【正文】 人力資源部的重要性 人力資源部在企業(yè)處于重要地位，收到 企業(yè)領(lǐng)導的關(guān)注和支持。 （十三） 傻瓜式管理：“制度放在那里，只需照章辦事” 完善的制度為你指明工作的每一個步驟 ,只需照辦 ,抓和不抓一個樣 ,檢查和不檢查一個樣，領(lǐng)導在場和不在場一個樣。這就孕育了家裝行業(yè)最新工藝家裝工廠化。 3．調(diào)查者難以了解被調(diào)查者是認真填寫還是隨便敷衍，是自己填答還是請我代勞；被調(diào)查者對問題不了解、對回答方式不清楚，無法得到指導和說明。 在表述上要求簡單、清楚、 準確，并盡可能地適合受訪者。第四，由于資料調(diào)查法所收集的文案的準確程度較難把握，有些資料是由專業(yè)水平較高的人員采用科學的方法搜集和加工的，準確度較高，而有的資料只是估算和推測的，準確度較低。 首先是確定觀察目的，我想要獲取關(guān)于員工工作熱情的相關(guān)信息，那么我會選用觀察法，并且 列出觀察表提綱。最終要 得到各元素， 特別是最低層中各元素對于目標的排序權(quán)重， 即所謂總排序權(quán)重，從而進行方案的選擇。 層次分析法 概述 由美國運籌學家 A .L. Saaty 提出的層次分析法（ The Analytic Hierarchy Process，簡稱 AHP），是一種定性與定量相結(jié)合的技術(shù)，將要 識別的復雜問題分解成若干個層次，由專家和決策者對所列指標通過兩兩比較重要程度而逐層進行判斷評分，利用計算判斷矩陣的特征向量確定下層指標對上層指標的貢獻程度，從而得到基層指標的貢獻程度，進而得到基層指標對總目標而言重要性的賦值結(jié)果，最終確定權(quán)重 ,本研究借用層次分析法來確定各層次的權(quán)重 。對于“員工管理”的子要素層，有量化的指標“員工流動率”和“員工礦工率”，也有非量化指標“員工人際關(guān)系”。 表 31 smart原則的內(nèi)涵 序號 原則要求 正確的方法 錯誤的方法 1 具體的 切中目標，適度細化，隨情景環(huán)境變化 。任何一個組織的活動，任何一個系統(tǒng)的功能，都可以用“投入 — 過程 — 產(chǎn)出”的流程來加以描述。因此，所涉及到的人力資源管理指標也是數(shù)量繁多、形式各異。 MWZS的人力資源管理系統(tǒng)涉及的管理活動有：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘選拔、員工培訓、薪酬管理、績效管理，另外還有關(guān)于職業(yè)安全與衛(wèi) 生、勞動關(guān)系等模塊。 (二 ) 有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績 。 就國內(nèi)而言，對人力資源管理進行評價研究還是一個全新的課題。通過 真實地深入現(xiàn)場，切身體會，認真調(diào)研，虛心請教，靈活運用所學的知識設(shè)計調(diào)查問卷對調(diào)查對象的實際狀況進行調(diào)查， 人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報告 第 2 頁 收集相關(guān)數(shù)據(jù)與信息，通過分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題，思 考問題，找出 MWZS在管理方面或制度政策方面的優(yōu)勢和劣勢， 設(shè) 計一套與 MWZS相適應(yīng)的人力資源管理指數(shù)體系， 并 根據(jù)所獲取的全面人力資源管理信息與調(diào)查數(shù)據(jù)對 MWZS的 人力資源管理指數(shù)進行評價 。 1960 年美國經(jīng)濟學家舒爾茨提出“人力資本” 論，他指出“企業(yè)的發(fā)展重要因素之一就是依靠人的能力而決定” ， 將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的資本，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和 自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。