【文章內容簡介】 247。員工總數(shù)） *100%， B類員工比例＝（績效考核結果為 B的員工數(shù)247。員工總數(shù)） *100%，C類員工比例＝（績效考核結果為 C的員工數(shù)247。員工總數(shù)） *100%。通常 A、 B、 C 第 14 頁 三類員 工的比例分布應符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn) A類員工過多或者 B類員工過多的情況，則應該重新審視績效考核的指標標準是否過低或過高。 （ 4） 反饋機制 績效反饋機制是指企業(yè)現(xiàn)存的為績效管理過程的績效反饋服務的相關制度。績效反饋，就是將績效評價的結果反饋給被評估對象，并對被評估對象的行為產(chǎn)生影響?？冃Х答伿强冃гu估工作的最后一環(huán)，也是最關鍵的一環(huán)，能否達到績效評估的預期目的，取決于績效反饋的實施績效管理的結果。好的反饋機制能夠促進績效反饋的進行，使績效評估結果更具說服性。 薪酬管理 薪 酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導 下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。 薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目 標。薪酬體系建立起來后，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時 調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 薪酬管理的目標有：吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力、鼓勵員工高效率地工作、創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍、控制運營成本。 （ 1） 薪酬崗位工資合理性 薪酬崗位工資合理性是指崗位工資在員工薪酬中所占的比例的大小是否合理。崗位工資 是指以崗位勞動責任、勞動強度、 勞動條件 等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬 的根據(jù)， 它主要的特點是對崗不對人。 崗位工資的計算方式是： 崗位工資 =職層工資基數(shù) （ 1+所在職層的職級數(shù) 級差系數(shù) )。崗位工資設計的合理可以提高員工滿意度，也能反映企業(yè)薪酬制度是否合理，直接體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的優(yōu)劣程度。 第 15 頁 （ 2） 薪酬結構 薪酬 結構即 薪酬的組成部分 ， 是對統(tǒng)一組織內部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進行的各種安排， 主要指組織內部薪酬等級數(shù)量以及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小。企業(yè)內部薪酬等級數(shù)量不能過多或過少，過多會給企業(yè)薪酬管理工作帶來困難，過少會引起員工不滿，不利于人力資源的管理；不同等級之間的薪酬差距應當根據(jù)與崗位或技能相關的各要素進行合理安排。 （ 3） 外部競爭性 薪酬的外部競爭性是指與競爭對手相比本組織的薪酬水平，并由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力大小。對于泰康人壽來說，薪酬的外部競爭性就是與同行業(yè)的人壽保險公司相比 較自己在勞動力市場上能夠吸引、保留和激勵員工能力的大小。薪酬的外部競爭能力大能夠為企業(yè)帶的更多優(yōu)秀的人力資源，給企業(yè)塑造良好的形象。 （ 4） 內部一致性 薪酬 內部一致性 就是薪酬政策中的內部公平， 指組織內部不同職位（技能或者能力）之間的相對價值大小與其薪酬支付的高低具有一致性 。 這種相對價值的比較可以是橫向的，也可以是縱向的，可以是同一個職位族內部的比較，也可以是同一個部門內部的比較。 企業(yè)薪酬內部公平性會影響到員工工作積極性、員工滿意度等，是反映企業(yè)薪酬管理好壞的一個重要指標。 培訓與開發(fā) 培訓 與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或將來職位上的工作業(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃和連續(xù)性的活動。 培訓與開發(fā)的意義在于其有助于改善企業(yè)的績效，有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢，有助于提綱員工的滿意感，有助于培育企業(yè)文化。培訓與開發(fā)要遵循的原則有：服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則、目標原則、差異化原則、激勵原則、講究實效的原則、效益原則。 （ 1） 培訓方法涵蓋率 培訓方法涵蓋率是指企業(yè)進行培訓時所使用的方法的覆蓋程度，也即培訓的方法的多樣 性。