【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 247。員工總數(shù)） *100%， B類員工比例＝（績(jī)效考核結(jié)果為 B的員工數(shù)247。員工總數(shù)） *100%，C類員工比例＝（績(jī)效考核結(jié)果為 C的員工數(shù)247。員工總數(shù)） *100%。通常 A、 B、 C 第 14 頁 三類員 工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn) A類員工過多或者 B類員工過多的情況，則應(yīng)該重新審視績(jī)效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過低或過高。 （ 4） 反饋機(jī)制 績(jī)效反饋機(jī)制是指企業(yè)現(xiàn)存的為績(jī)效管理過程的績(jī)效反饋服務(wù)的相關(guān)制度?？?jī)效反饋，就是將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給被評(píng)估對(duì)象，并對(duì)被評(píng)估對(duì)象的行為產(chǎn)生影響?？?jī)效反饋是績(jī)效評(píng)估工作的最后一環(huán)，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，能否達(dá)到績(jī)效評(píng)估的預(yù)期目的，取決于績(jī)效反饋的實(shí)施績(jī)效管理的結(jié)果。好的反饋機(jī)制能夠促進(jìn)績(jī)效反饋的進(jìn)行，使績(jī)效評(píng)估結(jié)果更具說服性。 薪酬管理 薪 酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo) 下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目 標(biāo)。薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時(shí) 調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 薪酬管理的目標(biāo)有：吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工、鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力、鼓勵(lì)員工高效率地工作、創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍、控制運(yùn)營(yíng)成本。 （ 1） 薪酬崗位工資合理性 薪酬崗位工資合理性是指崗位工資在員工薪酬中所占的比例的大小是否合理。崗位工資 是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、 勞動(dòng)條件 等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬 的根據(jù)， 它主要的特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。 崗位工資的計(jì)算方式是： 崗位工資 =職層工資基數(shù) （ 1+所在職層的職級(jí)數(shù) 級(jí)差系數(shù) )。崗位工資設(shè)計(jì)的合理可以提高員工滿意度，也能反映企業(yè)薪酬制度是否合理，直接體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的優(yōu)劣程度。 第 15 頁 （ 2） 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬 結(jié)構(gòu)即 薪酬的組成部分 ， 是對(duì)統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進(jìn)行的各種安排， 主要指組織內(nèi)部薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小。企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)數(shù)量不能過多或過少，過多會(huì)給企業(yè)薪酬管理工作帶來困難，過少會(huì)引起員工不滿，不利于人力資源的管理；不同等級(jí)之間的薪酬差距應(yīng)當(dāng)根據(jù)與崗位或技能相關(guān)的各要素進(jìn)行合理安排。 （ 3） 外部競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性是指與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比本組織的薪酬水平，并由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力大小。對(duì)于泰康人壽來說，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性就是與同行業(yè)的人壽保險(xiǎn)公司相比 較自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上能夠吸引、保留和激勵(lì)員工能力的大小。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)能力大能夠?yàn)槠髽I(yè)帶的更多優(yōu)秀的人力資源，給企業(yè)塑造良好的形象。 （ 4） 內(nèi)部一致性 薪酬 內(nèi)部一致性 就是薪酬政策中的內(nèi)部公平， 指組織內(nèi)部不同職位（技能或者能力）之間的相對(duì)價(jià)值大小與其薪酬支付的高低具有一致性 。 這種相對(duì)價(jià)值的比較可以是橫向的，也可以是縱向的，可以是同一個(gè)職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一個(gè)部門內(nèi)部的比較。 企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性會(huì)影響到員工工作積極性、員工滿意度等，是反映企業(yè)薪酬管理好壞的一個(gè)重要指標(biāo)。 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn) 與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃和連續(xù)性的活動(dòng)。 培訓(xùn)與開發(fā)的意義在于其有助于改善企業(yè)的績(jī)效，有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有助于提綱員工的滿意感，有助于培育企業(yè)文化。培訓(xùn)與開發(fā)要遵循的原則有：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則、目標(biāo)原則、差異化原則、激勵(lì)原則、講究實(shí)效的原則、效益原則。 （ 1） 培訓(xùn)方法涵蓋率 培訓(xùn)方法涵蓋率是指企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)所使用的方法的覆蓋程度，也即培訓(xùn)的方法的多樣 性。在企業(yè)培訓(xùn)中，方法越多越能從各方面鍛煉員工，增進(jìn)員工的工作能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等工作中必不可缺的能力。相反，培訓(xùn)方法涵蓋率越小則培訓(xùn)會(huì)顯得單調(diào)乏味，不能激勵(lì)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，培訓(xùn)效果也會(huì)受到影響。 