學習人力資源管理給我的啟迪-人力資源(編輯修改稿)
2025-01-20 14:00 本頁面
【文章內容簡介】 經濟學家舒爾茨（ T?W?Schultz）系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開創(chuàng)了人力資本研究的新領域。他的人力資本理論有五個主要觀點： 第一：人力資本存在于人的身上，表現為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和。一個國家的人力資本可以通過勞動者的數量、質量以及勞動時間來度 量。 第二：人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養(yǎng)及醫(yī)療保健費用、學校教育費用、在職人員培訓費用，擇業(yè)過程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費用。 第三：人力資本投資是經濟增長的主要源泉。人力投資的增長無疑已經明顯地提高了人們的工作質量，這些質量上的改進也已成為經濟增長的一個重要的源泉。有能力的人是現代經濟發(fā)展的關鍵。 第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。 第五：人力資本投資的消費部分的實質是耐用性的，甚至比物質的耐用性消費品更加經久耐用。 在舒爾茨之后，又有加里 ?S?貝克、愛德華 ?丹尼森等人在繼續(xù)深入研究人力資本理論，得出了不少有價值的見解。 [1] [2] 第一，舒爾茨把教育作為生產過程的單獨因素，而丹尼森則認為教育不是生產中的單獨因素，是生產中人力因素的一個組成部分。 第二，教育因素和教育投資指的是受正規(guī)教育年限的多少。 第三， “知識增進 ”是人力資本的組成部分。所謂人的 “知識增進 ”，主要包括學生在校學習期間的學習質量和畢業(yè)后自學、進修所獲得的知識；人的知識擴大的存量；知識應用延續(xù)時間的減少等。 第四，正規(guī)教育因素對經濟增長的作用，只有其中的 3/5在起作用。他認為各級教育程度就業(yè)者的工資差別，相對于經濟增長貢獻的差別，并非全部是教育因素的作用，教育只有 3/5在人力資本中起作用，因為除教育因素外，還有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經驗等因素。 職業(yè)生涯理論 美國的埃德加 ?施恩（ Edgar Schein）教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務，將職業(yè)生涯分為 9個階段。 第一，成長、幻想、探索階段；第二，進入工作世界；第三，基礎培訓；第四，早期職業(yè)的正式成員資 格；第五，職業(yè)中期；第六，職業(yè)中期危險階段。；第七，職業(yè)后期；第八，衰退和離職階段；第九，離開組織或職業(yè) —退休。 埃德加 ?施恩認為，職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。施恩還說，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。施恩根據自己對麻省理工 學院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)錨：技術型、管理型、創(chuàng)造型、自由獨立型、安全型。 正如許多其它分類一樣，以上的分類并無好壞之分，之所以將其提出是為了更好地認識自己，并據此重新思考自己的職業(yè)生涯，設定切實可行的目標。 三、人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃是對未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預測未來的組織任務和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程，實質上就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。在 制定人力資源規(guī)劃的過程中需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并結合部門的具體目標來制定。 （一）制定完整的規(guī)劃與開發(fā)計劃 人力資源規(guī)劃與開發(fā)按時間可分為中長期計劃、年度計劃、季度計劃；按范圍可分為公司總體規(guī)劃、開發(fā)與部門規(guī)劃。 一個完整的人力資源
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