通過對相關(guān)信息的獲取，如人力資源活動的效率與效果、員工的滿意度、組織的績效等，從而評價該組織的人力資源管理活動的有效性，評價人力資源部門 的職能發(fā)揮程度， 并針對管理活動的不足進行改進，從而提高組織的人力資源管理水平。武漢大學商學院的李燕萍博士從區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的角度，提出并構(gòu)建了人力資源開發(fā)程度的測度指標體系，以衡量區(qū)域人力資源開發(fā)投資的結(jié)果，并測定區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的實力。 通過評估 ,人力資源工作人員能夠有效識別那些明顯改善組織績 效的人力資源活動 , 從而保證有限投入的最佳回報。 目標一致性原則 目標一致性原則指的是在評價系統(tǒng)中，應(yīng)在系統(tǒng)目標、評價指標和評價目的之間取得一致。以這九大模塊為目標層 ，可以保持各個指標的相互獨立性，從而保證指標體系的科學性。企業(yè)的薪酬管理過程在于薪酬 策略的制定與實施、薪酬控制、薪酬溝通等活動，可以歸納出“管理過程”這一準則層指標。 過高的目標，員工經(jīng)過艱苦努務(wù)也難以達到。例如子要素層“ 行業(yè)的 HRM技術(shù)水平 ”，其指標說明就是“ 行業(yè)內(nèi) HRM的理論、方法、技術(shù)手段 ”。每一層次中各元素所支配的下一層元素一般不要超過 9 個， 這是因為支配的元素過多會給兩兩比較判斷帶 來困難。方法沒有優(yōu)劣的之分，只有適用與否的區(qū)別。它是利用企業(yè)內(nèi)部和外部現(xiàn)有的各種信息、情報，對 調(diào)查內(nèi)容進行分析研究的一種調(diào)查方法。其具體做法包括個人訪談、同種工作員工的群體訪談和主管人員訪談。 我 不只是提問和傾聽，還 會 將自己的態(tài)度、意向和想法及時地傳遞給對方。 如： 您對自身的工作環(huán)境感到： A、非常滿意 B、基本滿意 C、不滿意 D、非常不滿意 必要性原則，即必須圍繞調(diào)查課題和研究假設(shè)設(shè)計最必要的問題。 為社會創(chuàng)造效益 —— 企業(yè)的生存和發(fā)展需要有良好的社會空間，企業(yè)的效益觀應(yīng)該是職工效益、企業(yè)效益、社會效益的統(tǒng)一。年度誠信大典上榜誠信（品牌）企業(yè) 全國住宅 ZS裝修行業(yè) AAA級誠信企業(yè) 人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報告 第 27 頁 宜昌市消費者協(xié)會消費者滿意單位 宜昌市家裝環(huán)保放心公司 建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)證書 人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報告 第 28 頁 中國工商業(yè)聯(lián)合會企業(yè)會員 宜昌市建筑 ZS協(xié)會會 6 人力資源管理指數(shù)分析與評價 子因素層指標滿分標準 要對 MWZS的人力資源管理進行評價，需要具有標準的評價依據(jù)。 規(guī)劃的全面性 人力資源規(guī)劃覆蓋企業(yè)所有的部門。 社會環(huán)境 國家政策的支持度 國家政策、法規(guī)對企業(yè)的 HRM有積極的促進作用。 （八）市場理念：“敢為天下先” 敢想敢干敢創(chuàng)新，勇于第一個吃螃蟹。然后將每題的問卷統(tǒng)計結(jié)果依次乘以各選項的得分，最后算出個選項得分的平均分作為該題的最后得分。 問卷調(diào)查法的優(yōu)點 ： 1．問卷調(diào)查法的最大優(yōu)點是，它能突破時空限制，在廣闊范圍內(nèi)，對眾多調(diào)查對象同時進行調(diào)查。 在實際操作時，我最主要的做法還是通過與員工們聊天，通過有意或無意地交流來獲取信息。 (三 )資料調(diào)查法可用于經(jīng)常性的調(diào)查。 