【文章內容簡介】 員工。在工作時間 “掙外快”，必然會影響本職工作的質量更何況人的精力有限。工作質量的下降必定會影響企業(yè)的正常運作與發(fā)展。如果在兼職過程中，做出有損企業(yè)形象的事情，將會給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。（三）缺乏責任現(xiàn)在的知識型員工計較個人與企業(yè)之間的利益,缺乏對企業(yè)的奉獻精神，缺乏高昂的斗志與工作熱情，工作時不能夠專心致志，他們僅僅把在企業(yè)工作視為換取飯碗、維持生計的一種方式。有些在公司工作了幾年的老員工遇事就躲、推、煩，對上不服管束，對下我行我素，當一天和尚撞一天鐘，很顯然責任心嚴重缺乏。隨著產生的惰性心理不僅使自己和其他員工的士氣低落,表現(xiàn)不了為企業(yè)付出智慧和體力的那種忘我精神。（四）員工腐敗現(xiàn)今企業(yè)員工在與客戶往來的過程中收受回扣，索取好處，已司空見慣。從公款中揩油似乎已成為一些人發(fā)財致富的捷徑，企業(yè)中常見的表現(xiàn)形式主要為采購腐敗，包括物資和服務采購、延伸出去還能包括人力招聘，如采購的虛報價格虛報數(shù)量虛報品質、做假賬、挪用公款等等。更嚴重的是對企業(yè)內部的情報不夠重視，故意私自泄密，或充當商業(yè)間諜，造成企業(yè)知識產股權資本流失，影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的保持。腐敗現(xiàn)象的滋生，導致了企業(yè)文化的扭曲，更是對企業(yè)經營的一種腐蝕。鑒于這種種現(xiàn)狀，我們有必要分析知識型員工忠誠度下降的原因，以求得出提升知識型員工忠誠度的有效措施。四、造成影響員工忠誠度下降的原因（一）薪酬設計不合理知識型員工不同與普通員工，他們的價值很大一方面體現(xiàn)在薪酬。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學歷，相對應的，經濟上的投入就比普通意義上的員工較多一些，高投入自然追求高產出，或者說高回報，所以會在薪酬上要求較高。根據(jù)調查，[5]薪酬不滿意在員工的離職因素中占相當?shù)谋壤?。薪酬設計不合理表現(xiàn)在（1）職位價值沒有進行評估，缺乏公平分配的基礎（2）薪酬的確定沒有基于能力與績效（3）沒有一套合理的薪酬體系，實行的是談判工資（4）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結果導致升薪通道單一。企業(yè)薪酬設計若不能達到公平、公開和公正，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會導致部分員工怠工，而怠工的這一部分員工，往往其實是企業(yè)的中堅力量。（二）用人機制不完善企業(yè)過分看中頂尖人才，從外部招聘時只注重學歷而忽視了能力和道德水準。在選拔人才過程中，往往缺乏透明度，搞暗箱操作，缺乏公正公開的選拔，常常講究論資排輩，而能力強、知識全面的新人常因經驗不足而得不到重用。在人才使用上，不能完全做到人盡其才、才盡其用，不委以重任，沒有給人才提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間。員工進入企業(yè)后,企業(yè)未能根據(jù)員工的個人條件和背景,由員工和企業(yè)人力資源部門共同協(xié)商,為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計劃和路線,幫助員工開發(fā)各種知識與技能,提供實現(xiàn)個人專長的機會,鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯,使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上,盡量使其所長與公司所需一致,使員工有明確的發(fā)展方向。正因為如此，最終導致知識型員工的大量流失。（三）溝通渠道不暢通溝通非常重要，不論是企業(yè)信息的溝通還是領導與員工之間的溝通的。若企業(yè)長期不公布企業(yè)的經營狀況，使員工感受不到安全感和今后的發(fā)展前景，長久下去，這就使員工對企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是造成員工忠誠度較低的一個原因。另一方面，隨著社會文明程度的提高，知識型員工在工作中追求情感需求的趨勢越來越明顯，而管理者往往因溝通不當而忽略了對知識型員工在情感上的關心和理解，沒能滿足其情感需求。（四）員工不滿足現(xiàn)狀馬斯洛在《需求層次理論》中指出，每個人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時期表現(xiàn)出來的對各種需求的迫切程度是不同的。當較低層次的需求得以滿足后，就會隨之產生高一層次的需求。教育水平較高的緣故，知識型員工[4]大多具有較高的個人素質，如開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學習能力，廣泛的知識層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。因此知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。他們渴望充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。當這些都無法滿足時，員工失去對企業(yè)的信心，自然忠誠度也下降了。（五）社會環(huán)境方面隨著中國市場經濟的發(fā)展,國內企業(yè)越來越專業(yè)化和國際化，許多“打地洞、挖墻腳”的獵頭公司悄然興起而且把目標放在企業(yè)炙手可熱的知識型員工身上，無形中增加了知識型員工的跳槽率。