【文章內(nèi)容簡介】 職位 － 指員工被派往較高職級的位置以代替（例如因疾病、長假或分娩假期）而缺勤的正常任職人員。實任的人員回任后，署理職位的人員便須返回原來的職位。除了為方便行政而署理職位這個較特別的措施外，其它兩種的署理職位都使員工有機會接觸較重要的職務(wù)與擔負較重責任，實際上也是對其才干進行一次測試。借調(diào)：從部門中借調(diào)人員派往布政司署各政策科中工作一段時間，是使員工接觸不同工作環(huán)境的好方法。這些政策科，都是較注重制訂政策和資源管制的。除了暫時派往布政司署外，政府也會安排借調(diào)人員往海外或私營機構(gòu)中工作，或與這些機構(gòu)交換同等人員，以使員工吸取更廣泛的經(jīng)驗。五、管理信息系統(tǒng)有效的管理信息系統(tǒng)，可以有系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源事項各層次的信息，使各部門、政策科和公務(wù)員事務(wù)科可以預計和監(jiān)察進行人力資源管理的效用。準確的管理信息，能提供達到下列目標的方法： 監(jiān)察及改進當前進行的人力資源管理工作 提供政策發(fā)展賴以作為基礎(chǔ)的最新信息 證明及表現(xiàn)各部門在人力資源管理中的效用惠州培訓網(wǎng) 在整個公務(wù)員體系中造成制衡，以防止權(quán)力下放出現(xiàn)不當?shù)那闆r，和使人力資源管理的工作真正能向公眾交代管理信息可分兩大類，即由公務(wù)員事務(wù)科收集的作為管理整個公務(wù)員體系的信息，和各部門在服務(wù)點為人力資源管理工作而收集的信息。公務(wù)員事務(wù)科：公務(wù)員事務(wù)科訂下高層的策略性人力資源管理的目標，根據(jù)政府在運作中隨時改變的需要而加以檢討和修訂。公務(wù)員事務(wù)科所制定的目標通常不會有很大的變更，因此，它對公務(wù)員體系的管理可以作中至長期的預測，并界定部門人力資源管理成效所需的信息，同時評估其本身的行政效率及其實施情況（如有此需要）。公務(wù)員事務(wù)科決定中央所須整理的信息的最低要求，以便盡量減輕各部門的負擔。在同一目的之下，中央政府已步向把整個體系計算機化，使收集和分析資料的工作大為簡化。部門：在部門的人力資源管理信息，有助于有效地監(jiān)察和管理人力資源。部門在找尋和收集這類信息的時候?？梢约霸绨l(fā)現(xiàn)潛在的問題（例如招聘員工的困難），從而可以在危機發(fā)現(xiàn)之前，即找出解決問題的辦法。收集信息的辦法之一，是對員工進行意見調(diào)查。這些既咨詢員工也使他們參與的調(diào)查工作，是收集員工意見和找出甚么工作值得進行的快速而有效的方法。例如員工思想趨向的調(diào)查，就有助于管理人員了解員工日常工作的經(jīng)驗。態(tài)度調(diào)查則有助于找出員工接受部門的價值標準的程度。部門所收集的數(shù)據(jù)，部份可由公務(wù)員事務(wù)科用以協(xié)助監(jiān)察整個公務(wù)員體系的人力資源管理，并確?？梢詾橛谐尚У娜肆Y源管理作出交代。部門經(jīng)過一段時間的監(jiān)察工作后，便可以借著準確的信息來改良人力資源管理的計劃，而無須憑空或憑記憶來進行這項工作。衡量人力資源管理表現(xiàn)的準則：要監(jiān)察工作有成效，就須有正確的審核標準。因此，衡量人力資源管理表現(xiàn)的準則與人力資源管理的所有方面都有關(guān)系。管理信息往往不是可以用數(shù)字或者以數(shù)據(jù)來量度的，但這些信息應(yīng)該盡量客觀，并且盡可能根據(jù)可見并可量化的標準。目標與指針：各部門可制訂人力資源管理表現(xiàn)的目標，制訂的時候通常都會咨詢政策科，而且目標多數(shù)只包括幾個經(jīng)過選擇的范圍。各部門也應(yīng)使用那些標準作為指針來監(jiān)察有關(guān)的其它范圍。公務(wù)員事務(wù)科正咨詢各部門，以制訂一個衡量人力資源管理表現(xiàn)的準則。這個準則供各部門用來監(jiān)察和改進本身的人力資源管理工作，公務(wù)員事務(wù)科會用部份收集得來的資料來協(xié)惠州培訓網(wǎng)助履行其監(jiān)察整個公務(wù)員體系的人力資源管理的責任，和根據(jù)準確和最新資料來制訂適當?shù)恼?。衡量工作表現(xiàn)準則的例子： 人力策劃 職級／系的流失情況和原因 職級的增長 備有人力計劃 備有接班計劃 試用期間離職的員工訓練及發(fā)展 訓練需要的分析每名員工每年接受訓練的時間 備有訓練計劃曾舉行的事業(yè)發(fā)展面談的次數(shù)員工關(guān)系 因工業(yè)行動而損失的日數(shù) 員工投訴的數(shù)目 員工所提建議的數(shù)目 曾舉行會議的數(shù)目第三篇：中小企業(yè)人力資源管理精細化設(shè)計全案《中小企業(yè)人力資源管理精細化設(shè)計全案》是中小企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理工作規(guī)范化、流程化、高效化的必備實操手冊?！