【文章內(nèi)容簡介】 問題？〞　　創(chuàng)立時的“元老〞如今已經(jīng)沒剩下幾個人其中就有活動部的程莉莉。一次吃午飯時程莉莉說：“今后可不敢隨意寫郵件了萬一哪天犯了錯誤何總給群發(fā)了那多沒面子。有話就當(dāng)面說這樣就不會留下‘把柄’。〞雖然Castal的效益還算不錯但程莉莉早就厭煩了這里的環(huán)境。　　程莉莉的活動執(zhí)行才能很出眾間負(fù)責(zé)了一次惠氏牛奶的新品品鑒會并且是全程工程負(fù)責(zé)人。在活動完成之后何冰把程莉莉叫到說：“我們這次活動做得非常好受到了客戶肯定。由于你是主要負(fù)責(zé)人額外獎勵給你5000元。〞程莉莉聽后當(dāng)然很快樂但此時她已經(jīng)接到了另一家的邀請她換個環(huán)境。　　在程莉莉離任后發(fā)郵件問5000元的活動獎金何時可以得到何冰回復(fù)道：“因為你已經(jīng)離任了所以與你的溝通從工作層面已經(jīng)完畢。請直接和門溝通吧。〞　　程莉莉幾次與門溝通未果又給何冰發(fā)了一封郵件可卻如石沉大海。于是程莉莉再次給何冰發(fā)了一封郵件：Castal團隊的頻繁人員流動與你裝腔作勢的小人指導(dǎo)方式有直接的聯(lián)絡(luò)！你這種用人朝前不用人朝后的態(tài)度很讓人鄙視?！啊　】赡苁呛伪爸楔暳顺汤蚶虻娜μ姿堰@封郵件群發(fā)了但似乎沒有好解釋的只是群發(fā)了以此來先下手為強。但是這次她錯了程莉莉早就想好了對策或者說程莉莉事先就是這么“設(shè)計〞的。在何冰群發(fā)郵件后程莉莉給所有人發(fā)了最后一封郵件：“……對于Castal的離任現(xiàn)象我也冷靜地考慮過離任在Castal從來都是瞬間的！而且都是主動辭職?？炷敲匆煌砺敲匆恢?。不知道大家是理解所謂的‘不愉快’離任的？〞　　這封郵件過后一切使然。劉欣在大家心目中也許永遠留下了不好的印象孫斌也許會慶幸自己分開了這個“是非之地〞程莉莉也許永遠拿不到應(yīng)得的獎金了何冰在Castal團隊中的地位也許永遠也無法到達創(chuàng)立時的高度?？墒荂astal的活動設(shè)計方案仍然需要推出。龐博〕來源: 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)轉(zhuǎn)自?新領(lǐng)軍?金融背景下企業(yè)減薪裁員法律策略與實務(wù)操作(20211225 17:07:03) 轉(zhuǎn)載標(biāo)簽： 金融風(fēng)暴減薪裁員解除勞動合同經(jīng)濟補償金王樺宇財經(jīng)分類： 勞動法評 本專稿編者按】2021年金融開始肆虐全球國際勞工組織在2021年年底之前全球失業(yè)人口將首破2億。于此同時金融對中國實體經(jīng)濟的危害也逐漸顯露樓的低迷、原材料價格的高企等問題已經(jīng)使得相關(guān)開始縮減人力本錢應(yīng)對“寒冬〞。房地產(chǎn)、建筑業(yè)、汽車制造、效勞業(yè)以及業(yè)等行業(yè)的失業(yè)率陡增金融開始引爆全球裁員降薪潮。而此前于2008年1月1日施行的?勞動合同法?又在較大程度上增加了企業(yè)用工的本錢對裁員、降薪等企業(yè)因應(yīng)行為作了相當(dāng)?shù)募s束性規(guī)定而進一步進步了人力資源運營中的法律風(fēng)險。裁員、降薪往往是最易引發(fā)勞動爭議的行為如何裁員如何限度降低企業(yè)可能承擔(dān)的風(fēng)險如何依法有效減薪、辭工、裁員是企業(yè)HR理人員必須考慮的問題。本特別邀請到勞動法專家、畫雨咨詢總經(jīng)理、勞動法在線laborlawnet 首席參謀王樺宇先生為企業(yè)客戶作減薪裁員實務(wù)操作方面的詳細解讀。金融背景下的企業(yè)用工本錢控制——減薪裁員法律策略與實務(wù)操作王樺宇王樺宇 勞動法專家、武漢大學(xué)法學(xué)碩士、勞動法在線laborlawnet 首席參謀本文原載?勞資關(guān)系?2021年12月〕 一段時間以來長三角地區(qū)很多企業(yè)特別是制造性企業(yè)感到利潤下降和本錢上升的雙重壓力。金融風(fēng)暴、人民幣升值、出口減少等多重壓力使得相當(dāng)多的企業(yè)無法正常滿額開工而與此同時?勞動合同法?的施行使得很多企業(yè)在下半年的感覺無疑是雪上加霜。此時如何有效控制企業(yè)用工本錢就成為企業(yè)非常關(guān)心的問題。減薪裁員無疑是企業(yè)最直接也是最容易想到的解決但是假設(shè)降低薪水和裁減人員才是法律所容許的呢？假設(shè)員工不同意減薪如何處理？企業(yè)能否單方面減薪？裁員是否意味著一筆巨額的經(jīng)濟補償金？如何操作？會不會出現(xiàn)企業(yè)降薪和裁員反而導(dǎo)致更多的補償金和賠償金的情形呢？這也往往是企業(yè)最為擔(dān)憂的問題。 一、企業(yè)的選擇：減薪、裁員還是其他做法 在金融導(dǎo)致的整體經(jīng)濟形勢不好的格下企業(yè)可以有多種可供選擇的應(yīng)對。