【正文】 因此，培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。相對于整個企業(yè)來說，團隊內(nèi)員工的技能互補性更強，任務(wù)的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內(nèi)的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈；同樣，團隊對于企業(yè)的重要性比個人要更為明顯。只要員工對企業(yè)有了歸屬感，自然忠于自己的企業(yè)和職業(yè)。方法一：多管齊下合理的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明的晉升制度、適時的提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。這是一種隱含的個性化、非正式的、知覺式的契約。既能保證員工一定的自主權(quán)，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能，這種組織形式就是自我管理工作團隊。企業(yè)可鼓勵員工攻讀學(xué)位，舉辦時間管理、專題演講等多種專業(yè)課程，通過拓寬員工基本技能，使他們更有服務(wù)價值。員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的企業(yè)服務(wù)。企業(yè)可在內(nèi)刊上發(fā)布空缺崗位信息，有意向的員工可以前去應(yīng)聘，同時約定每年一次，設(shè)法調(diào)整部分員工的崗位或工作性質(zhì)，使他們對工作保持新鮮感。企業(yè)只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。他們對自己的投入和產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷，在一個投入（如努力、經(jīng)驗、受教育水平和能力）的基礎(chǔ)上，對產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認可和其他因素）自覺或不自覺進行比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出——投入比其他人的產(chǎn)出——投入比不平衡時，就會產(chǎn)生不公平感，就會產(chǎn)生消極行為，當(dāng)報酬、晉升公正地建立在工作要求，個人技能水平、社會工資標準的基礎(chǔ)之上時，就會導(dǎo)致對工作的滿意，產(chǎn)生積極的激勵作用。員工忠誠度的滑坡會導(dǎo)致企業(yè)員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象，而員工忠誠度的下滑帶來員工對企業(yè)、對工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，更甚者導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這是企業(yè)的損失。員工忠誠度管理必須從以上幾個方面努力，企業(yè)才能保持不敗之地，適應(yīng)現(xiàn)代社會的變化。員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，只要領(lǐng)導(dǎo)人心胸開闊、眼光長遠、離職員工就仍然是公司重要的人力資源。在這里需要強調(diào)的是員工的挽留應(yīng)以不傷害雙方最終利益為目的。離職面談，主要目的是了解離職員工真正的離職原因（個人原因、組織內(nèi)部原因、組織外部原因）以及其對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)?！癟”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持，例如世界快速消費品牌肯德基為員工職業(yè)生涯的發(fā)展設(shè)計了合理的晉升制度；(2)上訴渠道：抱怨的積壓最終導(dǎo)致員工忠誠度的下降甚至喪失?！笆鑼?dǎo)善于阻截”。員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業(yè)整體。信訪制度、經(jīng)理工作13等均是開展員工參與的有效方法。企業(yè)加強內(nèi)部溝通、公布信息，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業(yè)。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可缺少(盡管事實上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。供職期是企業(yè)與員工聯(lián)系最為緊密，忠誠度管理的最佳時機。最后，企業(yè)不能因為希望盡快招聘到合格的人才，而夸大其實際業(yè)績及發(fā)展前景，為求職者描繪出不能兌現(xiàn)的承諾，久而久之，員工會對企業(yè)失去信心，導(dǎo)致忠誠度降低。因此加強企業(yè)員工的職業(yè)道德教育，強化自律意識，增強員工行為規(guī)范和道德規(guī)范，培養(yǎng)團隊意識和敬業(yè)精神是一個企業(yè)絕不能忽視的大事。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力．使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。企業(yè)作為經(jīng)濟組織始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間的文字契約。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。關(guān)鍵詞：員工忠誠度、馬斯洛需求層次理論、歸屬感、據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長性的中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個問題，就是對于異常的員工流動率普遍覺得非常棘手，找不到有效的解決措施。結(jié) 論企業(yè)的競爭就是人才的競爭。（3）以誠信為凝聚力。它關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠景目標，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象。