吨行∑髽I(yè)人力資源管理精細化設(shè)計全案》從中小企業(yè)人力資源管理特點、中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略、人力資源管理工具設(shè)計技巧等出發(fā)，對中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘管理、面試與錄用管理、培訓與開發(fā)管理、績效管理、薪酬福利管理、人事事務(wù)管理等13個職能模塊的流程、制度、表單、文書、方案進行了精細化設(shè)計，同時給出了各個職能的關(guān)鍵工作事項和工作方法，為中小企業(yè)提供了“七位一體”的人力資源管理工作指南?！吨行∑髽I(yè)人力資源管理精細化設(shè)計全案》適合中小企業(yè)的中高層管理人員、企業(yè)人力資源工作人員、企業(yè)培訓師、企業(yè)咨詢師、高校相關(guān)專業(yè)師生閱讀、使用。目錄第1章 中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ) 中小企業(yè)人力資源管理具體分析 中小企業(yè)人力資源管理特點分析 中小企業(yè)人力資源管理常見問題 中小企業(yè)應(yīng)規(guī)避的7個用人誤區(qū) 中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略 樹立戰(zhàn)略人力資源管理觀念 力行人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃 加大人力資源投資與成本控制 構(gòu)建人力資源管理制度體系 實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置 規(guī)避企業(yè)人力資源管理風險 建設(shè)與管理優(yōu)秀的企業(yè)文化 中小企業(yè)人力資源管理體系建設(shè) 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀診斷 構(gòu)建中小企業(yè)人力資源管理體系 架構(gòu)中小企業(yè)人力資源信息系統(tǒng) 第2章 中小企業(yè)人力資源管理工具設(shè)計 中小企業(yè)人力資源管理流程設(shè)計 中小企業(yè)管理流程設(shè)計原則 尋找并理順現(xiàn)有的關(guān)鍵流程 中小企業(yè)管理流程設(shè)計方法 中小企業(yè)管理流程設(shè)計步驟 中小企業(yè)管理流程繪制方法 中小企業(yè)人力資源管理流程體系設(shè)計 中小企業(yè)人力資源管理流程設(shè)計要領(lǐng) 中小企業(yè)人力資源管理制度設(shè)計 中小企業(yè)管理制度特點分析 中小企業(yè)管理制度設(shè)計步驟 中小企業(yè)管理制度編制規(guī)范 中小企業(yè)管理制度框架設(shè)計 中小企業(yè)人力資源管理制度體系設(shè)計 中小企業(yè)人力資源管理制度設(shè)計要領(lǐng) 中小企業(yè)人力資源管理圖表設(shè)計 圖表設(shè)計的原則 圖表的形式分類 表單的設(shè)計方法 圖形的設(shè)計方法 中小企業(yè)人力資源管理文書設(shè)計 人力資源管理文書種類 文書設(shè)計原則 工作計劃設(shè)計 工作總結(jié)設(shè)計 工作報告設(shè)計 述職報告設(shè)計 中小企業(yè)人力資源管理方案設(shè)計 方案設(shè)計工作步驟 方案內(nèi)容框架設(shè)計第3章 中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)精細化設(shè)計 中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計事項與方法 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計事項 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序 組織部門劃分方法 定崗定編定員方法 中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計相關(guān)工具 部門職能設(shè)置表 崗位設(shè)置分析表 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整申請表 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與調(diào)整工作指導書 通用部門組織結(jié)構(gòu)與職能設(shè)計示例 市場部組織結(jié)構(gòu)與職能設(shè)計示例 銷售部組織結(jié)構(gòu)與職能設(shè)計示例 采購部組織結(jié)構(gòu)與職能設(shè)計示例 倉儲部組織結(jié)構(gòu)與職能設(shè)計示例 研發(fā)部組織結(jié)構(gòu)與職能設(shè)計示例 