在企業(yè)培訓中，方法越多越能從各方面鍛煉員工，增進員工的工作能力、溝通能力、團隊協(xié)作能力等工作中必不可缺的能力。相反，培訓方法涵蓋率越小則培訓會顯得單調乏味，不能激勵員工進行學習，培訓效果也會受到影響。 第 16 頁 （ 2） 員工受訓率 員工受訓率是指在一年或一個營業(yè)周期內公司所有員工接受培訓的比例，員工受訓率 =一年或一個營業(yè)周期內接受過培訓的員工人數(shù) 247。本年度或嫩營業(yè)周期內平均員工人數(shù)。 員工受訓率的高低能夠直接體現(xiàn)企業(yè)對人力資源的培訓開發(fā)是否能夠全面進行。 （ 3） 培訓費用占薪資比 是 指報告期內企業(yè)（部門）員工培訓各項費用 之和同該時期內員工工資總額的比例。培訓費用占薪資比＝報告期內培訓費用247。報告期內工資總額 100％。培訓費用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓費用占薪資比一般水平為 2％－5％。一般情況下，如果培訓費用占薪資比高于 5％，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓，但培訓費用過高，人力成本過高；如果低于 2％，表明企業(yè)（部門）對員工培訓不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進行內部培訓。 （ 4） 平均培訓滿意度 是指報告期內企業(yè)（部門）員工對此期間內的所有培訓的平均滿意程度。平均培訓滿意度＝（ TA1＋ TA2＋??＋ TAn）247。報告 期內培訓次數(shù)，其中 TAn 是指某次培訓的平均滿意度，或者：平均培訓滿意度＝∑報告期內某次培訓某員工的滿意度247。報告期內培訓人次。培訓滿意度越高能反映員工在培訓中表現(xiàn)積極，也能反映效果越好。 勞資關系 勞資關系是指勞工和資方之間的 權利 和義務的關系，這種關系透過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團體協(xié)約而成立。勞資關系一方面是受雇主雇用從事工作獲致工資者，另一方面是雇用勞工的事業(yè)主、事業(yè) 經(jīng)營之負責人或代表事業(yè)主處理有關勞工事務之人，彼此間的關系即屬勞雇關系。 勞資關系的基本內容包括：勞動者與 用人單位 之間在工作事件、休息時間、勞動報酬 、 勞動安全 、勞動衛(wèi)生、 勞動紀律 及獎懲、 勞動保護 、職業(yè) 培訓 等方面形成的關系；與勞動關系密不可分的關系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、 勞動爭議 以及 社會保險 等方面的關系； 工會 與用人單位、職工之間因履行工會的職責和 職權 ，代表和維持職 工合法權益而發(fā)生的關系等等。 正確處理企業(yè)勞動關系，應遵循以下原則： 兼顧各方利益原則、協(xié)商為主的解決原則、以法律為準則、勞動爭議預防為主。 （ 1） 勞動合同簽訂比例 勞動合同簽訂比例是指某組織所有人員中簽訂勞動合同的人數(shù)及占總人數(shù) 第 17 頁 的比重。勞動合同簽訂比例＝簽訂勞動合同的人數(shù)247。報告期員工內平均人數(shù)。勞動合同簽訂比例能從側面反映了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度。 （ 2） 缺勤率 缺勤率指一年 ( 月 )內，職工應出勤日數(shù)中因病 ( 傷 )缺勤日數(shù)所占的比例。缺勤率 =用每年（月）缺勤的次數(shù) /每年（月）總的該出勤的次數(shù)。缺勤 率的高低能夠反映出員工對企業(yè)的的認可情況以及對企業(yè)的滿意度，缺勤率還能反映員工和雇主之間的勞資關系的 優(yōu)劣程度。 （ 3） 員工投訴比例 員工投訴比例是 指某組織所有員工投訴的數(shù)目占總人數(shù)的比重。員工投訴比例＝員工投訴的數(shù)目247。報告期員工內平均人數(shù)。員工投訴比例反映了某組織員工關系的優(yōu)劣程度和管理的規(guī)范性。 （ 4） 解 決爭端平均時間 解決爭端平均時間是指在組織內部某一爭端持續(xù)存在的時間長度。解決爭端所用的時間越短，說明組織的爭端解決程序越有效。解決爭端的平均時間＝解決爭端所用天數(shù)247。爭端總數(shù)。此指標越高說明解決爭端所需時 間越長，其成本就越高。當數(shù)據(jù)顯示組織解決爭端的平均時間變長，這就給出了在公司某一領域內出現(xiàn)問題的信號。 （ 5） 職工社會保險參保率 職工社會保險參保率是指在組織為職工參加社會保險 ,即職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險的比率。職工社會保險參保率＝參保人數(shù)247。報告期內員工平均人數(shù)。職工社會保險參保率的高低能夠體現(xiàn)組織對員工的關懷程度， 反映了某組織員工關系的優(yōu)劣程度。 （ 6） 員工參與管理 員工參與是企業(yè)或者其他組織中的普通員工依據(jù)一定的規(guī)定與制度，通過一定的組織形式，直接或間接地參與管理與決策的各種行為的總稱。其中 ，參與的主體是普通員工而并不是指中高層管理者。員工參與管理有利于建立和諧的勞資關系，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，提高員工忠誠度和滿意度。 