常見的觀察方法有核對清單法、級別量表法和記敘性描述。由于客觀事物的復雜性以及人們對事物認識的模 糊性和多樣性， 所給出的判斷矩陣不可能完全保持一致， 有必要進行一致性檢驗， 計算一致性指標 CI，CI＝λ maxn/（ n1） 。 關(guān)于權(quán)重系數(shù)的精確測度主要有“專家咨詢法、層次 分析法、二項系數(shù)加權(quán)法、環(huán)比評分法”等。 需要用非量化指標來衡量。 對企業(yè)的人力資源管理 工作結(jié)果 進行評價，追求真實、客觀的效果，需要設(shè)計出來可以量化的指標。一方面，這個九個目標層彼此是相互獨立的，不存在獨立管理活動方面的重疊，從而使指標體系能夠做到全面、 概括。 MWZS所處的行業(yè)，具有較大的競爭壓力。執(zhí)行性反映企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部運作情況，因此，這里的執(zhí)行性主要是從招聘與甄選、薪酬管理和績效考核等職能體系角度反映人力資源管理活動的效率。 (一 ) 保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略需要匹配 。人力資源指數(shù)不僅說明企業(yè)人力資源績效而且反映企業(yè) 的環(huán)境狀況， 包含內(nèi)容較為廣泛。 實習目的 企 業(yè)人力資源與人力資源管理對企業(yè)生存和發(fā)展的重大作用 ,使很多企業(yè)開始重視人力資源管理并在這方面投入了大量精力。而企業(yè)人力資源管理評價體系的構(gòu)建作為評價的前提和基礎(chǔ)便成為一個亟需解決的問題。舒斯特 教授開發(fā)而成，由報酬制度、信息溝通、組織效率等 15 個因素綜 人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報告 第 3 頁 合而成。 同時 ,人力資源管理思想的改變及信息技術(shù)在 人力資源管理中的應(yīng)用又大大推動了人力資源管理評估工作的發(fā)展 ,人力資源管理評估工作的意義也愈加顯著。外部協(xié)調(diào)主 要包括人力資源管理政策對勞動力市場的適應(yīng)性，與法律的符合性，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念和企業(yè)文化的相容性，以及人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)其它子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與配合；內(nèi)部協(xié)調(diào)主要是人力資源管理各職能之間的協(xié)調(diào)，以及人力資源管理專業(yè)人員和一線管理人員之間的協(xié)調(diào)與配合。 可比性原則 評價指標要具有橫向和縱向的可比性，即具有企業(yè)之間的可比性和企業(yè)縱向時間上的可比性。在本次的 人力資源指數(shù)研究調(diào)查報告 中，我依據(jù) MWZS的實際情況，將針對該企業(yè)的指標體系的目標層設(shè)計為： 人力資源管理環(huán)境、人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系和職業(yè)安全與衛(wèi)生這九個模塊。具體來說，定量指標用于考核可量化的工作，而定性指標則用于考核不可量化的工作；相對而言，定量指標側(cè)重于考核工作的結(jié)果，而定性指標則側(cè)重于考核工作的過程。 然而，有些人力資源管理活動或員工行為是無法量化的?？梢哉f，權(quán)重設(shè)計是測量績效與真實績效是否一致的紐帶。所得 W 經(jīng)歸一化后， 即為同一層次相應(yīng)元素對于上一層次某一因素相對重要性的權(quán)重向量。在科學實驗和調(diào)查研究中，觀察法具有如下幾個方面的作用：擴大人們的感性認識；啟發(fā)人們的思維；導致新的發(fā)現(xiàn) 。 (二 )資料調(diào)查法可以為實地調(diào)查創(chuàng)造條件。難度最大的是一些管理人員，他們一般太愿意接受訪談。