【文章內(nèi)容簡介】 行業(yè)內(nèi)的人力資源管理水平，對不足之處 進(jìn)行改進(jìn)，從而提高公司的整體競爭力。通過縱向的對比，對表現(xiàn)優(yōu)秀地方面加以保持，對表現(xiàn)欠缺的地方加以彌補(bǔ)，能夠做到不斷地改進(jìn)和優(yōu)化，從另一方面提高公司的整體競爭力。在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時，遵循可比性原則，使設(shè)計(jì)出來的指標(biāo)體系更具有價值。 人力資源管理指數(shù)設(shè)計(jì)方案 人力資源管理 活動 滲透到組織的各個 部分 ， 對企業(yè)的經(jīng)營活動起到全方位、多層次的支持。因此，所涉及到的人力資源管理指標(biāo)也是數(shù)量繁多、形式各異。 要想逐一 、 細(xì)致、 全面 地尋找每一個指標(biāo) ， 顯然是不切合實(shí)際的 ， 這樣實(shí)際 操作起來十分 困難 ，容易 遺漏指標(biāo)要素 ， 最終 使指標(biāo)偏離評價目的 ， 同時也違背了觀察指數(shù) 系統(tǒng)性和目標(biāo)一致性的設(shè)計(jì)原則 。 為了研究的需要，本文 依據(jù) 人力資源管理評價指標(biāo)系統(tǒng)的三個假設(shè)： （ 1） 決定企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的各個過程是一個相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)； （ 2） 企業(yè)人力資源管理的屬性可以通過一定的形式表現(xiàn)出來并且可以加以量化； （ 3） 構(gòu)建的企 4業(yè)人力資源管理質(zhì)量評價模型和指標(biāo)體系符合現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)在要求和反映不同的企業(yè)對人力資源管理的偏好。 在設(shè)計(jì)人力資源管理指數(shù)體系時， 根據(jù)人力資源管理工作的冰山模型 ， 設(shè)計(jì)顯性指標(biāo) ， 且避免實(shí)質(zhì)相同 、 而表現(xiàn)形式不同的內(nèi)容指標(biāo)重復(fù) 。 人力 資源管理活動包含的模塊有人力資源管理環(huán)境、人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系和職業(yè)安全與衛(wèi)生這九大模塊。以這九大模塊為目標(biāo)層 ，可以保持各個指標(biāo)的相互獨(dú)立性，從而保證指標(biāo)體系的科學(xué)性。通過每個目標(biāo)層的進(jìn)一步劃分，找出更會具體，更加量化的準(zhǔn)則層，也同時保證了指標(biāo)體系的目標(biāo)一致性。在不同目標(biāo)層對應(yīng)的不同準(zhǔn)則層得基礎(chǔ)上，通過具體地、細(xì)致地、深入地解剖劃分，從而得出最終的指標(biāo)體系。這樣的人力資源管理 人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報告 第 7 頁 指標(biāo)體系，在遵循五大設(shè)計(jì)原則的基礎(chǔ)之上，保證了體系的完整、全面、量化與易操作。 圖 人力資源管理指數(shù) 體系層次 目標(biāo)層 指標(biāo)設(shè)計(jì) 依據(jù)人力資源管理的功能、職責(zé)，將人力資源管理的活動劃分為不同的模塊，將各個模塊進(jìn)行歸納總結(jié)，形成了九個不同的目標(biāo)層。在本次的 人力資源指數(shù)研究調(diào)查報告 中，我依據(jù) MWZS的實(shí)際情況，將針對該企業(yè)的指標(biāo)體系的目標(biāo)層設(shè)計(jì)為： 人力資源管理環(huán)境、人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系和職業(yè)安全與衛(wèi)生這九個模塊。一方面，這個九個目標(biāo)層彼此是相互獨(dú)立的，不存在獨(dú)立管理活動方面的重疊，從而使指標(biāo)體系能夠做到全面、 概括。另一方面，不同的模塊相互聯(lián)系，相互依存，共同合作完成了人力資源管理的任務(wù)和使命。通過這兩個層面來完成指標(biāo)體系的框架，以保證設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系更合理，更適應(yīng) MWZS的人力管理現(xiàn)狀；保證對 MWZS的評價更科學(xué)有效。 