第 16 頁 （ 2） 員工受訓(xùn)率 員工受訓(xùn)率是指在一年或一個(gè)營(yíng)業(yè)周期內(nèi)公司所有員工接受培訓(xùn)的比例，員工受訓(xùn)率 =一年或一個(gè)營(yíng)業(yè)周期內(nèi)接受過培訓(xùn)的員工人數(shù) 247。本年度或嫩營(yíng)業(yè)周期內(nèi)平均員工人數(shù)。 員工受訓(xùn)率的高低能夠直接體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)是否能夠全面進(jìn)行。 （ 3） 培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比 是 指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用 之和同該時(shí)期內(nèi)員工工資總額的比例。培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比＝報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用247。報(bào)告期內(nèi)工資總額 100％。培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比一般水平為 2％－5％。一般情況下，如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于 5％，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用過高，人力成本過高；如果低于 2％，表明企業(yè)（部門）對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。 （ 4） 平均培訓(xùn)滿意度 是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工對(duì)此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿意程度。平均培訓(xùn)滿意度＝（ TA1＋ TA2＋??＋ TAn）247。報(bào)告 期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)，其中 TAn 是指某次培訓(xùn)的平均滿意度，或者：平均培訓(xùn)滿意度＝∑報(bào)告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度247。報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)人次。培訓(xùn)滿意度越高能反映員工在培訓(xùn)中表現(xiàn)積極，也能反映效果越好。 勞資關(guān)系 勞資關(guān)系是指勞工和資方之間的 權(quán)利 和義務(wù)的關(guān)系，這種關(guān)系透過勞資雙方所簽訂的勞動(dòng)契約和團(tuán)體協(xié)約而成立。勞資關(guān)系一方面是受雇主雇用從事工作獲致工資者，另一方面是雇用勞工的事業(yè)主、事業(yè) 經(jīng)營(yíng)之負(fù)責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人，彼此間的關(guān)系即屬勞雇關(guān)系。 勞資關(guān)系的基本內(nèi)容包括：勞動(dòng)者與 用人單位 之間在工作事件、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬 、 勞動(dòng)安全 、勞動(dòng)衛(wèi)生、 勞動(dòng)紀(jì)律 及獎(jiǎng)懲、 勞動(dòng)保護(hù) 、職業(yè) 培訓(xùn) 等方面形成的關(guān)系；與勞動(dòng)關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動(dòng)行政部門與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、 勞動(dòng)爭(zhēng)議 以及 社會(huì)保險(xiǎn) 等方面的關(guān)系； 工會(huì) 與用人單位、職工之間因履行工會(huì)的職責(zé)和 職權(quán) ，代表和維持職 工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等等。 正確處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)遵循以下原則： 兼顧各方利益原則、協(xié)商為主的解決原則、以法律為準(zhǔn)則、勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防為主。 （ 1） 勞動(dòng)合同簽訂比例 勞動(dòng)合同簽訂比例是指某組織所有人員中簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù) 第 17 頁 的比重。勞動(dòng)合同簽訂比例＝簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)247。報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)。勞動(dòng)合同簽訂比例能從側(cè)面反映了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度。 （ 2） 缺勤率 缺勤率指一年 ( 月 )內(nèi)，職工應(yīng)出勤日數(shù)中因病 ( 傷 )缺勤日數(shù)所占的比例。缺勤率 =用每年（月）缺勤的次數(shù) /每年（月）總的該出勤的次數(shù)。缺勤 率的高低能夠反映出員工對(duì)企業(yè)的的認(rèn)可情況以及對(duì)企業(yè)的滿意度，缺勤率還能反映員工和雇主之間的勞資關(guān)系的 優(yōu)劣程度。 （ 3） 員工投訴比例 員工投訴比例是 指某組織所有員工投訴的數(shù)目占總?cè)藬?shù)的比重。員工投訴比例＝員工投訴的數(shù)目247。報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)。員工投訴比例反映了某組織員工關(guān)系的優(yōu)劣程度和管理的規(guī)范性。 （ 4） 解 決爭(zhēng)端平均時(shí)間 解決爭(zhēng)端平均時(shí)間是指在組織內(nèi)部某一爭(zhēng)端持續(xù)存在的時(shí)間長(zhǎng)度。解決爭(zhēng)端所用的時(shí)間越短，說明組織的爭(zhēng)端解決程序越有效。解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間＝解決爭(zhēng)端所用天數(shù)247。爭(zhēng)端總數(shù)。此指標(biāo)越高說明解決爭(zhēng)端所需時(shí) 間越長(zhǎng)，其成本就越高。當(dāng)數(shù)據(jù)顯示組織解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間變長(zhǎng)，這就給出了在公司某一領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)問題的信號(hào)。 （ 5） 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率是指在組織為職工參加社會(huì)保險(xiǎn) ,即職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)的比率。職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率＝參保人數(shù)247。