就要把蛋糕做大，做好。國內(nèi)有一些企業(yè)，正是囿于這 種理論而盲目低成本擴(kuò)張，過于分散經(jīng)營，結(jié)果副業(yè)沒有搞起來，主業(yè)也搞砸了，一籃子雞蛋全都爛在籃子里 。 五、管理工作的普遍性 管理是否對于所有的組織都具有普遍性的意義嗎？ 我們知道，組織可分為盈利性組織和非盈利性組織（公益性機(jī)構(gòu)，一部分的中介組織等，政府機(jī)關(guān)、公辦學(xué)校、公立醫(yī)院、福利、慈善機(jī)構(gòu)等）。這二者之間是存在差別的，贏利性組織有數(shù)量化的東西、有標(biāo)準(zhǔn)、尺度來衡量，最明確的指標(biāo)是利潤，稱為純收入或“底線收入”（ The bottom line）。 盡管利潤尺度并不是唯一的、最好的衡量尺度，但除此之外似乎沒有更好的可以衡量的尺度。而對于非盈利性組織，就找不到這種一般性的衡量指標(biāo)，考核非盈利性組織的績效是比較困難的，相對來說，沒有市場績效的檢驗標(biāo)準(zhǔn)。以公立醫(yī) 院為例，如果以治愈率為衡量尺度，那么醫(yī)院就會盡可能地只接收易治病癥的輕病號；若以利潤為尺度，則會出現(xiàn)醫(yī)院要求急癥病人先交錢后看病以及小病大治這類經(jīng)常受到社會輿論批評的問題，因為這顯然違背了醫(yī)院救死扶傷的宗旨或原則。再比如學(xué)校，為什么一再提倡素質(zhì)教育，反對把升學(xué)率作為衡量教育質(zhì)量的唯一標(biāo)準(zhǔn)？因為這樣的填鴨式教育方式往往培養(yǎng)不出真正好的人才。但是沒辦法，教育資源的有限性和制度改造不到位等原因，我們現(xiàn)在還仍然是以升學(xué)率作為衡量學(xué)校辦學(xué)水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)，長期以往，對我們國家教育質(zhì)量的提高是有弊無利的。 盡管如此，研究表明，盈利性組織與非盈利性組織的管理工作者，在履行管理職責(zé)時，其性質(zhì)，或者說其所扮演的角色大部分是一樣的，無論何種類型的組織，管理工作都具有共性，同樣都要作決策、設(shè)立目標(biāo)、建立有效的組織機(jī)構(gòu)、招聘和激勵員工、從法律上保 障組織的生存發(fā)展，以及獲得內(nèi)外部的支持以實現(xiàn)組織的計劃。同樣，現(xiàn)代管理技術(shù)雖然主要源于盈利性組織，但也正逐步推廣應(yīng)用于非盈利性組織。如何將盈利性組織的管理應(yīng)用于非盈利性組織，也是管理學(xué)的一個重要的研究課題。 六、管理者 按照傳統(tǒng)的觀點，是否是管理者有兩個前提：首先，他必須是組織中的一員。組織是管理者存在的基礎(chǔ)，沒有組織，也就沒有管理者。 其次，管理者在組織中工作，但并非所有在組織中工作的每一個人都是管理者。組織成員一般分成兩類：一類為操作者或稱被管理者，他們直接從事某項工作或任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)。如工廠里操作工，飯店的廚工，保險公司業(yè)務(wù)員等。相反，管理者是 指揮別人活動的人，或者說是“對其他的人的工作負(fù)有責(zé)任的人”，也 就是位于操作者之上的人。 很明顯，傳統(tǒng)的觀點認(rèn)為，管理者與與非管理者的區(qū)別在于，前者有下屬而后者卻沒有，這一含義符合管理學(xué)產(chǎn)生時的社會需要，因為當(dāng)時的企業(yè)正在從家族式企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)換，這樣它就明確地區(qū)分了管理者與“所有者”的職能。 