企業(yè)員工參與管理的程度可直接體現(xiàn)企業(yè)勞資關系的 優(yōu)劣程度。 企業(yè)滿意度 企業(yè)滿意度是指企業(yè)本身對自身人力資源的承認程度，也即企業(yè)管理著對員 第 18 頁 工在工作中所表現(xiàn)出的專業(yè)能力、溝通能力、處理與工作相關事務的能力的滿意程度。 在泰康人壽，企業(yè)滿意度不僅包含管理者對內勤人員的工作能力的滿意度，還包括對外勤業(yè)務人員的員工素質、對保險的營銷能力、增員業(yè)務人員 等多維度的能力。 （ 1） 留任率 留任率是指一定時期內在職人員與原在職人員的比例。其計算公式為： 留任率 =一定期間仍在職人員 /原在職人員 100% 。 這項指標可用來估計未來企業(yè)內部人力供給的參考。 （ 2） 任職年限 任職年限是指從正式任命現(xiàn)任職務當年起，根據(jù)實際任職時間按年度累加計算至今年的年限。任職年限越長可以反映出企業(yè)員工能夠不斷通過學習與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，適應企業(yè)發(fā)展的要求。 （ 3） 企業(yè)成長性 企業(yè)成長性是對企業(yè)成長狀態(tài)的描述，指企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力，反映企業(yè)未來的經(jīng)營效益與發(fā)展狀況。高成長的公司通常表現(xiàn) 為公司產(chǎn)業(yè)與所屬行業(yè)具有發(fā)展性，產(chǎn)品前景廣闊，公司規(guī)模逐年擴張、經(jīng)營效益不斷增長。企業(yè)的成長性水平不僅可以反映企業(yè)的發(fā)展狀況，更能為企業(yè)制定未來戰(zhàn)略規(guī)劃提供參考信息，因此也成為企業(yè)管理者、投資者等相關利益方關注的重點。 （ 4） 績效水平 績效水平是指企業(yè)總體人員的通過自己的工作，使企業(yè)給企業(yè)所追求的生產(chǎn)能力、發(fā)展能力、盈利能力等能達到的水平。泰康人壽所追求的績效水平主要是客戶投保水平和自身盈利水平。 員工滿意度 員工滿意度是指個體作為職業(yè)人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般 態(tài)度。是組織成員對其工作特征的 認知評價 ，是員工通過比較實際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距后，對工作各方面滿足與否的 態(tài)度 和情緒反映。它與工作卷入程度、 組織承諾 和 工作動機 等密切相關。影響員工滿意度的關鍵因素集中在：公平性這三個字上；集中反映在： 薪酬 、績效和職業(yè)發(fā)展三個方面 。 員工滿意度是員工積極性狀態(tài)的晴雨表，是一個綜合性的指標，它不僅受員工個體因素和相關工作因素的影響，還受所在單位的總體經(jīng)營狀態(tài)和發(fā)展前景的影響。員工滿意是企業(yè)最終 用戶滿意 的保證 。 第 19 頁 （ 1） 薪酬制度 薪酬制度是指 組織 的 工資制度 ，是關于組織標準報酬的制度，它是以 員工 勞動的熟練程度、復雜程度、責 任及 勞動強度 為基準，按照員工實際完成的 勞動定額 、 工作時間 或 勞動消耗 而計付的勞動薪酬 。員工對自己薪資的滿意程度可體現(xiàn)員工對企業(yè)薪酬制度的滿意程度。 （ 2） 員工關系 員工關系 指員工與 公司 、 員工 與員工之間的關系， 企業(yè) 以此引導建立積極向上的工作環(huán)境。員工關系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強烈的影響 。 對任何一個企業(yè)來說，建立積極正向的員工關系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工 對企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、降低曠工、缺席率。 （ 3） 員工歸屬感 員工歸屬感是指 員工 經(jīng)過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產(chǎn)生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成 自我激勵 ，最終產(chǎn)生投桃報李的效應。 （ 4） 晉升制度 晉升制度是指 為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定 的 制度。 （ 5） 離職率 是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊的月初月末平均人數(shù)后乘以 100%。 其計算 公式 為：離職率 =離職人數(shù) /工資冊平均人數(shù) X100%。 離職人數(shù)包括 辭職 、 免職 、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。離職率可用來測量 人力資源 的穩(wěn)定程度。 離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員