報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)。職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率的高低能夠體現(xiàn)組織對(duì)員工的關(guān)懷程度， 反映了某組織員工關(guān)系的優(yōu)劣程度。 （ 6） 員工參與管理 員工參與是企業(yè)或者其他組織中的普通員工依據(jù)一定的規(guī)定與制度，通過一定的組織形式，直接或間接地參與管理與決策的各種行為的總稱。其中 ，參與的主體是普通員工而并不是指中高層管理者。員工參與管理有利于建立和諧的勞資關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，提高員工忠誠(chéng)度和滿意度。 企業(yè)員工參與管理的程度可直接體現(xiàn)企業(yè)勞資關(guān)系的 優(yōu)劣程度。 企業(yè)滿意度 企業(yè)滿意度是指企業(yè)本身對(duì)自身人力資源的承認(rèn)程度，也即企業(yè)管理著對(duì)員 第 18 頁 工在工作中所表現(xiàn)出的專業(yè)能力、溝通能力、處理與工作相關(guān)事務(wù)的能力的滿意程度。 在泰康人壽，企業(yè)滿意度不僅包含管理者對(duì)內(nèi)勤人員的工作能力的滿意度，還包括對(duì)外勤業(yè)務(wù)人員的員工素質(zhì)、對(duì)保險(xiǎn)的營(yíng)銷能力、增員業(yè)務(wù)人員 等多維度的能力。 （ 1） 留任率 留任率是指一定時(shí)期內(nèi)在職人員與原在職人員的比例。其計(jì)算公式為： 留任率 =一定期間仍在職人員 /原在職人員 100% 。 這項(xiàng)指標(biāo)可用來估計(jì)未來企業(yè)內(nèi)部人力供給的參考。 （ 2） 任職年限 任職年限是指從正式任命現(xiàn)任職務(wù)當(dāng)年起，根據(jù)實(shí)際任職時(shí)間按年度累加計(jì)算至今年的年限。任職年限越長(zhǎng)可以反映出企業(yè)員工能夠不斷通過學(xué)習(xí)與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。 （ 3） 企業(yè)成長(zhǎng)性 企業(yè)成長(zhǎng)性是對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)狀態(tài)的描述，指企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力，反映企業(yè)未來的經(jīng)營(yíng)效益與發(fā)展?fàn)顩r。高成長(zhǎng)的公司通常表現(xiàn) 為公司產(chǎn)業(yè)與所屬行業(yè)具有發(fā)展性，產(chǎn)品前景廣闊，公司規(guī)模逐年擴(kuò)張、經(jīng)營(yíng)效益不斷增長(zhǎng)。企業(yè)的成長(zhǎng)性水平不僅可以反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，更能為企業(yè)制定未來戰(zhàn)略規(guī)劃提供參考信息，因此也成為企業(yè)管理者、投資者等相關(guān)利益方關(guān)注的重點(diǎn)。 （ 4） 績(jī)效水平 績(jī)效水平是指企業(yè)總體人員的通過自己的工作，使企業(yè)給企業(yè)所追求的生產(chǎn)能力、發(fā)展能力、盈利能力等能達(dá)到的水平。泰康人壽所追求的績(jī)效水平主要是客戶投保水平和自身盈利水平。 員工滿意度 員工滿意度是指?jìng)€(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度，也就是個(gè)體對(duì)他所從事的工作的一般 態(tài)度。是組織成員對(duì)其工作特征的 認(rèn)知評(píng)價(jià) ，是員工通過比較實(shí)際獲得的價(jià)值與期望獲得的價(jià)值之間的差距后，對(duì)工作各方面滿足與否的 態(tài)度 和情緒反映。它與工作卷入程度、 組織承諾 和 工作動(dòng)機(jī) 等密切相關(guān)。影響員工滿意度的關(guān)鍵因素集中在：公平性這三個(gè)字上；集中反映在： 薪酬 、績(jī)效和職業(yè)發(fā)展三個(gè)方面 。 員工滿意度是員工積極性狀態(tài)的晴雨表，是一個(gè)綜合性的指標(biāo)，它不僅受員工個(gè)體因素和相關(guān)工作因素的影響，還受所在單位的總體經(jīng)營(yíng)狀態(tài)和發(fā)展前景的影響。員工滿意是企業(yè)最終 用戶滿意 的保證 。 第 19 頁 （ 1） 薪酬制度 薪酬制度是指 組織 的 工資制度 ，是關(guān)于組織標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬的制度，它是以 員工 勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé) 任及 勞動(dòng)強(qiáng)度 為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的 勞動(dòng)定額 、 工作時(shí)間 或 勞動(dòng)消耗 而計(jì)付的勞動(dòng)薪酬 。員工對(duì)自己薪資的滿意程度可體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的滿意程度。 （ 2） 員工關(guān)系 員工關(guān)系 指員工與 公司 、 員工 與員工之間的關(guān)系， 企業(yè) 以此引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。員工關(guān)系會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強(qiáng)烈的影響 。 對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來說，建立積極正向的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工 對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、提升工作士氣、提升公司績(jī)效、降低曠工、缺席率。 （ 3） 員工歸屬感 員工歸屬感是指 員工 經(jīng)過一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，但一旦形成后，將會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成 自我激勵(lì) ，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。 （ 4） 晉升制度 晉升制度是指 為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內(nèi)部營(yíng)造公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級(jí)工作流程，特制定 的 制度。 （ 5） 離職率 是以某一單位時(shí)間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊(cè)的月初月末平均人數(shù)后乘以 100%。 其計(jì)算 公式 為：離職率 =離職人數(shù) /工資冊(cè)平均人數(shù) X100%。 離職人數(shù)包括 辭職 、 免職 、解職人數(shù)，工資冊(cè)上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。離職率可用來測(cè)量 人力資源 的穩(wěn)定程度。 離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員