【正文】 調(diào)乏味，不能激勵(lì)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，培訓(xùn)效果也會(huì)受到影響。本年度或嫩營(yíng)業(yè)周期內(nèi)平均員工人數(shù)。 （ 3） 培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比 是 指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用 之和同該時(shí)期內(nèi)員工工資總額的比例。報(bào)告期內(nèi)工資總額 100％。一般情況下，如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于 5％，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用過(guò)高，人力成本過(guò)高；如果低于 2％，表明企業(yè)（部門）對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，或者說(shuō)明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。平均培訓(xùn)滿意度＝（ TA1＋ TA2＋??＋ TAn）247。報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)人次。 勞資關(guān)系 勞資關(guān)系是指勞工和資方之間的 權(quán)利 和義務(wù)的關(guān)系，這種關(guān)系透過(guò)勞資雙方所簽訂的勞動(dòng)契約和團(tuán)體協(xié)約而成立。 勞資關(guān)系的基本內(nèi)容包括：勞動(dòng)者與 用人單位 之間在工作事件、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬 、 勞動(dòng)安全 、勞動(dòng)衛(wèi)生、 勞動(dòng)紀(jì)律 及獎(jiǎng)懲、 勞動(dòng)保護(hù) 、職業(yè) 培訓(xùn) 等方面形成的關(guān)系；與勞動(dòng)關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動(dòng)行政部門與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、 勞動(dòng)爭(zhēng)議 以及 社會(huì)保險(xiǎn) 等方面的關(guān)系； 工會(huì) 與用人單位、職工之間因履行工會(huì)的職責(zé)和 職權(quán) ，代表和維持職 工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等等。 （ 1） 勞動(dòng)合同簽訂比例 勞動(dòng)合同簽訂比例是指某組織所有人員中簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù) 第 17 頁(yè) 的比重。報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)。 （ 2） 缺勤率 缺勤率指一年 ( 月 )內(nèi)，職工應(yīng)出勤日數(shù)中因病 ( 傷 )缺勤日數(shù)所占的比例。缺勤 率的高低能夠反映出員工對(duì)企業(yè)的的認(rèn)可情況以及對(duì)企業(yè)的滿意度，缺勤率還能反映員工和雇主之間的勞資關(guān)系的 優(yōu)劣程度。員工投訴比例＝員工投訴的數(shù)目247。員工投訴比例反映了某組織員工關(guān)系的優(yōu)劣程度和管理的規(guī)范性。解決爭(zhēng)端所用的時(shí)間越短，說(shuō)明組織的爭(zhēng)端解決程序越有效。爭(zhēng)端總數(shù)。當(dāng)數(shù)據(jù)顯示組織解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間變長(zhǎng)，這就給出了在公司某一領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)問(wèn)題的信號(hào)。職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率＝參保人數(shù)247。職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率的高低能夠體現(xiàn)組織對(duì)員工的關(guān)懷程度， 反映了某組織員工關(guān)系的優(yōu)劣程度。其中 ，參與的主體是普通員工而并不是指中高層管理者。 企業(yè)員工參與管理的程度可直接體現(xiàn)企業(yè)勞資關(guān)系的 優(yōu)劣程度。 在泰康人壽，企業(yè)滿意度不僅包含管理者對(duì)內(nèi)勤人員的工作能力的滿意度，還包括對(duì)外勤業(yè)務(wù)人員的員工素質(zhì)、對(duì)保險(xiǎn)的營(yíng)銷能力、增員業(yè)務(wù)人員 等多維度的能力。其計(jì)算公式為： 留任率 =一定期間仍在職人員 /原在職人員 100% 。 （ 2） 任職年限 任職年限是指從正式任命現(xiàn)任職務(wù)當(dāng)年起，根據(jù)實(shí)際任職時(shí)間按年度累加計(jì)算至今年的年限。 （ 3） 企業(yè)成長(zhǎng)性 企業(yè)成長(zhǎng)性是對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)狀態(tài)的描述，指企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力，反映企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)效益與發(fā)展?fàn)顩r。