【正文】 人力資源部的重要性 人力資源部在企業(yè)處于重要地位，收到 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和支持。 （十三） 傻瓜式管理：“制度放在那里，只需照章辦事” 完善的制度為你指明工作的每一個步驟 ,只需照辦 ,抓和不抓一個樣 ,檢查和不檢查一個樣，領(lǐng)導(dǎo)在場和不在場一個樣。這就孕育了家裝行業(yè)最新工藝家裝工廠化。 3．調(diào)查者難以了解被調(diào)查者是認(rèn)真填寫還是隨便敷衍，是自己填答還是請我代勞；被調(diào)查者對問題不了解、對回答方式不清楚，無法得到指導(dǎo)和說明。 在表述上要求簡單、清楚、 準(zhǔn)確，并盡可能地適合受訪者。第四，由于資料調(diào)查法所收集的文案的準(zhǔn)確程度較難把握，有些資料是由專業(yè)水平較高的人員采用科學(xué)的方法搜集和加工的，準(zhǔn)確度較高，而有的資料只是估算和推測的，準(zhǔn)確度較低。 首先是確定觀察目的，我想要獲取關(guān)于員工工作熱情的相關(guān)信息，那么我會選用觀察法，并且 列出觀察表提綱。最終要 得到各元素， 特別是最低層中各元素對于目標(biāo)的排序權(quán)重， 即所謂總排序權(quán)重，從而進(jìn)行方案的選擇。 層次分析法 概述 由美國運籌學(xué)家 A .L. Saaty 提出的層次分析法（ The Analytic Hierarchy Process，簡稱 AHP），是一種定性與定量相結(jié)合的技術(shù)，將要 識別的復(fù)雜問題分解成若干個層次，由專家和決策者對所列指標(biāo)通過兩兩比較重要程度而逐層進(jìn)行判斷評分，利用計算判斷矩陣的特征向量確定下層指標(biāo)對上層指標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，從而得到基層指標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，進(jìn)而得到基層指標(biāo)對總目標(biāo)而言重要性的賦值結(jié)果，最終確定權(quán)重 ,本研究借用層次分析法來確定各層次的權(quán)重 。對于“員工管理”的子要素層，有量化的指標(biāo)“員工流動率”和“員工礦工率”，也有非量化指標(biāo)“員工人際關(guān)系”。 表 31 smart原則的內(nèi)涵 序號 原則要求 正確的方法 錯誤的方法 1 具體的 切中目標(biāo)，適度細(xì)化，隨情景環(huán)境變化 。任何一個組織的活動，任何一個系統(tǒng)的功能，都可以用“投入 — 過程 — 產(chǎn)出”的流程來加以描述。因此，所涉及到的人力資源管理指標(biāo)也是數(shù)量繁多、形式各異。 MWZS的人力資源管理系統(tǒng)涉及的管理活動有：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘選拔、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理，另外還有關(guān)于職業(yè)安全與衛(wèi) 生、勞動關(guān)系等模塊。 (二 ) 有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績 。 就國內(nèi)而言，對人力資源管理進(jìn)行評價研究還是一個全新的課題。通過 真實地深入現(xiàn)場，切身體會，認(rèn)真調(diào)研，虛心請教，靈活運用所學(xué)的知識設(shè)計調(diào)查問卷對調(diào)查對象的實際狀況進(jìn)行調(diào)查， 人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報告 第 2 頁 收集相關(guān)數(shù)據(jù)與信息，通過分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題，思 考問題，找出 MWZS在管理方面或制度政策方面的優(yōu)勢和劣勢， 設(shè) 計一套與 MWZS相適應(yīng)的人力資源管理指數(shù)體系， 并 根據(jù)所獲取的全面人力資源管理信息與調(diào)查數(shù)據(jù)對 MWZS的 人力資源管理指數(shù)進(jìn)行評價 。 