其次，我國市場經濟建設到目前為止已經有近20年的歷史，但迄今為止并沒有出臺相關的“人才流動法”，只是明確提出要進一步消除人才流動中的各種限制，促進人才合理流動。那必然導致企業(yè)間人[5]才爭奪必將更為激烈。最后，社會輿論除了媒體輿論之外，還有很重要的方面就是人們在日常生活中的輿論監(jiān)督。如果“不忠誠”和“不講信譽”的行為能引起人們的普遍反感和一致指責，那么，這種行為就沒有其存在的社會土壤。綜上所述，知識型員工忠誠度下降的原因是有據(jù)可循的，不僅是員工自身和企業(yè)的原因，更有社會因素的原因。故針對上述種種原因，企業(yè)應該積極地作出相關應對之策。五、提高知識型員工忠誠度的措施（一）制定合理有效的激勵政策正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在，正如美國哈佛大學的管教授詹姆斯所說：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20％～30％，如果施以激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。而激勵的方法有以下方面：（1）薪[6]酬激勵。薪酬永遠是被知識型員工重視的因素之一。可變性獎金與基本工資相結合，這樣的薪酬度有助于鼓勵知識型員工通過努力工作獲得更多的回報,對增強忠誠度有積極作用。（2）股權激勵。股權使得員工把自己的創(chuàng)新活動看成是一筆可觀的投資，因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實現(xiàn)組織目標與個人目標的一致趨向。股權激勵是一種可行的激勵方式，體現(xiàn)風險分擔，利益共享，員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。（3）員工福利激勵。適當?shù)男∫?guī)模的員工福利激勵能使員工發(fā)現(xiàn)自己工作的樂趣和價值，得到一種滿足感,如提供放假時間或額外的假期；頒發(fā)帶有企業(yè)標志的裝飾紀念品；設立一個公告板，張貼被獎員工的照片等等。（二）企業(yè)應謹慎裁辭員工企業(yè)裁員大致有兩種，一種是外因，比如企業(yè)應對財務危機、發(fā)展瓶頸以及戰(zhàn)略調整、體制改革等等，企業(yè)需要大規(guī)模裁員；一種是內因，個別員工的工作能力或是工作態(tài)度不適應企業(yè)的要求，被企業(yè)辭退。員工就好比種子，是企[7]業(yè)生根發(fā)芽的基礎，也是企業(yè)擴大強壯的保障，沒有員工，哪里有企業(yè)的發(fā)展。特別是面對為企業(yè)付出辛勤勞動的員工，奉獻青春汗水的員工，更不能說裁員就裁員，而是在盡可能保障企業(yè)成本運作的同時，盡量少裁員。而且企業(yè)裁掉20%的員工僅會使成本下降3%，從長遠來看，一旦經濟恢復之后，企業(yè)就需要對員工的招聘、培訓等進行大量投資。對于由于員工自身的問題而被辭退，企業(yè)應該之前先給予提醒忠告，令其改正工作態(tài)度，而不是動輒裁員。這也體現(xiàn)了一個企業(yè)的人文關懷。（三）重視員工職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調有關員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結合的計劃的過程。知識型員工有較強的成就感，他們希望得到企業(yè)的重視，渴望企業(yè)能夠給予提升專業(yè)技能的培訓機會，如崗位培訓、脫產培訓、參加專題討論、學術會議、出國深造等方式。對于知識型員工來說，即便是企業(yè)最優(yōu)秀的人才，[8]也需要不斷地學習和進步，為自己積累更多的知識資本，為更加復雜、更高層次的工作做準備，以便使個人職業(yè)生涯得到更好的發(fā)展。因此，企業(yè)應該重視為知識型員工提供培訓機會，使他們有機會實現(xiàn)自己的抱負與人生價值。通過為員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，一方面增強員工的工作成就感、工作滿意度及對組織的忠誠度，防止組織內優(yōu)秀人才的外流；另一方面也帶動組織自身的發(fā)展和壯大并為員工營造“穩(wěn)定”的工作環(huán)境。另外，企業(yè)應該給優(yōu)秀的知識型員工提供施展個人才智的空間和權利，使企業(yè)成為優(yōu)秀知識型員工施展才華的舞臺。在這樣一個舞臺上，知識型員工能夠最大限度地發(fā)揮自己的才能，展示自己的才華，實現(xiàn)自己的抱負，這對于企業(yè)與知識型員工的博弈來講，是一種最好的雙贏結局。（四）建立良好的溝通渠道在一個組織內部，溝通渠道可分為兩種，一是正式溝通渠道，一是非正式溝通渠道。正式的溝通渠道是由組織內部明確的規(guī)章制度所規(guī)定的溝通方式，主要包括組織系統(tǒng)發(fā)布的命令、指示、文件等等。而非正式渠道是由組織內部成員的感情和動機上的需求而形成的。這種“情感溝通”主要包括兩部分：一是企[10]業(yè)和團隊領導人經常和自己的骨干員工、基層員工溝通、交流，給予員工關心、指導，增強員工對團隊、對領導的凝聚力和向心力，客觀上也是提升了員工的忠誠度。二是企業(yè)和團隊內部形成有效充分有效的溝通機制，上層領導認真聆聽員工聲音、親身接觸一線員工，對員工反饋上來的問題和建議及時回復、解決、采納等，真正打造一支強力團隊，使每個員工都以加入該團隊為榮。溝通有利于知識型員工的情緒表達，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并能滿足員工的社交需要。同時，良好的溝通環(huán)境還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用。（五）強化企業(yè)文化建設所謂企業(yè)文化是指組織在長期的生