簡單歸納一下按照是否受到法律的特別約束可以分為兩種類型：第一種是與法律主要是勞動法〕有關(guān)的應(yīng)對；第二種是與法律關(guān)聯(lián)不大而主要是屬于企業(yè)自主理范疇的應(yīng)對。相對而言第一種往往需要滿足嚴(yán)格的條件并經(jīng)由特定的程序同時還要滿足法律的特別規(guī)定方能施行。不僅在操作實務(wù)上有律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定而且還很有可能導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)非常嚴(yán)格的法定賠償責(zé)任。第二種那么沒有此種費事和需要滿足如此眾多的法律手續(xù)。只要按照正常的商業(yè)安排和處理措施即可以據(jù)此施行經(jīng)營理行為不需要特定的法律專業(yè)智慧支持而更多地是根據(jù)企業(yè)實際狀況靈敏操作。對于這兩種是綜合使用還是單獨使用那么應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況來評估和分析以到達相對理想的最終效果。 一〕與勞動法嚴(yán)相關(guān)的應(yīng)對策略 就第一種而言比較常見的做法和措施有減薪和裁員兩種。很多企業(yè)認(rèn)為經(jīng)濟形勢不好企業(yè)就可以想減薪就減薪想裁員就裁員。上按照法律法規(guī)的規(guī)定裁員與減薪雖然關(guān)涉企業(yè)的競爭力和生存但同時也關(guān)系到員工的就業(yè)權(quán)利和依法依約獲得報酬的權(quán)利。所以減薪與裁員的實際操作往往要復(fù)雜許多。對于減薪而言并不是企業(yè)想減薪就可以減薪。減薪是否具有合法性涉及到企業(yè)的薪酬構(gòu)造。假設(shè)企業(yè)薪酬構(gòu)造比較靈敏那么可以在企業(yè)自主的績效獎金、日常獎金和特別補貼等彈性薪酬范圍內(nèi)自行安排。假設(shè)企業(yè)薪酬構(gòu)造比較板全部是固定工資制那么減薪需要經(jīng)由員工協(xié)商一致。對于裁員而言也并不意味著經(jīng)濟大環(huán)境不好企業(yè)就可以隨意解除員工的勞動合同。無是非過錯解除還是經(jīng)濟性裁員都需要滿足特定的條件并經(jīng)由法律規(guī)定的程序才可以施行。否那么根據(jù)?勞動合同法?的相關(guān)規(guī)定解除勞動合同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付相當(dāng)于對應(yīng)經(jīng)濟補償金雙倍金額的賠償金。 二〕一般的企業(yè)自主經(jīng)營理應(yīng)對策略就第二種而言企業(yè)可以根據(jù)實際情況詳細施行。根據(jù)企業(yè)應(yīng)對以往經(jīng)濟的大量經(jīng)歷以下兩類措施可以作為參考。第一類措施是非人力資源類應(yīng)對措施。其一簡化行政程序。通過認(rèn)真檢討的日常行政流程看是否有不必要的行政程序并予以刪減以減少行政本錢。其二直接壓縮行政開支。對一些不必要的會議和行政安排進展壓縮和簡化直接減少行政本錢。其三改用收費較低的采購來源以控制原材料實際本錢。其四增強自動化消費、辦公、物流等〕間接地減少人工本錢。第二類措施那么是人力資源類應(yīng)對措施。其一鼓勵員工士氣進步消費力。其二在關(guān)聯(lián)行業(yè)和交換臨時性替代員工想不取長補短減少招工量。其三幫助打算裁掉的員工設(shè)立業(yè)務(wù)并承諾購置其效勞由員工辭職后自行創(chuàng)業(yè)。其四外包業(yè)務(wù)改由自己冗余的員工完成。其五通過訂立短合同臨時性員工以防止長合同帶來的人工本錢。其六新員工畢業(yè)生〕押后上班以控制實時性的薪資支出。 三〕減薪、裁員抑或其他 對于企業(yè)而言經(jīng)營績效的提升和運作本錢的降低是非常重要的事情。在經(jīng)濟情況出現(xiàn)困難時在諸多中減薪和裁員比較可以直接即時表達本錢控制要求。而對于不同的社會主體對于企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟的應(yīng)對是有不同的態(tài)度的。就而言不希望社會出現(xiàn)大規(guī)模的失業(yè)潮所以希望如非不得以盡量不要裁員而以其他諸如控制行政本錢開支和減薪等不解除勞動關(guān)系的方式處理。就員工而言那么即不希望裁員也不希望減薪但對于減薪和裁員而言大部的員工那么會選擇減薪而保住自己的工作。作為企業(yè)而言首要考慮的還是需求對企業(yè)的影響假設(shè)已經(jīng)消減了行政開支等非人力資源方面的本錢仍需要減少人工本錢的可以優(yōu)先考慮減薪此后需要裁員。當(dāng)然企業(yè)也可以直接選擇裁員或是裁員與減薪并用以化解實在的。 