問卷法的運用，關(guān)鍵在于編制問卷，問卷發(fā)放和結(jié)果分析。 此次調(diào)查我們針對管理層和員工層共發(fā)放問卷 50份，其中管理層人員 6份，員工層 44份，共回收有效問卷 44份，具 體情況如下表所示： 表 41 問卷發(fā)放明細表 員工類型 發(fā)放問卷份數(shù)（份） 回收問卷份數(shù)（份） 問卷回收率為 88% 管理層員工 6 6 各部門員工 44 38 總數(shù) 50 44 借鑒五點量表法的方法，采用等比遞增法，將 A選項作為每題的最高分 10分，其余 BCD選項按照 ，得到 B選項的得分為 ， C選項的得分為 ， D選項的得分為 。 （七）品牌理念：“我們的品牌是用戶最大的享受” MW不僅提供精品，更與您分享榮譽。 企業(yè)的 HRM技術(shù)水平 企業(yè) 內(nèi) HRM的理論 先進 、 具有很高的管理水平，能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。 規(guī)劃的執(zhí)行度 規(guī)劃的內(nèi)容得到貫徹實施，規(guī)劃的執(zhí)行 效率高，執(zhí)行結(jié)果達到預(yù)定的目標。我為此設(shè)計了具體的 子因素層指標滿分標準 ，按照該標準以及收集到的相關(guān)信息數(shù)據(jù)，對MWZS進行評價。 （三）經(jīng)營理念：“五個永遠” 市場永遠是 MW的衣食父母，用戶永遠是 MW的上帝，質(zhì)量和信譽永遠是 MW的生命，員工永遠是 MW的根本，創(chuàng)新管理永遠是 MW制 勝的法寶。以調(diào)查 MWZS人力資源部重要性為例： 你覺得公司高層對人力資源管理部門工作的重視程度如何（ ） A、非常重視 B、比較重視 C、重視程度一般 D、較少重視 可能性原則，即必須符合被調(diào)查者回答問題的能力?；貞?yīng)的方式多種多樣，可以是諸如 對 、 是嗎 ？ 很好 等言語行為，也可以是點頭、微笑等非言語行為。由于訪談?wù){(diào)查收集信息資料，主要是通過訪談員與被訪者面對面直接交談方式實現(xiàn)的，具有較好的靈活性和適應(yīng)性，又由于訪談?wù){(diào)查的方式簡單易行，即使被訪者閱讀困難或不善于文字表達，也可以回答，因此它尤其適合于文化程度較低的成人或兒童這樣的調(diào)查對象，所以適用面較廣。資料調(diào)查法要求更多的專業(yè)知識 、 實踐經(jīng)驗和技巧 。針對不同的問題，采用合適的方法，這里的合適包括人員的配合、方法的可操作性、所獲取信息的信度與效度。 （ 2）構(gòu)造判斷矩陣。 圖 人力資源管理指數(shù)子因素層指標 在遵循指標設(shè)計五大原則的基礎(chǔ)上，依據(jù)課堂上所學的知識以及 MWZS的實際情況，經(jīng)過多次的思考和修改，最終設(shè)計出了自己的針對 MWZS的人力資源管理指標體系。 4 相關(guān)的 設(shè)定的目標要和該崗位的工作職 責相關(guān)聯(lián) 。企業(yè)的薪酬管理結(jié)果是員工對于企業(yè)的忠誠 感 ，對自己工作績效的責任 感 ，由此我歸納出“員工 貢獻認可 ” 這一準則層指標。通過每個目標層的進一步劃分，找出更會具體，更加量化的準則層，也同時保證了指標體系的目標一致性。 本次的 人力資源 管理 指數(shù)研究調(diào)查報告 ，目的在于通過客觀的信息數(shù)據(jù)獲取，對 MWZS的人力資源管理現(xiàn)狀進行評估 ，根據(jù)這個系統(tǒng)目標導向，我結(jié)合 MWZS的人力資源管理情況 ，設(shè)計出來具有目標一致性的管理指數(shù)體系，最終完成評估任務(wù)。同時 ,及時客觀的評估可以幫助企業(yè)及時糾正偏差 ,并減少不當?shù)娜肆Y源政策帶來的風險。中國社會科學院的張國初等人對人力資源管理活動度量的基本內(nèi)容做了概括性的研究，從總體上指出了對人力資源管理 活動進行度量的基本原則，并重點研究了人力資源規(guī)劃和人員配置的定量測度，這一研究對于人力資源管 理活動其他環(huán)節(jié)的定量評估與測度具有很直接的指導意義。 人力資源