企業(yè)的成長(zhǎng)性水平不僅可以反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，更能為企業(yè)制定未來(lái)戰(zhàn)略規(guī)劃提供參考信息，因此也成為企業(yè)管理者、投資者等相關(guān)利益方關(guān)注的重點(diǎn)。泰康人壽所追求的績(jī)效水平主要是客戶投保水平和自身盈利水平。是組織成員對(duì)其工作特征的 認(rèn)知評(píng)價(jià) ，是員工通過(guò)比較實(shí)際獲得的價(jià)值與期望獲得的價(jià)值之間的差距后，對(duì)工作各方面滿足與否的 態(tài)度 和情緒反映。影響員工滿意度的關(guān)鍵因素集中在：公平性這三個(gè)字上；集中反映在： 薪酬 、績(jī)效和職業(yè)發(fā)展三個(gè)方面 。員工滿意是企業(yè)最終 用戶滿意 的保證 。員工對(duì)自己薪資的滿意程度可體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的滿意程度。員工關(guān)系會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強(qiáng)烈的影響 。 （ 3） 員工歸屬感 員工歸屬感是指 員工 經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。 （ 4） 晉升制度 晉升制度是指 為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內(nèi)部營(yíng)造公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級(jí)工作流程，特制定 的 制度。 其計(jì)算 公式 為：離職率 =離職人數(shù) /工資冊(cè)平均人數(shù) X100%。離職率可用來(lái)測(cè)量 人力資源 的穩(wěn)定程度。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。 （ 6） 工作環(huán)境 工作環(huán)境是指工作 的外部環(huán)境條件 ，主要有兩方面的。 （ 7） 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 培訓(xùn)機(jī)會(huì)是指員工在企業(yè)工作期間能接受到企業(yè)培訓(xùn)的次數(shù)、頻率等。 顧客滿意度 顧客滿意度 也叫客戶滿意指數(shù) ， 是一個(gè)相對(duì)的概念，是客戶期望值與客戶體驗(yàn)的匹配程度。本質(zhì)上講，顧客滿意度反映的是顧客的一種心理狀態(tài)，它來(lái)源于顧客對(duì)企業(yè)的某種產(chǎn)品服務(wù)消費(fèi)所產(chǎn)生的感受與自己的期望所進(jìn)行的對(duì)比。企業(yè)不能閉門造車，留戀于自己對(duì)服務(wù)、服務(wù)態(tài)度、產(chǎn)品質(zhì)量、價(jià)格等指標(biāo)是否優(yōu)化的主觀判斷上，而應(yīng)考察所提供的產(chǎn)品服務(wù)與顧客期望、要求等吻合的程度如何。顧客 投訴率 =顧客 投訴人數(shù) /顧客 光顧人數(shù) 。顧客忠誠(chéng)度指 顧客忠誠(chéng) 的程度，是一個(gè)量化概念。其中情感忠誠(chéng)表現(xiàn)為客戶對(duì)企業(yè)的理念、行為和視覺形象的高度認(rèn)同和滿意；行為忠誠(chéng)表現(xiàn)為客戶再次消費(fèi)時(shí)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的重復(fù)購(gòu)買行為；意識(shí)忠誠(chéng)則表現(xiàn)為客戶做出的對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的未來(lái)消費(fèi)意向。 （ 3） 市場(chǎng)占有率 第 21 頁(yè) 市場(chǎng)份額指一個(gè)企業(yè)的銷售量（或銷售額）在市場(chǎng)同類產(chǎn)品中所占的比重，直接反映企業(yè)所提供的商品和勞務(wù)對(duì) 消費(fèi)者 和用戶的滿足程度，表明企業(yè)的商品在市場(chǎng)上所處的地位。市場(chǎng)份額越高，表明 企業(yè)經(jīng)營(yíng) 、競(jìng)爭(zhēng)能力越強(qiáng)。 3 人力資源管理指數(shù) 關(guān)于三級(jí)指標(biāo)的評(píng)分采用五點(diǎn)量表法，因此根據(jù)指標(biāo)由劣到優(yōu)的次序?qū)⒚總€(gè)三級(jí)指標(biāo)劃分為五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，詳細(xì)內(nèi)容見表 3— 1 表 3— 1人力資源評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 一致性 1 人力資源各部門各自為政，妨礙了人力資源功能的發(fā)揮，部門目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)不一致 2 人力資源各部門協(xié)作較少，只能保證人力資源工作的正常運(yùn)行，部門目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)的契合程度較小 3 人力資源各部門聯(lián)系較多，可以保證人力資源工作高效率的運(yùn)作，部門目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)的契合程度一般 4 人力資源各部門密切聯(lián)系，部門目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)基本一致 5 人力資源各部門密切聯(lián)系，相互配合，共同為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù) 可行性 1 戰(zhàn)略目標(biāo)較高，難以實(shí)現(xiàn)。 