【文章內(nèi)容簡介】 發(fā)谷先生年終第13個月工資。 、解除或終止 《集體合同規(guī)定》第三十九條雙方協(xié)商代表協(xié)商一致，可以變更或解除集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同。 ○用人單位因被兼并、解散、破產(chǎn)等原因，致使集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同無法履行的。 ○因不可抗力等原因致使集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同無法履行或部分無法履行的。 ○集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同約定的變更或解除條件出現(xiàn)的。 ○法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。 ○集體勞動合同期滿； ○集體勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)； ○用人單位因被兼并、解散、破產(chǎn)等。 ○法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 ○集體勞動合同協(xié)商過程中的爭議處理 ，雙方當(dāng)事人不能協(xié)商解決的，當(dāng)事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認(rèn)為必要時也可以進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。 ，共同協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議。 ，應(yīng)當(dāng)自受理協(xié)調(diào)處理申請之日起30日內(nèi)結(jié)束協(xié)調(diào)處理工作。期滿未結(jié)束的，可以適當(dāng)延長協(xié)調(diào)期限，但延長期限不得超過15日。 ： （1）受理協(xié)調(diào)處理申請； （2）調(diào)查了解爭議的情況； （3）研究制定協(xié)調(diào)處理爭議的方案； （4）對爭議進(jìn)行協(xié)調(diào)處理； （5）制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。 ○集體勞動合同履行過程中的爭議處理 《集體合同規(guī)定》第五十五條因履行集體合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 專家提醒： 集體勞動合同在協(xié)商過程中發(fā)生爭議，由勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)組織同級工會和企業(yè)組織等三方面的人員，共同協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議。而其他勞動合同的協(xié)商過程中發(fā)生爭議只能由當(dāng)事人協(xié)商解決。 個人勞動合同本章概要： ○個人勞動合同的訂立 ○個人勞動合同的內(nèi)容 ○個人勞動合同的變更、解除和終止 ○解除個人勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償 我國《勞動法》中明確規(guī)定，勞動者和用人單位建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂書面的勞動合同。勞動合同是雙方勞動關(guān)系建立的最直接、客觀的書面證據(jù)，也是在發(fā)生勞動糾紛，解決問題時的主要依據(jù)。很多用人單位不注意這方面的問題，因?yàn)閯趧诱咴趧趧雨P(guān)系中處于弱勢地位，往往在受到不公正的待遇時也無力保護(hù)自己的合法權(quán)益。但是用人單位也應(yīng)該看到，隨著《勞動法》的不斷完善和各個企事業(yè)單位人事制度的不斷健全，建立一個科學(xué)的、完備的人力資源管理制度是管理邁向國際化的必由之路。一份完善的勞動合同給用人單位可能帶來了較高的成本，但是從長遠(yuǎn)看，你得到的是這個職員的職業(yè)安全感和較高的忠誠度，他回報(bào)而來的可能是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過預(yù)期的高效能。從另一方面講，這樣的用工方式也造成了更高的人才流動“門檻”，對留住人才是有實(shí)際保障的。高效能的人才也是最容易溜掉的。 ○在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者。 ○國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者。 《中華人民共和國勞動法》第二條在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。 國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。 勞動部辦公廳印發(fā)《關(guān)于《勞動法》若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)[1994]289號）第二條本條第二款所指勞動法對勞動者的適用范圍，包括三個方面：國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體的工勤人員；實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員；其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體建立勞動關(guān)系的勞動者。 本法的適用范圍排除了公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等。 《關(guān)于貫徹執(zhí)行﹤中華人民共和國勞動法﹥?nèi)舾蓡栴}的意見》（勞部發(fā)[1995]309號） 第三條國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體實(shí)行勞動合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實(shí)行勞動合同制度的工勤人員；實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員；其他通過勞動合同與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體建立勞動關(guān)系的勞動者，適用勞動法。 第四條公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)業(yè)勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。 專家提醒 ○關(guān)于機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體中的“工勤”人員包括那些人員以及是否適用《勞動法》問題？ 按照《國家公務(wù)員暫行條例》的有關(guān)規(guī)定，工勤人員是指國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體中，不實(shí)行或者不能參照實(shí)行公務(wù)員制度的工作人員。這些人員應(yīng)當(dāng)按照《勞動法》及其配套規(guī)章的有關(guān)規(guī)定實(shí)行勞動合同制度。關(guān)于機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體中的”工勤”人員包括那些人員以及是否適用《勞動法》問題？ 按照《國家公務(wù)員暫行條例》的有關(guān)規(guī)定，工勤人員是指國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體中，不實(shí)行或者不能參照實(shí)行公務(wù)員制度的工作人員。這些人員應(yīng)當(dāng)按照《勞動法》及其配套規(guī)章的有關(guān)規(guī)定實(shí)行勞動合同制度。 、主體及其訂立的形式 用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂勞動合同，而且勞動合同的內(nèi)容必須遵守法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。 勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，勞動合同的主體是用人單位和勞動者。 《勞動法》第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。 《勞動法》第十九條勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款： （一）勞動合同期限； （二）工作內(nèi)容； （三）勞動保護(hù)和勞動條件； （四）勞動報(bào)酬； （五）勞動紀(jì)律； （六）勞動合同終止的條件； （七）違反勞動合同的責(zé)任。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。 、程序、法律（法規(guī)、政策）的適用 《關(guān)于貫徹執(zhí)行﹤中華人民共和國勞動法﹥?nèi)舾蓡栴}的意見》（勞部發(fā)[1995]309號） 、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實(shí)上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，使用勞動法。 ，只要存在事實(shí)勞動關(guān)系，并符合勞動法的使用范圍和〈中華人民共和國企業(yè)勞動爭議〉的受案范圍。勞動爭議仲裁委員會均應(yīng)當(dāng)處理。 ： 違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。 《勞動法》第十八條下列勞動合同無效： （一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。 勞動部辦公廳印發(fā)《關(guān)于﹤勞動法﹥?nèi)舾蓷l文的說明》的通知（勞辦發(fā)[1994]289號）第十八條規(guī)定： 欺詐是指：一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為；威脅是指以給公民及其親友的生命、健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾、迫使對方作出違背真實(shí)的意思表示的行為。 勞動部《關(guān)于印發(fā)[關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見]的通知》（勞部發(fā)[1995]309號）第16條規(guī)定：用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當(dāng)事人共同擬定，但勞動合同必須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經(jīng)協(xié)商一致簽訂的勞動合同為無效的勞動合同。 勞動部辦公廳對《關(guān)于如何理解無效勞動合同有關(guān)問題的請示》的復(fù)函（勞部發(fā)[1995]268號）：職工被迫簽訂的勞動合同，是指有證據(jù)表明職工在受到脅迫或被對方乘己之危的情況下，違背自己的真實(shí)意思而簽訂的勞動合同。未經(jīng)協(xié)商一致簽訂的勞動合同，是指有證據(jù)表明用人單位和勞動者不是在雙方表達(dá)自己意思的基礎(chǔ)上、經(jīng)平等協(xié)商、取得一致的情況下簽訂的勞動合同。 ： 勞動合同的期限分為：固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。以完成一定工作為期限是指以工作結(jié)束的時間為合同終止期限的勞動合同。 《勞動法》第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。 《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）規(guī)定：在簽訂勞動合同時，按照《勞動法》的規(guī)定，只要當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，即可簽訂有固定期限、無固定期限或以完成一定工作為期限的勞動合同。 勞動部《關(guān)于印發(fā)[關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見]的通知》（勞部發(fā)[1995]309號）第20條規(guī)定：無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者只要達(dá)成一致，無論是初次就業(yè)的，還是由固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應(yīng)承擔(dān)支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。 《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）第二條規(guī)定：在固定工制度向勞動合同制度轉(zhuǎn)變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限的勞動合同： (1)按照《勞動法》的規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的； (2)工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內(nèi)的； (3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的； (4)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 試用期：是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。 《勞動法》第二十一條規(guī)定；勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。 《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第19條規(guī)定：試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。在原固定工進(jìn)行勞動合同制度的轉(zhuǎn)制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。 《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）第三條規(guī)定：按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。 試用期包括在勞動合同期限中。 第四條規(guī)定：用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。 專家提醒： ○勞動者在試用期內(nèi)可否享受醫(yī)療待遇？ 依據(jù)《勞動法》第二十一條及〈關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知〉（勞部發(fā)〔1996〕354號）第三條的規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限中，因此勞動者在試用期內(nèi)患病應(yīng)當(dāng)享受醫(yī)療待遇。勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號）第三條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)患病或非因工負(fù)傷，可以享受的醫(yī)療期為3個月。 ○已經(jīng)執(zhí)行學(xué)徒期、見習(xí)期的勞動合同制職工還須約定試用期嗎？ 學(xué)徒期是對進(jìn)入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓(xùn)方式。原勞動部曾發(fā)文指出，在實(shí)行勞動合同制度后，這一培訓(xùn)方式仍應(yīng)繼續(xù)采用，并按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的期限執(zhí)行。見習(xí)期是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定對新錄用的大中專、技校畢業(yè)生執(zhí)行的至少一年的見習(xí)期限。試用期是勞動合同內(nèi)容的約定條款，是指用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。 由此可見，上述三種形式的區(qū)別在于：①期限不同。學(xué)徒期是按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)所要求的時間來確定；見習(xí)期至少有一年的時間；試用期則不超過6個月。②確定方式不同。學(xué)徒期、見習(xí)期是按照現(xiàn)有政策法規(guī)必須執(zhí)行的；而試用期則是約定達(dá)成的，并且在6個月的時間內(nèi)可以由雙方協(xié)商確定期限。③執(zhí)行對象不同。學(xué)徒期主要在某些特定崗位的新招工人中執(zhí)行；見習(xí)期主要在新錄取的大中專、技校畢業(yè)生中執(zhí)行；而試用期則對包括上述人員在內(nèi)的勞動者均可以適用。因此，無論是執(zhí)行了學(xué)徒期制度還是見習(xí)期制度的職工，用人單位在與其簽訂勞動合同時均可以同時約定不超過六個月的試用期。 ： ○經(jīng)理由其上級部門聘任（委任）的，應(yīng)與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實(shí)行公司制的，應(yīng)與董事會簽訂勞動合同。 勞動部關(guān)于印發(fā)《實(shí)施〈勞動法〉中有關(guān)勞動合同問題的解答》（勞部發(fā)[1995]202號）的規(guī)定：廠長、經(jīng)理是由其上級部門任（委任）的，應(yīng)與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實(shí)行公司制的的廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國公司法》中有關(guān)經(jīng)理和經(jīng)營管理人員的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。 ○黨委書記、工會主席應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。 勞動部《關(guān)于印發(fā)[關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見的通知]（勞部發(fā)[1995]309號）第10條規(guī)定：黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規(guī)定，與用人單位簽訂勞動合同。對于有特殊規(guī)定的，可以按照有關(guān)規(guī)定。 ○富余人員、放長假的職工、長期被外單位借用的人員、帶薪上學(xué)的人員的勞動合同在內(nèi)容上可以與在崗職工的勞動合同有所區(qū)別。 ○請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)與其簽訂勞動合同。 1