圖 人力資源管理指數(shù)目標(biāo)層指標(biāo) 人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報告 第 8 頁 準(zhǔn)則層 指標(biāo)設(shè)計(jì) 準(zhǔn)則層的指標(biāo)設(shè)計(jì)，旨在對目標(biāo)層的詮釋和分層， 對子因素層得歸納和整理，以便于更有層次地對組織的人力資源管理活動進(jìn)行評價。準(zhǔn)則層的指標(biāo)，具有承上啟下的功能，上能反映每一個目標(biāo)層的實(shí)際內(nèi)涵，能概括目標(biāo)層的具體功能；下能歸 納子因素層的所屬類別，能描述子因素層的詳細(xì)信息。任何一個組織的活動，任何一個系統(tǒng)的功能，都可以用“投入 — 過程 — 產(chǎn)出”的流程來加以描述。我就是用這個流程思想來對每一個目標(biāo)層進(jìn)行描述。 就以“薪酬管理”這一個目標(biāo)層為例，來展開我對其準(zhǔn)則層的劃分。薪酬管理是企業(yè)的人力資源管理活動不可缺失的一部分，在薪酬管理活動中，企業(yè)的投入是資金成本，構(gòu)成了員工的薪資福利、管理費(fèi)用等。這個投入的實(shí)質(zhì)作用在于建立企業(yè)在人力資源獲取與保持上的競爭力，由此我得出了“外部競爭性”和“內(nèi)部一致性”這兩個準(zhǔn)則層指標(biāo)。企業(yè)的薪酬管理過程在于薪酬 策略的制定與實(shí)施、薪酬控制、薪酬溝通等活動，可以歸納出“管理過程”這一準(zhǔn)則層指標(biāo)。企業(yè)的薪酬管理結(jié)果是員工對于企業(yè)的忠誠 感 ，對自己工作績效的責(zé)任 感 ，由此我歸納出“員工 貢獻(xiàn)認(rèn)可 ” 這一準(zhǔn)則層指標(biāo)。相當(dāng)于其它的目標(biāo)層，都是依據(jù)“投入 — 過程 — 產(chǎn)出”的流程思想來總結(jié)得出對應(yīng)的準(zhǔn)則層指標(biāo)。 圖 人力資源管理指數(shù)準(zhǔn)則層指標(biāo) 子因素層 指標(biāo)設(shè)計(jì) 有了目標(biāo)層、準(zhǔn)則層 的 具體框架，在這些 框架 的引導(dǎo)下，需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的 人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報告 第 9 頁 子要素層的 具體 指標(biāo)，利用這些具體指標(biāo)來進(jìn)行考核評價。 子要素層 指標(biāo)可分為定 量（量化）指標(biāo)和定性（非量化）指標(biāo)兩類，這兩類指標(biāo)考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點(diǎn)均有所不同。具體來說，定量指標(biāo)用于考核可量化的工作，而定性指標(biāo)則用于考核不可量化的工作；相對而言，定量指標(biāo)側(cè)重于考核工作的結(jié)果，而定性指標(biāo)則側(cè)重于考核工作的過程。 對企業(yè)的人力資源管理 工作結(jié)果 進(jìn)行評價，追求真實(shí)、客觀的效果，需要設(shè)計(jì)出來可以量化的指標(biāo)。量化指標(biāo)可以用客觀的數(shù)據(jù)來真實(shí)反映 企業(yè)的真實(shí)水平，同時采用科學(xué)的計(jì)算工具，能更有效地實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集與處理。 量化指標(biāo)的基礎(chǔ)是對指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)論證、認(rèn)真測算和廣泛征求各方面意見。保證指標(biāo)的科學(xué) 性是 “ 量化指標(biāo) ” 的首要前提。 量化指得是可衡量，而非一味的數(shù)量化 ， 基本的方法是 SMART原則 。 表 31 smart原則的內(nèi)涵 序號 原則要求 正確的方法 錯誤的方法 1 具體的 切中目標(biāo)，適度細(xì)化，隨情景環(huán)境變化 。 抽象的，未經(jīng)細(xì)化，復(fù)制其他情況中的指標(biāo)。 2 可度量的 數(shù)量化，行為化的，數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性 。 主觀判斷，非行為化描述，數(shù)據(jù)或信息無法獲得。 3 可實(shí)現(xiàn)的 付出努力之后可以實(shí)現(xiàn)，在適當(dāng)范圍內(nèi)可以實(shí)現(xiàn) 。 過高的目標(biāo)，員工經(jīng)過艱苦努務(wù)也難以達(dá)到。 4 相關(guān)的 設(shè)定的目標(biāo)要和該崗位的工作職 責(zé)相關(guān)聯(lián) 。 