2 員工平均工資略低于同行業(yè)其他公司。 4 員工平均工資高于同行業(yè)其他公司。 培訓(xùn)方法涵蓋率 第 27 頁(yè) 1 培訓(xùn)方法太少不能激勵(lì)員工學(xué)習(xí) 3 培訓(xùn)方法較少影響到培訓(xùn)效果 5 培訓(xùn)方法足夠多在各方面都能使員工得 到鍛煉 員工受訓(xùn)率 1 員工受訓(xùn)率在 0%到 30% 2 員工受訓(xùn)率在 30%到 50% 3 員工受訓(xùn)率在 50%到 70% 4 員工受訓(xùn)率在 70%到 90% 5 員工受訓(xùn)率在 90%到 100% 培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比 1 如培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于 5％給企業(yè)帶來(lái)成本 3 培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比低于 2% 5 訓(xùn)費(fèi)用占薪資比在 2%到 5%之間 平均培訓(xùn)滿意度 1 十分不滿意 2 不滿意 3 基本滿意 4 比較滿意 5 十分滿意 勞動(dòng)合同簽訂比例 1 勞動(dòng)合同簽訂比例低于 40% 2 勞動(dòng)合同簽訂比例介于 40%到 60%之間 3 勞動(dòng)合同簽訂比例介于 60%到 80%之間 4 勞動(dòng)合同簽訂比例介于 80%到 95%之間 5 勞動(dòng)合同簽訂比例介于 95%到 100%之間 缺勤率 1 平均缺勤率高于 20% 2 平均缺勤率介于 15%到 20%之間 3 平均缺勤率介于 8%到 15%之間 4 平均缺勤率介于 3%到 8%之間 5 平均缺勤率低于 3% 員工投訴比例 第 28 頁(yè) 1 員工投訴比例高于 20% 2 員工投訴比例介于 15%到 20%之間 3 員工投訴比例介于 8%到 15%之間 4 員工投訴比例介于 3%到 8%之間 5 員工投 訴比例低于 3% 解決爭(zhēng)端平均時(shí)間 1 解決爭(zhēng)端平均時(shí)間超過(guò)一半年 2 解決爭(zhēng)端平均時(shí)間介于半四個(gè)月到半年 3 解決爭(zhēng)端平均時(shí)間介于連兩個(gè)月到四個(gè)月 4 解決爭(zhēng)端平均時(shí)間介于 20 天到兩個(gè)月 5 解決爭(zhēng)端平均時(shí)間少于 20 天 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率 1 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率在 0%到 30% 2 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率在 30%到 50% 3 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率在 50%到 70% 4 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率在 70%到 90% 5 職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率在 90%到 100% 員工參與管理 1 完全沒(méi)有參加過(guò)公司管理活動(dòng) 2 偶爾參加過(guò)公司管理活動(dòng) 3 時(shí)常參加過(guò)公司管理活動(dòng) 4 有較多機(jī)會(huì)參加公司管理活動(dòng) 5 經(jīng)常參加過(guò)公司管理活動(dòng) 目標(biāo)合理性 1 目標(biāo)與公司戰(zhàn)略完全不相符 2 目標(biāo)與公司戰(zhàn)略有一定相關(guān)性 3 目標(biāo)與公司戰(zhàn)略有一定相符性，但目標(biāo)難度過(guò)高難以達(dá)到或過(guò)低很容易達(dá)到 4 目標(biāo)與公司戰(zhàn)略相符但目標(biāo)難度過(guò)高難以達(dá)到或過(guò)低很容易達(dá)到 5 目標(biāo)與公司戰(zhàn)略相符并且難度適宜 執(zhí)行程度 1 人力資源規(guī)劃相關(guān)目標(biāo)以及方案無(wú)法在公司執(zhí)行 2 人力資源規(guī)劃相關(guān)目標(biāo)以及方案只有很小部分可以在公司執(zhí)行 第 29 頁(yè) 3 人力資源規(guī)劃相關(guān)目標(biāo)以及方案基本都能在公司執(zhí)行但執(zhí)行的程度很小 4 人力資源規(guī)劃相關(guān)目標(biāo)以及方案能在公司執(zhí)行但執(zhí)行的程度比較小 5 人力資源規(guī)劃相關(guān)目標(biāo)以及方案能在公司執(zhí)行并且執(zhí)行的程度較大 招聘計(jì)劃前瞻性 1 