生產(chǎn)部組織結(jié)構(gòu)與職能設(shè)計示例 設(shè)備部組織結(jié)構(gòu)與職能設(shè)計示例 質(zhì)管部組織結(jié)構(gòu)與職能設(shè)計示例 財務(wù)部組織結(jié)構(gòu)與職能設(shè)計示例 網(wǎng)絡(luò)部組織結(jié)構(gòu)與職能設(shè)計示例 客服部組織結(jié)構(gòu)與職能設(shè)計示例 法務(wù)部組織結(jié)構(gòu)與職能設(shè)計示例 行政部組織結(jié)構(gòu)與職能設(shè)計示例 人力資源部組織結(jié)構(gòu)與職能設(shè)計示例 不同行業(yè)的中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計示例 服裝公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計示例 制造公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計示例 零售公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計示例 酒店賓館組織結(jié)構(gòu)設(shè)計示例 物流公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計示例 物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計示例 廣告公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計示例 工程公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計示例 第4章 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃精細化設(shè)計 人力資源規(guī)劃事項和方法 人力資源規(guī)劃事項 人力資源規(guī)劃思路方法 人力資源需求預測方法 人力資源供給預測方法 人力資源規(guī)劃評估方法 人力資源規(guī)劃流程設(shè)計 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程 人力資源需求預測流程 人力資源供給預測流程 人力資源計劃編制流程 人力資源預算管理流程 人力資源規(guī)劃制度設(shè)計 人力資源規(guī)劃實施細則 人力資源供需預測辦法 人力資源計劃管理制度 人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評估辦法 人力資源規(guī)劃表單設(shè)計 員工技能清單 人力需求分析表 人力供給預測表 人力資源費用預算表 人力資源狀況統(tǒng)計表 人力資源規(guī)劃文書設(shè)計 企業(yè)員工調(diào)查問卷 人力資源需求預測報告 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提綱 人力資源工作計劃 第5章 中小企業(yè)工作分析精細化設(shè)計 工作分析事項和方法 工作分析的事項 工作分析的方法 工作分析流程設(shè)計 工作分析管理流程 崗位說明書編制流程 工作分析文書設(shè)計 工作分析計劃書 工作分析報告書 工作日志法記錄單 工作分析調(diào)查問卷 崗位現(xiàn)場觀察記錄單 工作分析結(jié)構(gòu)化訪談提綱 工作分析方案設(shè)計 工作分析實施方案 崗位說明書編寫方案 崗位說明書設(shè)計示例 總經(jīng)理崗位說明書 高管類崗位說明書 生產(chǎn)類崗位說明書 銷售類崗位說明書 技術(shù)類崗位說明書 品管類崗位說明書 設(shè)備類崗位說明書 采購類崗位說明書 財務(wù)類崗位說明書 人事類崗位說明書 行政類崗位說明書 總經(jīng)辦崗位說明書第6章 中小企業(yè)招聘管理精細化設(shè)計 招聘管理事項和方法 招聘管理事項 招聘管理方法 招聘管理流程設(shè)計 招聘管理實施流程 招聘計劃編制流程 內(nèi)部招聘管理流程 外部招聘管理流程 招聘管理制度設(shè)計 招聘管理工作制度 網(wǎng)絡(luò)招聘實施辦法 獵頭招聘實施辦法 內(nèi)部推薦管理規(guī)定 招聘管理表單設(shè)計 招聘費用預算表 內(nèi)部競聘登記表 外部應(yīng)聘登記表 招聘效果評估表 招聘管理文書設(shè)計 招聘工作計劃書 企業(yè)內(nèi)部競聘公告 招聘評估工作報告 招聘廣告編制指導書 招聘管理方案設(shè)計 校園招聘實施方案 內(nèi)部競聘工作方案 緊急招聘實施方案 招聘費用預算方案第7章 中小企業(yè)面試與錄用管理精細化設(shè)計 面試與錄用管理事項和方法 面試與錄用管理事項 面試與錄用管理方法 面試與錄用流程設(shè)計 面試試題開發(fā)流程 面試實施工作流程 員工錄用工作流程 合同簽訂工作流程 員工轉(zhuǎn)正工作流程 面試與錄用制度設(shè)計 筆試管理制度 面試管理制度 錄用管理制度 員工