企業(yè)不能被動地等待員工主動忠誠，[11]應(yīng)從員工入職時就要按照既定程序或方法，有意識培養(yǎng)企業(yè)所需要的忠誠度。二是企業(yè)和團隊內(nèi)部形成有效充分有效的溝通機制，上層領(lǐng)導(dǎo)認真聆聽員工聲音、親身接觸一線員工，對員工反饋上來的問題和建議及時回復(fù)、解決、采納等，真正打造一支強力團隊，使每個員工都以加入該團隊為榮。（四）建立良好的溝通渠道在一個組織內(nèi)部，溝通渠道可分為兩種，一是正式溝通渠道，一是非正式溝通渠道。因此，企業(yè)應(yīng)該重視為知識型員工提供培訓(xùn)機會，使他們有機會實現(xiàn)自己的抱負與人生價值。這也體現(xiàn)了一個企業(yè)的人文關(guān)懷。員工就好比種子，是企[7]業(yè)生根發(fā)芽的基礎(chǔ)，也是企業(yè)擴大強壯的保障，沒有員工，哪里有企業(yè)的發(fā)展。股權(quán)激勵是一種可行的激勵方式，體現(xiàn)風(fēng)險分擔(dān)，利益共享，員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。薪酬永遠是被知識型員工重視的因素之一。綜上所述，知識型員工忠誠度下降的原因是有據(jù)可循的，不僅是員工自身和企業(yè)的原因，更有社會因素的原因。其次，我國市場經(jīng)濟建設(shè)到目前為止已經(jīng)有近20年的歷史，但迄今為止并沒有出臺相關(guān)的“人才流動法”，只是明確提出要進一步消除人才流動中的各種限制，促進人才合理流動。因此知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。另一方面，隨著社會文明程度的提高，知識型員工在工作中追求情感需求的趨勢越來越明顯，而管理者往往因溝通不當(dāng)而忽略了對知識型員工在情感上的關(guān)心和理解，沒能滿足其情感需求。員工進入企業(yè)后,企業(yè)未能根據(jù)員工的個人條件和背景,由員工和企業(yè)人力資源部門共同協(xié)商,為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計劃和路線,幫助員工開發(fā)各種知識與技能,提供實現(xiàn)個人專長的機會,鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯,使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上,盡量使其所長與公司所需一致,使員工有明確的發(fā)展方向。企業(yè)薪酬設(shè)計若不能達到公平、公開和公正，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會導(dǎo)致部分員工怠工，而怠工的這一部分員工，往往其實是企業(yè)的中堅力量。四、造成影響員工忠誠度下降的原因（一）薪酬設(shè)計不合理知識型員工不同與普通員工，他們的價值很大一方面體現(xiàn)在薪酬。從公款中揩油似乎已成為一些人發(fā)財致富的捷徑，企業(yè)中常見的表現(xiàn)形式主要為采購腐敗，包括物資和服務(wù)采購、延伸出去還能包括人力招聘，如采購的虛報價格虛報數(shù)量虛報品質(zhì)、做假賬、挪用公款等等。（三）缺乏責(zé)任現(xiàn)在的知識型員工計較個人與企業(yè)之間的利益,缺乏對企業(yè)的奉獻精神，缺乏高昂的斗志與工作熱情，工作時不能夠?qū)Ｐ闹轮?，他們僅僅把在企業(yè)工作視為換取飯碗、維持生計的一種方式。[3]一個人往往掛上多個頭銜，在多個公司、組織都擔(dān)當(dāng)了不同的職務(wù)，學(xué)歷越高這種現(xiàn)象發(fā)生的機率越大，尤其是知識型員工。相比于過去穩(wěn)定的工作狀態(tài)，現(xiàn)在知識型員工憑著其獨立性、創(chuàng)新性、發(fā)展性，擁有跳槽的資本和主動性。所以企業(yè)每名員工特別是知識型員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。日本企業(yè)明確提出用人的基本原則是“忠誠第一，能力第二”、中國企業(yè)用人講究“德才兼?zhèn)洹?、西方企業(yè)用人注重“價值觀認同”，其實質(zhì)都是強調(diào)員工對組織、對企業(yè)的忠誠。但從理論角度講，員工的忠誠行為是基于生理或心理平衡需要而產(chǎn)生的，而不是“毫無私心，不求回報”的表現(xiàn)。（二）知識型員工的特點庫珀解釋說：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力。在這種環(huán)境下，企業(yè)要求生存求發(fā)展必須要意識到員工的重要作用，并重視對員工忠誠度的培養(yǎng)。知識員工一般處在企業(yè)內(nèi)的中高層面，因此，如何提高知識員工對企業(yè)的忠誠度就顯得日益的重要。對知識型員工忠誠度的管理已成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)管理的重要課題。員工對企業(yè)滿了，就會在企業(yè)中好好工作，不會離開企業(yè)，員工的忠誠度也就提高了。從企業(yè)的角度看，事業(yè)生涯計劃可以降低人才流動率，從而減少人才流動帶來的損失。事業(yè)生涯的設(shè)計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，做出設(shè)想和計劃的過程。（三）對員工事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)、開發(fā)及管理的含義每個人都有他的事業(yè)生涯，如教師的事業(yè)生涯、醫(yī)生的事業(yè)生涯、工程技術(shù)人員的事業(yè)生涯、科研人員的事業(yè)生涯、政府官員的事業(yè)生涯、管理者的事業(yè)生涯，等等。員工在有效的薪酬管理體系下，通過個人的努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個人在企業(yè)中的地位、聲望和價值。薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)部外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。是指企業(yè)根據(jù)員工、團隊或者企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動性質(zhì)的經(jīng)濟收入。在企業(yè)中