假設(shè)的，無法觀察或證明的。 5 有時限的 可以采用時間單位計(jì)量，關(guān)注產(chǎn)出效率 。 不考慮時效性，時間概念模糊，期限過于漫長。 然而，有些人力資源管理活動或員工行為是無法量化的。 需要用非量化指標(biāo)來衡量。在設(shè)計(jì)這樣指標(biāo)時，需要考慮到這些指標(biāo)包含的行為是否容易被觀察到，這些行為是否具有代表性，評價人員對這些行為的理解程度等。非量化的指標(biāo)，要能反映出對應(yīng)準(zhǔn)則層的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，可以用描述性的語言來衡量人力資源管理的效果。下面就以“勞動關(guān)系”為例。目標(biāo)層“勞動關(guān)系”有兩個準(zhǔn)則層，分別為“員工管理”和“組織承 諾”。對于“員工管理”的子要素層，有量化的指標(biāo)“員工流動率”和“員工礦工率”，也有非量化指標(biāo)“員工人際關(guān)系”。而對于“組織承諾”則有“勞資糾紛發(fā)生率”這一量化指標(biāo)，也有“ 合同制定與履行情況 ”和“ 法律法規(guī)的執(zhí)行情況 ” 這兩個非量化指標(biāo)。非量化指標(biāo)都是可以觀察到，并且能夠反映準(zhǔn)則層的內(nèi)涵。 人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報告 第 10 頁 指標(biāo)說明 對不同的指標(biāo)體系，評價者都有自己的理解，或者是符合設(shè)計(jì)者 想法 ，或者出離的設(shè)計(jì)者的 本意 ，為了盡量防止這種情況的發(fā)生，我在 一些比較難以理解的 子要素層后面都加了指標(biāo)說明，以幫助闡釋指標(biāo)的意義，加深評價者對指標(biāo)的理 解。 指標(biāo)的說明用簡單明了的語言，對相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行說明。例如子要素層“ 行業(yè)的 HRM技術(shù)水平 ”，其指標(biāo)說明就是“ 行業(yè)內(nèi) HRM的理論、方法、技術(shù)手段 ”。 圖 人力資源管理指數(shù)子因素層指標(biāo) 在遵循指標(biāo)設(shè)計(jì)五大原則的基礎(chǔ)上，依據(jù)課堂上所學(xué)的知識以及 MWZS的實(shí)際情況，經(jīng)過多次的思考和修改，最終設(shè)計(jì)出了自己的針對 MWZS的人力資源管理指標(biāo)體系。 如下表所示： 人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報告 第 11 頁 表 32 人力資源管理指標(biāo)體系 目標(biāo)層 準(zhǔn)則層 子因素層 指標(biāo)說明 方式方法 人力 資源管理環(huán)境 市場環(huán)境 勞動力供需比率 勞動力供應(yīng)量 /勞動力需求量 資料調(diào)查 競爭對手 關(guān)于企業(yè)競爭對手的數(shù)量、規(guī)模 、地位 資料調(diào)查 合作對象 關(guān)于企業(yè)合作對象的數(shù)量、規(guī)模 、地位 資料調(diào)查 技術(shù)環(huán)境 行業(yè)的 HRM技術(shù)水平 行業(yè)內(nèi) HRM的理論、方法、技術(shù)手段 資料調(diào)查、訪談 企業(yè)的 HRM技術(shù)水平 企業(yè)的 HRM理論、方法、技術(shù)手段 資料調(diào)查、訪談 社會環(huán)境 國家政策的支持度 國家政策、法規(guī)對企業(yè)的 HRM的影響 資料調(diào)查 社會對企業(yè)的認(rèn)可度 企業(yè)的聲譽(yù)、品牌價值 問卷、 訪談 內(nèi)部環(huán)境 組織制度的完善度 組織規(guī)章制度的制定與實(shí)施 資料調(diào)查 組織結(jié)構(gòu)的合理性 各個部門的設(shè)置是否合理 資料調(diào)查 企業(yè)文化的建設(shè) 企業(yè)和員工的價值觀、文化 訪談、 觀察 人力資源部的重要性 反映人力資源部在企業(yè)中的地位 問卷 企業(yè)對 HR活動的支持度 反映 HR活動在企業(yè)的貫徹實(shí)施情況 問卷、觀察 人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略導(dǎo)向 規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略 匹配性 資料調(diào)查 規(guī)劃的動態(tài)管理 規(guī)劃的更新周期、內(nèi)容的調(diào)整 資料調(diào)查 內(nèi)部流程 預(yù)測的科學(xué)性 