管理者的傳統(tǒng)定義，強(qiáng)調(diào)的是以正式職位和職權(quán)為基礎(chǔ)的有權(quán)指揮別人的人員。然而，現(xiàn)實的情況是，有一些管理者，他們并不一定僅僅對其他人的工作負(fù)責(zé)，而是以他們的職位和知識，影響組織的決策和成果，以個人的方式作出貢獻(xiàn)。比如：大公司的財務(wù)主管，他們可能有下屬，從這個意義上說，用傳統(tǒng)的定義衡量，他算是一個管理者。但他們主要工作是負(fù)責(zé)及運用公司的資金，絕大部分是財務(wù)管理工作，主要職責(zé)并非領(lǐng)導(dǎo)多少下屬。但是，無可否認(rèn)他是公司高層管 理班子中的一員。從這點來看，傳統(tǒng)管理者的定義存在明顯的不全面。 另外，在現(xiàn)今的組織中，存在于管理部門中的那些對組織成果負(fù)有責(zé)任，并做出貢獻(xiàn)的“專業(yè)人員”，如高級成本會計師、高級化驗師、高級經(jīng)濟(jì)師等，他們通常不是什么人的上司，但他們對組織的發(fā)展、盈利能力及經(jīng)營狀況有著很大的影響，按傳統(tǒng)定義將他們排除在管理者之外顯然不妥。因此，傳統(tǒng)管理者的定義對于現(xiàn)代管理來說，顯得過于狹窄。管理學(xué)家德魯克對管理者的定義提出了新的觀點。在他的《管理：任務(wù)、責(zé)任、實踐》一文中指出，在確定一組織中誰是負(fù)有管理責(zé)任的人時，最首要的標(biāo)志并不是誰有權(quán)命令別人， 管理人員的責(zé)任在于有貢獻(xiàn)、職能，而不是權(quán)力，這就是所謂的管理人員的標(biāo)志。 管理人員之所以是管理人員，在于其對所經(jīng)營的企業(yè)成果負(fù)責(zé)，一位管理人員有其自身的工作，這就是各種管理工作。 德魯克對管理者的定義，從內(nèi)涵來看，強(qiáng)調(diào)的核心問題是責(zé)任，即對組織做出貢獻(xiàn)的責(zé)任。從概念的外延來看，德魯克則將這些專業(yè)人員列入管理者的范疇之內(nèi)。不過，德魯克也指出這些專業(yè)人員是指做出決策能夠影響組織的成果的少數(shù)人員，并非所有的專業(yè)人員都是管理者。顯然，德魯克對管理者的定義，符合現(xiàn)代組織對具有高水準(zhǔn)專業(yè)人員需求迅速增加的情況。 綜上分析，我們可知在對管理者的概念上存在兩種觀點，一是強(qiáng)調(diào)組織中正式職位和職權(quán)的傳統(tǒng)觀點。二是德魯克提出的強(qiáng)調(diào)在組織中應(yīng)承擔(dān)貢獻(xiàn)責(zé)任的觀點。從職權(quán)與責(zé)任是事物的兩個方面來看，這兩種觀觀點不應(yīng)是對立的，而是互相補(bǔ)充的。用現(xiàn)代管理標(biāo)準(zhǔn)來衡量，管理者應(yīng)即是擁有正式主管職位而能指揮的人，也應(yīng)是通過決策等管理工作承擔(dān)對組織做出貢獻(xiàn)的人。 所以，從廣義上講，管理者的含義應(yīng)是泛指所有執(zhí)行管理職能，并對組織目標(biāo)做出實質(zhì)性貢獻(xiàn)的人。這個管理者的概念，既包括執(zhí)行傳統(tǒng)意義上的管理職能，對他人工作負(fù)有責(zé)任的人，也包括承擔(dān)特殊任務(wù)，而不對他人工作負(fù)有責(zé)任的人，