二、減薪的法律策略與實務(wù)操作 一〕減薪的法律規(guī)定 相對而言減薪的現(xiàn)有的性法律比較少散見于?勞動合同法?、?勞動法?、?工資支付暫行規(guī)定?法律規(guī)章中。上海、北京、江蘇等部地方制定了各地的工資支付地方性法規(guī)對工資事項有相應(yīng)的規(guī)定但是對于減薪的詳細條款規(guī)定那么并不是很多。 ?勞動合同法?沒有減薪的直接規(guī)定。?勞動合同法?第4條、第29條、第35條、第85條對薪酬福利事項的調(diào)整、勞動合同的履行和變更、未依法支付勞動報酬的法律責(zé)任作了相應(yīng)的規(guī)定。 ?勞動合同法?第4條規(guī)定了勞動報酬等重大事項的調(diào)整時的程序。該條第4款分別規(guī)定：“用人在制定、修改或者有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工或者全體職工討提出方案和與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。〞“在規(guī)章制度和重大事項施行過程中工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)挠袡?quán)向用人提出通過協(xié)商予以修改完善。〞“用人應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項或者告知勞動者。〞 ?勞動合同法?第29條規(guī)定了勞動合同的履行事項。該條規(guī)定：“用人與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定全面履行各自的義務(wù)。〞 ?勞動合同法?第35條款那么規(guī)定了勞動合同的變更事項。該條規(guī)定：“用人與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。〞 ?勞動合同法?第85條規(guī)定了企業(yè)未依法支付勞動報酬等的法律責(zé)任。該條規(guī)定：“用人有以下情形之一的由勞動行政部門責(zé)限支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的應(yīng)當(dāng)支付其差額部；逾不支付的責(zé)用人按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的向勞動者加付賠償金：一〕未按照勞動合同的約定或者規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；二〕低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY支付勞動者工資的；三〕安排加班不支付加班費的；四〕解除或者終止勞動合同未按照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?。??勞動法?第50條規(guī)定了工資的支付方式。該條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。〞 ?工資支付暫行規(guī)定?2條那么規(guī)定了企業(yè)在停工停產(chǎn)間的工資支付。該條規(guī)定：“非因勞動者原因造成停工、停產(chǎn)在一個工資支付周內(nèi)的用人應(yīng)按勞動合同規(guī)定的支付勞動者工資。超過一個工資支付周的假設(shè)勞動者提供了正常勞動那么支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY；假設(shè)勞動者沒有提供正常勞動應(yīng)按有關(guān)規(guī)定。〞 在實務(wù)中一般認(rèn)為減薪屬于企業(yè)自主或與員工協(xié)商確定的事項。除非停工停產(chǎn)等特定原因出現(xiàn)企業(yè)不得隨意降低員工的薪資。這里需要指出的是在勞動法上勞動報酬和獎金福利不是同一個概念。對于前者而言企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守工資支付方面的法律法規(guī)除律規(guī)定或合同另有約定不得降低或減少員工的勞動報酬；對于后者而言企業(yè)那么可以根據(jù)經(jīng)由程序制定的規(guī)章制度靈敏進展處理此時根據(jù)經(jīng)營狀況來對員工獎金福利進展適當(dāng)?shù)淖儎硬⒉贿`犯法律規(guī)定。 二〕大規(guī)模減薪的法律策略 對于減薪而言可以區(qū)分為大規(guī)模減薪和小范圍減薪。前者由于涉及的范圍比較廣引起糾紛的可能性也比較大。對于大規(guī)模減薪首先應(yīng)觀察企業(yè)的薪資構(gòu)造。假設(shè)企業(yè)的薪資構(gòu)造是