管理心理學(xué)——期末考試必備小抄(編輯修改稿)
2025-01-20 07:52 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 助理工程師黃大佑，某名 牌大學(xué)高材生，畢業(yè)后工作已 8 年，于 4 年前應(yīng)聘調(diào)到一家大型工廠工程部負(fù)責(zé)技術(shù)，工作誠(chéng)懇負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強(qiáng)，很快在廠里有口皆碑，然而工資卻同倉(cāng)管人員不相上下。夫妻小孩三口尚住在剛來(lái)廠里時(shí)住的那間平房。對(duì)此，他心中時(shí)常有些不平。 兩年前，廠里有指標(biāo)申報(bào)工程師，黃大佑屬于有條件申報(bào)之列，但名額卻讓一個(gè)沒(méi)有文憑、工作平平的趙同志。他想問(wèn)一下廠長(zhǎng)，誰(shuí)知廠卻先來(lái)找他了：“黃工，你還年輕，機(jī)會(huì)有的是?！比ツ辏敕从骋幌鹿べY問(wèn)題，但幾次想開口都沒(méi)有勇氣講出來(lái)。因?yàn)閺S長(zhǎng)不僅在生產(chǎn)會(huì)上夸他的成績(jī)，而且在當(dāng)著廠里客人的面贊揚(yáng)他：“ 黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個(gè)有創(chuàng)新意識(shí)的工程師?！蹦呐聫S長(zhǎng)再忙，路上相見時(shí)，總會(huì)拍拍黃工的肩膀說(shuō)兩句，諸如“黃工，干得不錯(cuò)”，“黃工，你很有前途。”前段時(shí)間，廠長(zhǎng)還把一項(xiàng)開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給黃大佑，大膽起用年輕人。 然而，最近廠里新建好了一批職工宿舍，聽說(shuō)數(shù)量較多，黃大佑決心要反映一下住房問(wèn)題，誰(shuí)知這次廠長(zhǎng)又先找他：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當(dāng)你的介紹人?！彼植缓瞄_口了，結(jié)果家沒(méi)有搬成。 深夜，黃大佑對(duì)著一張報(bào)紙的招聘欄出神。第二天一早，廠長(zhǎng)辦公桌上放著一張小紙條：廠長(zhǎng)，您是一個(gè)懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo) ，我十分敬佩您，但我決定走了。 第 3 頁(yè) 共 4 頁(yè) 黃大佑于深夜離開了。 （ 1） 根據(jù)馬斯洛理論，住房、評(píng)職稱、提高工資和入黨對(duì)于黃工來(lái)說(shuō)分別屬于什么需要？ 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。 ①住房屬于生理需要，因?yàn)槠錆M足了人基本的棲身需要。 ②評(píng)職稱屬于尊重需要，因?yàn)槠浯砹送饨鐚?duì)其的認(rèn)可。 ③提高工資屬于生理需要，因?yàn)楣べY（金錢）滿足了人各種基本生存需要。 ④入黨屬于自我實(shí)現(xiàn)需要，也就是使個(gè)體成為他可以成為的人的內(nèi)驅(qū)力。 （ 2） 根據(jù)公平理論，黃工的工資和倉(cāng)管員的不相上 下，是否合理？ 不合理。亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬絕對(duì)值的影響，而且要受到報(bào)酬相對(duì)值的影響。 員工會(huì)把自己的投入（如努力、經(jīng)歷、教育、能力）和產(chǎn)出（如薪水水平、提升、認(rèn)可）與其他人（如員工所在組織內(nèi)部的其他個(gè)人或群體）的投入 — 產(chǎn)出進(jìn)行比較。員工的不公平感會(huì)影響到其工作情緒。 本例中，黃工是某名牌大學(xué)的高材生，擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，工作誠(chéng)懇負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強(qiáng)，同時(shí)也得到了廠里其他員工的好評(píng)。將他上述的投入和產(chǎn)出（工資）與企管員的相對(duì)比，企管員一般屬于受教育水平不高的人，同時(shí)也沒(méi)有較高的技 術(shù)能力，工作經(jīng)歷與努力程度也未必比得上黃工，但是其較低投入所獲得的產(chǎn)出（工資）卻與黃工較高投入所獲得的產(chǎn)出（工資）不相上下，顯然這樣做是不合理的。 （ 3） 根據(jù)期望理論和馬斯洛的需要層次理論，廠長(zhǎng)的激勵(lì)措施是否恰當(dāng)？ 根據(jù)期望理論和馬斯洛的需要層次理論，黃廠長(zhǎng)的激勵(lì)措施不恰當(dāng)。 （ 1） 從期望理論的角度來(lái)說(shuō)：期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。其中，效價(jià)是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。 當(dāng)管理者無(wú)法分辨不同激勵(lì)措施給不同員工帶來(lái)的 不同效價(jià)水平時(shí)，其激勵(lì)措施所達(dá)到的激勵(lì)水平可能會(huì)很低，甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)值。 從案例中可以看出，黃工
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