最新上海人力資源管理師二級(jí)案例分析題庫(kù)匯總(編輯修改稿)
2025-01-20 22:49 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 師資結(jié)構(gòu) 師資層級(jí) 學(xué)歷要求 人數(shù) 比例 助教 大學(xué) 2 % 碩士 272 % 講師 博士 110 % 副教授 15 % 教授 5 % 總?cè)藬?shù) 404 100% 目前教育部規(guī)定要成為大學(xué)至少必須要有 40%講師以上的師資。假如你為此校的人事室人員，被上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指派要對(duì)目前校內(nèi)師資做一個(gè)三年的計(jì)劃（今年為第一年），以使校內(nèi)的師資能在三年之后達(dá)成跨入大學(xué)的門檻。小明開(kāi)始收集各方資料，其中三年內(nèi)每年助教屆退的名單人數(shù)有 2 人。另外，校內(nèi)大約有 45 位助教正在進(jìn)修博士生，三年內(nèi)每年能畢業(yè)者預(yù)估為 3人。 策劃要求： 假設(shè)在其它條件不變之下，請(qǐng)您預(yù)測(cè)三年內(nèi)各年度的師 資需求，并計(jì)算第三年需招募多少講師以上的師資。 6 第一題 參考答案： 馬格納公司在 1985年的組織結(jié)構(gòu)，其主要特點(diǎn)：就是采用的分部型組織結(jié)構(gòu)。各個(gè)單位一般都是自治的，由分部經(jīng)理對(duì)全面績(jī)效負(fù)責(zé)，同時(shí)擁有充分的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)決策的權(quán)利?？偛繛楦鞣植刻峁┲г?wù)。這種組織結(jié)構(gòu)比較靈活，使總部人員擺脫了關(guān)注日常運(yùn)營(yíng)具體事務(wù)的負(fù)擔(dān)，使他們能專心致志于長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。但也會(huì)出現(xiàn)活動(dòng)和資源重復(fù)配置等缺點(diǎn)。因而該公司 1992年進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的部分調(diào)整，主要就是加強(qiáng)了高層管理當(dāng)局對(duì)各分部的戰(zhàn)略控制，克服了各分部小而全，注重眼前和 局部利益的缺點(diǎn)，從而適應(yīng)了環(huán)境的變化，取得了很好的效果。 各種公司進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的原因在于： ? 我們現(xiàn)在所處的時(shí)代是一個(gè)變化的時(shí)代，信息的時(shí)代，唯一不變的就是變化。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是適應(yīng)環(huán)境的不斷變化。 ? 環(huán)境的快速變化，要求企業(yè)的適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)，才能生存。而傳統(tǒng)的官僚組織結(jié)構(gòu)對(duì)環(huán)境的反應(yīng)能力較慢，而事業(yè)部結(jié)構(gòu)或團(tuán)隊(duì)組織的適應(yīng)和反應(yīng)能要強(qiáng)的多。所以人們?cè)诮M織結(jié)構(gòu)的調(diào)整時(shí)，較多的采用這種形式。 任何組織都是在一定的環(huán)境下生存的，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，組織都會(huì)根據(jù)內(nèi)外條件的要求，采用相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。常 用的組織結(jié)構(gòu)類型有：直線職能結(jié)構(gòu)、事業(yè)部結(jié)構(gòu)、矩陣機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)、委員結(jié)構(gòu)等。不同的組織結(jié)構(gòu)，要求采用人力資源措施也不同。如直線職能制，就要求所用的員工術(shù)業(yè)有專攻，組織的控制多；而矩陣結(jié)構(gòu)等，就要求所用的員工不斷要專，還要全，更要有自我控制和管理的能力。 第二題 參考答案： 從案例中可以看到，人力資源計(jì)劃對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要： ? 人力資源計(jì)劃能加強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力保證。 ? 有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才，提高企業(yè)的效益。 ? 