招聘計(jì)劃并沒(méi)有考慮到企業(yè)的未來(lái)長(zhǎng)期的發(fā)展 5 招聘計(jì)劃有考慮到企業(yè)的未來(lái)長(zhǎng)期的發(fā)展 招聘總成本 1 招聘總成本過(guò)高為企業(yè)帶來(lái)了人力資源管理成本壓力 3 招聘總成本過(guò)低不能滿足企業(yè)的需求 5 招聘總成本既能滿足企業(yè)需求也不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)成本壓力 招聘渠道多樣性 1 招聘渠道很少并且 很單一 2 招聘渠道單一也未考慮渠道的特點(diǎn)靈活使用 3 招聘渠道較少也未考慮渠道的特點(diǎn)靈活使用 4 招聘渠道較多但卻未考慮渠道的特點(diǎn)靈活使用 5 招聘渠道多也能考慮渠道的特點(diǎn)靈活使用 招聘完成率 1 招聘完成比率在 0%到 30% 2 招聘完成比率在 30%到 50% 3 招聘完成比率在 50%到 70% 4 招聘完成比率在 70%到 90% 5 招聘完成比率在 90%到 100% 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間 1 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間超過(guò)兩個(gè)月 2 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間介于 45 天到兩個(gè)月 3 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間介于一個(gè) 月到 45 天 4 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間介于 15 天到一個(gè)月 5 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間少于 15 天 方法的規(guī)范性 1 績(jī)效管理的方法與國(guó)家相關(guān)法律有沖突 2 績(jī)效管理的方法與國(guó)家相關(guān)法律相符但與公司與員工簽訂的合同矛盾 3 績(jī)效管理的方法與國(guó)家相關(guān)法律以及與員工簽訂的合同相符但不能體現(xiàn)公平性 第 30 頁(yè) 4 績(jī)效管理的方法與國(guó)家相關(guān)法律以及與員工簽訂的合同相符也能體現(xiàn)一定的公平性 5 績(jī)效管理的方法與國(guó)家相關(guān)法律以及與員工簽訂的合同相符并且能夠完全體現(xiàn)公平性 績(jī)效工資比例合理性 1 所有崗位績(jī)效工資統(tǒng)一按照一個(gè)比例 并且比較低 2 所有崗位績(jī)效工資統(tǒng)一按照一個(gè)比例 3 各類崗位績(jī)效工資按照不同的比例但有的崗位工資比例并不合理 4 所有崗位績(jī)效工資統(tǒng)根據(jù)各個(gè)崗位設(shè)定但有的崗位績(jī)效工資比例不合理 5 所有崗位績(jī)效工資統(tǒng)根據(jù)各個(gè)崗位設(shè)定并且都比較合理 考核結(jié)果分布 1 考核結(jié)果分類不合理 3 考核結(jié)果按 A、 B、 C 三類分但是分布不是成正態(tài)分布 5 考核結(jié)果按 A、 B、 C 三類分并且是成正態(tài)分布 反饋機(jī)制 1 企業(yè)績(jī)效管理沒(méi)有支持績(jī)效反饋的機(jī)制 3 有績(jī)效反饋機(jī)制但不能促進(jìn)績(jī)效反饋的進(jìn)行 5 績(jī)效反饋機(jī)制能夠 很好支持促進(jìn)績(jī)效反饋的進(jìn)行 薪酬崗位工資合理性 1 十分不合理 2 比較不合理 3 一般 4 比較不合理 5 十分合理 薪酬結(jié)構(gòu) 1 十分不滿意 2 比較不滿意 3 不滿意度一般 4 比較滿意 5 十分滿意 外部競(jìng)爭(zhēng)性 1 員工平均工資遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平 2 員工平均工資略低于同行業(yè)其他公司 3 員工平均工資和同行業(yè)平均水平差不多 第 31 頁(yè) 4 員工平均工資高于同行業(yè)其他公司 5 平均工資水平領(lǐng)先于同行業(yè)其他公司 內(nèi)部一致性 1 員工平均工資遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平。 3 員工平均工資和同行業(yè)平均水平差不多。 5 平均工資水平領(lǐng)先于同行業(yè)其他公司 。暑期實(shí)習(xí)生的招聘工作也是同公司 “校園招聘 自我培養(yǎng) 人才發(fā)展”的 10 年人才儲(chǔ)備計(jì)劃相適應(yīng)。一致性共 五等分，綜上所述泰康人壽得分為 4分。作為改革開放后保險(xiǎn)公司中成績(jī)最為傲人的一家企業(yè)，作為國(guó)內(nèi)第一家網(wǎng)上“保險(xiǎn)公司”，我們有理由相信泰康在線經(jīng)過(guò)幾年來(lái)的發(fā)展必將成為當(dāng)之無(wú)愧的“網(wǎng)上保險(xiǎn)專家”，并將在未來(lái)的保險(xiǎn)電子商務(wù)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用！可行性共五等分，綜上所設(shè)泰康人壽得 5 分。泰康人壽公司戰(zhàn)略清晰明了，而且公司網(wǎng)站以及在公司各個(gè)大小會(huì)議上都有提到，在采訪中得知，員工對(duì)公司戰(zhàn)略也給予充分的肯定和認(rèn)可。 指 導(dǎo)性： 戰(zhàn)略的指導(dǎo)