不同市場環(huán)境下銷售人員績效薪酬體系設(shè)計(編輯修改稿)
2024-11-16 02:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 5個級別的工資。三、工資級別的評定及晉級工資級別每年年底進行一次評定，隨年終的績效考核完成。年終的績效考核中，達到以下條件方可予以晉級或晉升。1）工作達到1年以上，在考評中獲得5分，予以工資晉升一級。2）工作達到3年以上，連續(xù)在三年考評中獲得5分；在公司的管理崗位空缺時，優(yōu)先考慮予以晉升。工資級別不能再晉升時，可以享受上級別崗位的待遇。3）工作達到2年以上，在評選中考評分都在4分以上著，予以晉升一級。4）工作達到5年以上，在評選中考評分在都在4分以上著，在公司的管理崗位空缺時，優(yōu)先考慮予以晉升。工資級別不能再晉升時，可以享受上級別崗位的待遇。5）工作1年或以下，在考評中獲得2分或以下者，視情況給予調(diào)崗、待崗或辭退處理。6）工作滿兩年，連續(xù)在考評中獲得2分或以下者，視情況給予待崗或辭退處理。晉升人數(shù)的控制辦法按照公司同一職等的人數(shù)，考評得到5分者，晉升者，比例占10%，就高不就低。連續(xù)兩年考評都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。根據(jù)公司的經(jīng)營形勢，各崗位的一般工資可根據(jù)國家大的金融環(huán)境和公司的來年預(yù)計，進行一定比例的調(diào)整。四、獎金的基數(shù)設(shè)定業(yè)務(wù)類的薪酬中因為設(shè)計了提成，不再設(shè)計獎金。后勤類崗位：1）按照職等設(shè)計崗位的獎金。2）獎金與每月的績效考核掛鉤。3）按照績效考核進行排列，確定獎金發(fā)放的系數(shù)。五、津貼等其他分配方式的應(yīng)用津貼在以上分配方式以外，起到補充作用。按照創(chuàng)新和合理化建議設(shè)定獎金，每月的先進個人和先進集體的評選，作為對單個員工的有效補充?？冃Э己斯芾碇贫鹊谝徽驴冃Э己艘话阒贫纫弧⒖己说哪康臉I(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力；考核是業(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)； 業(yè)績管理的過程：職位說明書↓↓業(yè)績計劃與目標設(shè)定↓↓業(yè)績反饋與目標設(shè)定↓↓業(yè)績評價與業(yè)績報償對員工的業(yè)績進行制度性的評價，以助于改進工作；通過定期的考核為管理者提供與下屬進行深度溝通的機會，以促進互相理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展，有效調(diào)動員工的工作積極性，增強員工對公司的認同感和歸屬感；有助于管理者進行系統(tǒng)性的思考（如工作職責、工作目標、如何評價、如何激勵、員工發(fā)展等問題）；考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，提高管理者“帶隊伍”的能力，為力資源部制定各項激勵政策提供依據(jù)。二、考核的原則考核分級進行，直接上級考核直接下級?？己私Y(jié)果兩級確認，即員工的考核必須得到上級領(lǐng)導的認可?？偨?jīng)辦負責直接對各部門經(jīng)理的考核，各部門內(nèi)部的考核由各部門經(jīng)理主持?？偨?jīng)辦對各部門經(jīng)理的考核辦法的制訂和考核流程的執(zhí)行情況進行指導和監(jiān)督。考試使用目標管理法，就是根據(jù)目標進行管理，就是部門的日常管理。寫出清晰的目標就是成功的一半。設(shè)定清晰的目標是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。三、考核的流程第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作任務(wù)達成共識（明確考核要素）；第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作任務(wù)的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行業(yè)績反饋和業(yè)績指導）；第三步：考核人與被考核人在業(yè)績面談的基礎(chǔ)上對被考核人的月度/季度業(yè)績進行評價，并提出下月度/季度工作改進措施，最后對上月度/季度被考核人的業(yè)績進行打分（進行業(yè)績評價，5分制）；第四步：對被考核人實施激勵措施（進行業(yè)績回報）。四、考核結(jié)果的應(yīng)用與績效工資（獎金）進行掛鉤?？己私Y(jié)果記錄在案，作為督促員工提升的依據(jù)。員工需要培訓的內(nèi)容來源之一。幫助員工了解自己，對自己的職業(yè)生涯進行設(shè)計，提高員工的職業(yè)價值和幸福指數(shù)。五、績效考核執(zhí)行程序人力資源經(jīng)理制訂考核制度和流程，報總經(jīng)理辦公會審議通過人力資源部下發(fā)并對各職能部門的部門經(jīng)理進行指導和培訓。人力資源部對各部門的執(zhí)行情況進行督導和反饋。第二章業(yè)績考核和行為考核業(yè)績考核即工作目標考核一、考核計劃表目標的來源崗位的目標計劃三個來源：1）崗位的職責或部門的職責定位（專業(yè)）；2）公司的戰(zhàn)略目標（整體發(fā)展的要求）即上級交辦事項； 3）客戶的需求與期望?？己擞媱澅恚ǜ胶螅懩繕说淖⒁馐马?）目標以“事”為主，不記錄過程，只明確結(jié)果；2）目標以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%權(quán)重； 3）清晰、可考核?？己擞媱澅淼暮喕鞒蹋?1）、員工對自己的月度工作計劃自評/上報——直接上級評定/審核——上上級領(lǐng)導確認 2）、上報計劃或考評結(jié)果時，上下級之間進行一次面談，對計劃和考評結(jié)果初步達成共識，上上級領(lǐng)導最終確認。3）、部門經(jīng)理和總經(jīng)辦分別對考核業(yè)績進行打分，實施激勵措施，對業(yè)績考核備案存檔。要求：中層以上領(lǐng)導的考核計劃的制訂每月5日前完成：部門經(jīng)理對上月自評/上報本月的工作目標——總經(jīng)辦主任評定、審議——總經(jīng)理確認 行為考核即工作表現(xiàn)考核主要從積極性、責任感、事業(yè)心、大局觀、團隊精神等要素著手進行考核。附：工作表現(xiàn)評估表第三章業(yè)績考核得分核算辦法一、業(yè)績考評采用五分制5分非常優(yōu)秀100~90分 4分優(yōu)秀90~80分 3分合格80~70分 2分待提高 70~60分 1分不稱職 60分以下二、業(yè)績考核總分的計算（100分）業(yè)績考核總分=目標得分*80%+工作表現(xiàn)得分*25%*20%三、考核周期每月考核一次，一個季度進行一次匯總評估。四、考評結(jié)果的具體獎罰實施月度考評得分（百分制）直接與績效工資或獎金掛鉤。1）績效工資事跡應(yīng)得=崗位績效工資*月度得分%2）對員工的考分進行正態(tài)分布排序，確定發(fā)放獎金的系數(shù)。季度考評匯總的分值（5分制）作為重要依據(jù)，備案存檔。半年匯總，得分在2分及以下者，視情況調(diào)崗或停崗學習。匯總，整體得分在2分及以下者，按照末尾淘汰原則予以調(diào)崗、停崗或辭退。匯總，作為工資級別晉升
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