對(duì) 滿足企業(yè)成員的需求和調(diào)動(dòng)職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。 從總體上看，華日公司的人力資源計(jì)劃工作并不得力，每次的變革都是在環(huán)境的壓力下進(jìn)行的，事前的預(yù)測(cè)和計(jì)劃工作不到位。如 95年改制后，生產(chǎn)力極大地提高了，人力資源工作忙于應(yīng)付不斷增加的人力資源需求，而沒(méi)有去籌劃總體規(guī)劃等人力資源規(guī)劃的工作。所以說(shuō)該公司的人力資源計(jì)劃和其公司戰(zhàn)略之間是脫節(jié)的。 作為該公司的人力資源經(jīng)理，要進(jìn)行該公司的人力資源供求的預(yù)測(cè)，必須根據(jù)該公司的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，采用如下一些預(yù)測(cè)方法： ? 管理人員判斷 ? 馬可夫分析方法 ? 德?tīng)?菲法 第三題 參考答案： 該攝影公司藝術(shù)部基于這樣的原則來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的： 7 ? 采用工作專門化的方式，將藝術(shù)部根據(jù)工作任務(wù)的不同，分為兩個(gè)組。每個(gè)組的組長(zhǎng)從具體的工作任務(wù)中脫離出來(lái)，專司分工和訓(xùn)練新員工。 ? 采用工作豐富化和擴(kuò)大化的方式，讓每個(gè)員工負(fù)責(zé)一整項(xiàng)工作，既便于管理，又便于克服計(jì)酬方面出現(xiàn)的不平等。 采用這種設(shè)計(jì)方式后，極大地提高了員工的工作積極性，取得了很好地效果。關(guān)鍵在于克服了： ? 每位員工負(fù)責(zé)一項(xiàng)完整的工作，便于管理，克服了相互推諉。 ? 引入了工作難度系數(shù)，解決了同工不同酬的問(wèn)題，調(diào)動(dòng)了工作積極性。 ? 管理人員從繁瑣的具體事務(wù)中脫離出來(lái)，極大地提高了管理效率。 這種工作設(shè)計(jì)的方式是在分析存在的問(wèn)題，根據(jù)公司的實(shí)際而采取的一種比較有效的方式。當(dāng)然還有工作輪換等工作設(shè)計(jì)的方法，效果地好壞主要取決于實(shí)際的情況。沒(méi)有絕對(duì)好的工作設(shè)計(jì)，只有最適合公司實(shí)際的工作設(shè)計(jì)。 第四題 參考答案 策劃要求 1： 問(wèn)題分析： 如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延一段長(zhǎng)長(zhǎng)的時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭。舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好象他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng) 付額外的需求一樣。而且如果必要的工作沒(méi)被完成，公司也許會(huì)面臨訂貨單退 回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。 項(xiàng)目策劃： (一 )隨著公司營(yíng)運(yùn)規(guī)模的擴(kuò)大，工作量越來(lái)越大，單靠幾個(gè)原始股東單打獨(dú)斗全都自己來(lái)，既缺乏效率，且彼此職權(quán)和責(zé)任亦無(wú)明確劃分，并非良策，必須 開(kāi)始考慮建立公司的組織架構(gòu)。以本個(gè)案為例，建議采用直線職能制。 (二 )員工的需求預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量與類型。 (三 )員工的供給預(yù)測(cè)：一旦預(yù)測(cè)了未來(lái)的員工需求，它必須確定是 否有足夠的合格人員。供給分析可以應(yīng)用于兩 方面招聘－內(nèi)部及外部。 (四 )清點(diǎn)現(xiàn)有的人力資源，進(jìn)行供需平衡分析。 策劃要求 2： 人力資源規(guī)劃的步驟可分成四個(gè)層面，其內(nèi)容如下： 8 第五題 參考答案 策劃要求 1： 聯(lián)合快遞公司兩位高層人員突然辭職，雖然有負(fù)責(zé)銷售和客戶服務(wù)的前資深副總裁劉克強(qiáng)接替李濤。但是沒(méi)有人代替林梅，也沒(méi)有人填補(bǔ)由劉克強(qiáng)的晉升而留下的空缺職位，因此造成投資者對(duì)公司 (管理團(tuán)隊(duì) )信心不足，而影響到聯(lián)合快遞公司的股票價(jià)格下跌。在我國(guó)，企業(yè)對(duì)人力資源的需求中，一般說(shuō)來(lái)，中層 管理者和中級(jí)技術(shù)人員以下的人力資源供給是相當(dāng)充足的。但是，對(duì)高層管理和技術(shù)人才的供給卻一直 處于短缺之中。因此企業(yè)更需要針對(duì)高層管理人員做好人力資源規(guī)
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1