1960 年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出“人力資本” 論，他指出“企業(yè)的發(fā)展重要因素之一就是依靠人的能力而決定” ， 將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的資本，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和 自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟(jì)、財富增長的源泉。通過對相關(guān)信息的獲取，如人力資源活動的效率與效果、員工的滿意度、組織的績效等，從而評價該組織的人力資源管理活動的有效性，評價人力資源部門 的職能發(fā)揮程度， 并針對管理活動的不足進(jìn)行改進(jìn)，從而提高組織的人力資源管理水平。武漢大學(xué)商學(xué)院的李燕萍博士從區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度，提出并構(gòu)建了人力資源開發(fā)程度的測度指標(biāo)體系，以衡量區(qū)域人力資源開發(fā)投資的結(jié)果，并測定區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實力。 通過評估 ,人力資源工作人員能夠有效識別那些明顯改善組織績 效的人力資源活動 , 從而保證有限投入的最佳回報。 目標(biāo)一致性原則 目標(biāo)一致性原則指的是在評價系統(tǒng)中，應(yīng)在系統(tǒng)目標(biāo)、評價指標(biāo)和評價目的之間取得一致。以這九大模塊為目標(biāo)層 ，可以保持各個指標(biāo)的相互獨立性，從而保證指標(biāo)體系的科學(xué)性。企業(yè)的薪酬管理過程在于薪酬 策略的制定與實施、薪酬控制、薪酬溝通等活動，可以歸納出“管理過程”這一準(zhǔn)則層指標(biāo)。 過高的目標(biāo)，員工經(jīng)過艱苦努務(wù)也難以達(dá)到。例如子要素層“ 行業(yè)的 HRM技術(shù)水平 ”，其指標(biāo)說明就是“ 行業(yè)內(nèi) HRM的理論、方法、技術(shù)手段 ”。每一層次中各元素所支配的下一層元素一般不要超過 9 個， 這是因為支配的元素過多會給兩兩比較判斷帶 來困難。方法沒有優(yōu)劣的之分，只有適用與否的區(qū)別。它是利用企業(yè)內(nèi)部和外部現(xiàn)有的各種信息、情報，對 調(diào)查內(nèi)容進(jìn)行分析研究的一種調(diào)查方法。其具體做法包括個人訪談、同種工作員工的群體訪談和主管人員訪談。 我 不只是提問和傾聽，還 會 將自己的態(tài)度、意向和想法及時地傳遞給對方。 如： 您對自身的工作環(huán)境感到： A、非常滿意 B、基本滿意 C、不滿意 D、非常不滿意 必要性原則，即必須圍繞調(diào)查課題和研究假設(shè)設(shè)計最必要的問題。 為社會創(chuàng)造效益 —— 企業(yè)的生存和發(fā)展需要有良好的社會空間，企業(yè)的效益觀應(yīng)該是職工效益、企業(yè)效益、社會效益的統(tǒng)一。年度誠信大典上榜誠信（品牌）企業(yè) 全國住宅 ZS裝修行業(yè) AAA級誠信企業(yè) 人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報告 第 27 頁 宜昌市消費者協(xié)會消費者滿意單位 宜昌市家裝環(huán)保放心公司 建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)證書 人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報告 第 28 頁 中國工商業(yè)聯(lián)合會企業(yè)會員 宜昌市建筑 ZS協(xié)會會 6 人力資源管理指數(shù)分析與評價 子因素層指標(biāo)滿分標(biāo)準(zhǔn) 要對 MWZS的人力資源管理進(jìn)行評價，需要具有標(biāo)準(zhǔn)的評價依據(jù)。 規(guī)劃的全面性 人力資源規(guī)劃覆蓋企業(yè)所有的部門。 社會環(huán)境 國家政策的支持度 國家政策、法規(guī)對企業(yè)的 HRM有積極的促進(jìn)作用。 （八）市場理念：“敢為天下先” 敢想敢干敢創(chuàng)新，勇于第一個吃螃蟹。然后將每題的問卷統(tǒng)計結(jié)果依次乘以各選項的得分，最后算出個選項得分的平均分作為該題的最后得分。 問卷調(diào)查法的優(yōu)點 ： 1．問卷調(diào)查法的最大優(yōu)點是，它能突破時空限制，在廣闊范圍內(nèi)，對眾多調(diào)查對象同時進(jìn)行調(diào)查。 在實際操作時，我最主要的做法還是通過與員工們聊天，通過有意或無意地交流來獲取信息。 (三 )資料調(diào)查法可用于經(jīng)常性的調(diào)查。 常見的觀察方法有核對清單法、級別量表法和記敘性描述。由于客觀事物的復(fù)雜性以及人們對事物認(rèn)識的模 糊性和多樣性， 所給出的判斷矩陣不可能完全保持一致， 有必要進(jìn)行一致性檢驗， 計算一致性指標(biāo) CI，CI＝λ maxn/（ n1） 。 關(guān)于權(quán)重系數(shù)的精確測度主要有“專家咨詢法、層次 分析法、二項系數(shù)加權(quán)法、環(huán)比評分法”等。 需要用非量化指標(biāo)來衡量。 對企業(yè)的人力資源管理 工作結(jié)果 進(jìn)行評價，追求真實、客觀的效果，需要設(shè)計出來可以量化的指標(biāo)。一方面，這個九個目標(biāo)層彼此是相互獨立的，不存在獨立管理活動方面的重疊，從而使指標(biāo)體系能夠做到全面、 概括。 MWZS所處的行業(yè)，具有較大的競爭壓力。執(zhí)行性反映企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部運作情況，因此，這里的執(zhí)行性主要是從招聘與甄選、薪酬管理和績效考核等職能體系角度反映人力資源管理活動的效率。 (一 ) 保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略需要匹配 。人力資源指數(shù)不僅說明企業(yè)人力資源績效而且反映企業(yè) 的環(huán)境狀況， 包含內(nèi)容較為廣泛。 實習(xí)目的 企 業(yè)人力資源與人力資源管理對企業(yè)生存和發(fā)展的重大作用 ,使很多企業(yè)開始重視人力資源管理并在這方面投入了大量精力。而企業(yè)人力資源管理評價體系的構(gòu)建作為評價的前提和基礎(chǔ)便成為一個亟需解決的問題。舒斯特 教授開發(fā)而成，由報酬制度、信息溝通、組織效率等 15 個因素綜 人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報告 第 3 頁 合而成。 同時 ,人力資源管理思想的改變及信息技術(shù)在 人力資源管理中的應(yīng)用又大大推動了人力資源管理評估工作的發(fā)展 ,人力資源管理評估工作的意義也愈加顯著。外部協(xié)調(diào)主 要包括人力資源管理政策對勞動力市場的適應(yīng)性，與法律的符合性，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念和企業(yè)文化的相容性，以及人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)其它子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與配合；內(nèi)部協(xié)調(diào)主要是人力資源管理各職能之間的協(xié)調(diào)，以及人力資源管理專業(yè)人員和一線管理人員之間的協(xié)調(diào)與配合。 可比性原則 評價指標(biāo)要具有橫向和縱向的可比性，即具有企業(yè)之間的可比性和企業(yè)縱向時間上的可比性。在本次的 人力資源指數(shù)研究調(diào)查報告 中，我依據(jù) MWZS的實際情況，將針對該企業(yè)的指標(biāo)體系的目標(biāo)層設(shè)計為： 人力資源管理環(huán)境、人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系和職業(yè)安全與衛(wèi)生這九個模塊。具體來說，定量指標(biāo)用于考核可量化的工作，而定性指標(biāo)則用于考核不可量化的工作；相對而言，定量指標(biāo)側(cè)重于考核工作的結(jié)果，而定性指標(biāo)則側(cè)重于考核工作的過程。 然而，有些人力資源管理活動或員工行為是無法量化的。可以說，權(quán)重設(shè)計是測量績效與真實績效是否一致的紐帶。所得 W 經(jīng)歸一化后， 即為同一層次相應(yīng)元素對于上一層次某一因素相對重要性的權(quán)重向量。在科學(xué)實驗和調(diào)查研究中，觀察法具有如下幾個方面的作用：擴(kuò)大人們的感性認(rèn)識；啟發(fā)人們的思維；導(dǎo)致新的發(fā)現(xiàn) 。 (二 )資料調(diào)查法可以為實地調(diào)查創(chuàng)造條件。難度最大的是一些管理人員，他們一般太愿意接受訪談。問卷法的運用，關(guān)鍵在于編制問卷，問卷發(fā)放和結(jié)果分析。 