預(yù)測方法、結(jié)果的科學(xué)性與正確程度 資料調(diào)查 規(guī)劃的全面性 規(guī)劃是 覆蓋整個公司還是某些部門 資料調(diào)查 規(guī)劃的執(zhí)行度 反映規(guī)劃是否有操作效果 資料調(diào)查 工作分析 工作分析準(zhǔn)備 目的的明確性 問卷 信息的可靠程度 工作分析所需信息的真實(shí)性、有效性 資料調(diào)查 工作分析設(shè)計(jì) 分析方法的規(guī)范性 分析方法是否適用、效果是否明顯 問卷、資料調(diào)查 分析小組的專業(yè)性 反應(yīng)分析小組成員的技術(shù)水平 資料調(diào)查 工作分析結(jié)果 職位說明書的規(guī)范性 資料調(diào)查 職位說明書的應(yīng)用程度 反應(yīng)職位說明書的實(shí)際用途 問卷、資料調(diào)查 工作設(shè)計(jì)的有效性 工作設(shè)計(jì)是否有助于 任務(wù)的完成 問卷 員工招聘 員工招募 員工來源 內(nèi)部提拔、外部選擇的統(tǒng)籌 訪談 招募方法 方法、途徑的多樣，應(yīng)招人員的數(shù)量 資料調(diào)查 選拔機(jī)制 選拔機(jī)制的公平性 問卷 選拔方法的科學(xué)性 能否真實(shí)測試應(yīng)招人員的素質(zhì) 問卷 員工錄用 崗位填補(bǔ)時間 空缺崗位能否及時填補(bǔ) 資料調(diào)查 錄用比率 錄用人數(shù) /應(yīng)招人數(shù) 資料調(diào)查 招聘評估 人均招聘成本 資料調(diào)查 人崗匹配程度 新員工是否滿足崗位要求 問卷 上級對新員工滿意程度 問卷 人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報告 第 12 頁 續(xù)表： 表 32 人力資源管理指標(biāo)體系 目標(biāo)層 準(zhǔn)則層 子因素層 指標(biāo)說明 方式方法 員工培訓(xùn) 需求分析 培訓(xùn)資源 培訓(xùn)費(fèi)用、設(shè)施、培訓(xùn)師是否充足 資料調(diào)查 管理層的支持 直線上司對培訓(xùn)的支持度 問卷 設(shè)計(jì)實(shí)施 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)性 體現(xiàn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資格水平 問卷、資料調(diào)查 培訓(xùn)內(nèi)容的針對性 培訓(xùn)內(nèi)容針對工作新要求 問卷、資料調(diào)查 培訓(xùn)方法的匹配 培訓(xùn)方法能否提高員工的技能 問卷、資料調(diào)查 員工配合程度 員工的學(xué)習(xí)態(tài)度是否端正 問卷、資料調(diào)查 效果評估 培訓(xùn)對員工 績效的改進(jìn) 問卷、資料調(diào)查 培訓(xùn)人均成本 資料調(diào)查 績效管理 績效衡量標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)的明確程度 標(biāo)準(zhǔn)是否量化、易衡量 問卷、資料調(diào)查 標(biāo)準(zhǔn)的可接受程度 標(biāo)準(zhǔn)是否合理，多數(shù)員工是否能夠達(dá)到 問卷、資料調(diào)查 績效考核 考核方法的適用度 考核方法能夠得出所需數(shù)據(jù) 問卷、資料調(diào)查 考核人員的素質(zhì) 體現(xiàn)考核人員的技術(shù)水平、專業(yè)素養(yǎng) 問卷、資料調(diào)查 員工的配合度 員工對績效考核的態(tài)度與評價 問卷 評估與反饋 績效溝通的頻率 問卷、資料調(diào)查 員工對績效結(jié)果公平感 問卷 績 效改進(jìn)情況 績效管理是否提高了員工的績效 問卷、資料調(diào)查 薪酬管理 內(nèi)部 一致性 員工對工資的認(rèn)同感 員工覺得工資是否與自己的付出一致 問卷 工資結(jié)構(gòu)的合理程度 工資構(gòu)成及其比例是否符合薪酬制度 問卷、資料調(diào)查 外部 競爭性 薪酬對勞動者的吸引力 薪酬不能過高也不能過低 問卷 薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配 薪酬能否協(xié)調(diào)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施 資料調(diào)查 管理過程 薪酬總額與銷售額比率 薪酬總額 /銷售額 資料調(diào)查 薪酬調(diào)整的頻率和幅度 資料調(diào)查 員工貢獻(xiàn)認(rèn)可 薪酬對員工的激勵程度 薪酬 能否使員工積極工作 問卷 員工獎金