此次調(diào)查我們針對管理層和員工層共發(fā)放問卷 50份，其中管理層人員 6份，員工層 44份，共回收有效問卷 44份，具 體情況如下表所示： 表 41 問卷發(fā)放明細(xì)表 員工類型 發(fā)放問卷份數(shù)（份） 回收問卷份數(shù)（份） 問卷回收率為 88% 管理層員工 6 6 各部門員工 44 38 總數(shù) 50 44 借鑒五點量表法的方法，采用等比遞增法，將 A選項作為每題的最高分 10分，其余 BCD選項按照 ，得到 B選項的得分為 ， C選項的得分為 ， D選項的得分為 。 （七）品牌理念：“我們的品牌是用戶最大的享受” MW不僅提供精品，更與您分享榮譽(yù)。 企業(yè)的 HRM技術(shù)水平 企業(yè) 內(nèi) HRM的理論 先進(jìn) 、 具有很高的管理水平，能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。 規(guī)劃的執(zhí)行度 規(guī)劃的內(nèi)容得到貫徹實施，規(guī)劃的執(zhí)行 效率高，執(zhí)行結(jié)果達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。我為此設(shè)計了具體的 子因素層指標(biāo)滿分標(biāo)準(zhǔn) ，按照該標(biāo)準(zhǔn)以及收集到的相關(guān)信息數(shù)據(jù)，對MWZS進(jìn)行評價。 （三）經(jīng)營理念：“五個永遠(yuǎn)” 市場永遠(yuǎn)是 MW的衣食父母，用戶永遠(yuǎn)是 MW的上帝，質(zhì)量和信譽(yù)永遠(yuǎn)是 MW的生命，員工永遠(yuǎn)是 MW的根本，創(chuàng)新管理永遠(yuǎn)是 MW制 勝的法寶。以調(diào)查 MWZS人力資源部重要性為例： 你覺得公司高層對人力資源管理部門工作的重視程度如何（ ） A、非常重視 B、比較重視 C、重視程度一般 D、較少重視 可能性原則，即必須符合被調(diào)查者回答問題的能力?；貞?yīng)的方式多種多樣，可以是諸如 對 、 是嗎 ？ 很好 等言語行為，也可以是點頭、微笑等非言語行為。由于訪談?wù){(diào)查收集信息資料，主要是通過訪談員與被訪者面對面直接交談方式實現(xiàn)的，具有較好的靈活性和適應(yīng)性，又由于訪談?wù){(diào)查的方式簡單易行，即使被訪者閱讀困難或不善于文字表達(dá)，也可以回答，因此它尤其適合于文化程度較低的成人或兒童這樣的調(diào)查對象，所以適用面較廣。資料調(diào)查法要求更多的專業(yè)知識 、 實踐經(jīng)驗和技巧 。針對不同的問題，采用合適的方法，這里的合適包括人員的配合、方法的可操作性、所獲取信息的信度與效度。 （ 2）構(gòu)造判斷矩陣。 圖 人力資源管理指數(shù)子因素層指標(biāo) 在遵循指標(biāo)設(shè)計五大原則的基礎(chǔ)上，依據(jù)課堂上所學(xué)的知識以及 MWZS的實際情況，經(jīng)過多次的思考和修改，最終設(shè)計出了自己的針對 MWZS的人力資源管理指標(biāo)體系。 4 相關(guān)的 設(shè)定的目標(biāo)要和該崗位的工作職 責(zé)相關(guān)聯(lián) 。企業(yè)的薪酬管理結(jié)果是員工對于企業(yè)的忠誠 感 ，對自己工作績效的責(zé)任 感 ，由此我歸納出“員工 貢獻(xiàn)認(rèn)可 ” 這一準(zhǔn)則層指標(biāo)。通過每個目標(biāo)層的進(jìn)一步劃分，找出更會具體，更加量化的準(zhǔn)則層，也同時保證了指標(biāo)體系的目標(biāo)一致性。 本次的 人力資源 管理 指數(shù)研究調(diào)查報告 ，目的在于通過客觀的信息數(shù)據(jù)獲取，對 MWZS的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行評估 ，根據(jù)這個系統(tǒng)目標(biāo)導(dǎo)向，我結(jié)合 MWZS的人力資源管理情況 ，設(shè)計出來具有目標(biāo)一致性的管理指數(shù)體系，最終完成評估任務(wù)。同時 ,及時客觀的評估可以幫助企業(yè)及時糾正偏差 ,并減少不當(dāng)?shù)娜肆Y源政策帶來的風(fēng)險。中國社會科學(xué)院的張國初等人對人力資源管理活動度量的基本內(nèi)容做了概括性的研究，從總體上指出了對人力資源管理 活動進(jìn)行度量的基本原則，并重點研究了人力資源規(guī)劃和人員配置的定量測度，這一研究對于人力資源管 理活動其他環(huán)節(jié)的定量評估與測度具有很直接的指導(dǎo)意義。 人力資源