【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 上的獎(jiǎng)勵(lì)。 現(xiàn)在以一個(gè)叫泰德的員工為例賴說(shuō)明這種制度是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的。假定泰德的工作是保險(xiǎn)處理，他最擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)是健康保險(xiǎn)。那么在這個(gè)新的報(bào)酬系統(tǒng)下，健康保險(xiǎn)就成了他的“基本服務(wù)”。泰德這時(shí)候處于他的薪酬范圍最初始的位置。薪酬范圍，也就是在基本服務(wù)上依據(jù)其經(jīng)驗(yàn)和成績(jī)所能獲得的報(bào)酬的幅度。它被分成從“初始值”到“最大值”10個(gè)等級(jí)。在基本服務(wù)上缺乏經(jīng)驗(yàn)的雇員就得最低薪酬，而最大值則是付給那些擁有豐富經(jīng)驗(yàn)，一直保持著良好績(jī)效的雇員。用公司的這種方法來(lái)計(jì)算，我們假定健康保險(xiǎn)作為一種基本服務(wù)，報(bào)酬是每周252美元。這就是說(shuō)泰德每周的薪酬開(kāi)始是252美元。泰德可以通過(guò)兩種方法賴提高他的基本薪酬：一是以突出的工作表現(xiàn)來(lái)上移他在薪酬范圍里的位置；二是提供附加服務(wù)。 (1)績(jī)效增加。 在這個(gè)例子中，假定泰德是一位優(yōu)秀的員工，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)給予他最高等級(jí)：“超額完成任務(wù)”。按照公司的規(guī)定，如下表所示，泰德的經(jīng)理可以將他的薪酬提高34個(gè)等級(jí)作為獎(jiǎng)勵(lì)。假定這位經(jīng)理為泰德增加了4個(gè)等級(jí)的薪酬，那么泰德每周的薪金就變成了276美元。 (2)附加服務(wù)的報(bào)酬。 如果泰德學(xué)習(xí)并運(yùn)用新的技術(shù)，他的薪酬還可以增加。我們?cè)偌俣ㄌ┑律线M(jìn)心很強(qiáng)，在1年里提供了除基本健康保險(xiǎn)以外的6種附加服務(wù)。這些新的服務(wù)肯定使泰德成為一個(gè)更有價(jià)值的團(tuán)隊(duì)成員。按照公司報(bào)酬系統(tǒng)的計(jì)算，這6種附加服務(wù)的總價(jià)值為55美元。所以泰德的基本薪酬升到了每周331元。 下面這個(gè)例子是公司PAS系統(tǒng)一個(gè)基本服務(wù)的薪酬范圍，它根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)被分為10個(gè)區(qū)間。在此例中，員工的初始薪酬是每周252美元。 在1年里，雇員的薪酬級(jí)別可根據(jù)其績(jī)效表現(xiàn)提高1—4個(gè)等級(jí)，在此例中，泰德的業(yè)績(jī)達(dá)到甚至超過(guò)了期望值，所以他的薪酬提升了4個(gè)等級(jí)，從而達(dá)到了每周276美元。 員工也可以通過(guò)學(xué)習(xí)和運(yùn)用新的技術(shù)(提供附加服務(wù))來(lái)提高他的薪金。在我們所給的例子中，泰德提供的附加服務(wù)為他的薪酬增加了55美元。 (3)作為團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的浮動(dòng)獎(jiǎng)金。 除了通過(guò)個(gè)人學(xué)習(xí)新技術(shù)、表現(xiàn)突出被提高薪酬以外，公司的員工還可以獲得在基本薪酬基礎(chǔ)上最多10％的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金的具體數(shù)目由年度內(nèi)小組和公司的業(yè)績(jī)來(lái)決定。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金每年發(fā)放1次。 我們?cè)僖蕴┑聻槔齺?lái)說(shuō)明公司報(bào)酬系統(tǒng)的這個(gè)可變部分。如果泰德所處的小組完成或在某些方面還超過(guò)了期望，而且公司也達(dá)到了目標(biāo)，泰德的經(jīng)理就有權(quán)在他的年度薪酬的基礎(chǔ)上加5％或6％的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)勵(lì)。為簡(jiǎn)單起見(jiàn)，我們進(jìn)一步假定，泰德現(xiàn)在的基本薪酬是每周300美元，他的經(jīng)理決定給他6％的獎(jiǎng)金，那么在年底的時(shí)候，泰德就可以得到1張936美元的支票(300526％=936)。 (4)保險(xiǎn)公司如何決定團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。 表1—5中的百分比數(shù)字給出了公司建立在團(tuán)隊(duì)和整個(gè)公司業(yè)績(jī)基礎(chǔ)之上的團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。這些百分比的基數(shù)是包括基本服務(wù)和附加服務(wù)的基本薪酬。分 析 評(píng) 價(jià) 績(jī)效薪酬制關(guān)注的焦點(diǎn)主要是工作的“產(chǎn)出”，如產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤(rùn)額及實(shí)際工作效果等。在績(jī)效薪酬制下，整個(gè)組織的注意力主要放在對(duì)員工現(xiàn)實(shí)績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)上，并以此達(dá)到“使績(jī)效高的員工繼續(xù)保持高水平的績(jī)效、并激勵(lì)低水平的員工更加努力或促使其離開(kāi)公司”的目的?？偟膩?lái)說(shuō)，績(jī)效薪酬制是與硬性人力資源管理相適應(yīng)的?？蔡卣J(rèn)為，“績(jī)效薪酬制的目標(biāo)是使員工更像企業(yè)家，也就是使人們從他們所創(chuàng)造的價(jià)值中受益。”可見(jiàn)，績(jī)效薪酬制的假設(shè)前提是經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)對(duì)人具有激勵(lì)作用，而硬性人力資源管理或稱控制型的人力資源管理的價(jià)值基礎(chǔ)正是“工作及財(cái)富累積的價(jià)值”。因而績(jī)效薪酬制是符合硬性人力資源管理要求的。但績(jī)效薪酬制的缺陷之處在于：可能引發(fā)員工間過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，從而影響團(tuán)隊(duì)合作。在按員工個(gè)人績(jī)效付酬的績(jī)效薪酬制下，員工個(gè)人的勞動(dòng)成果與其勞動(dòng)報(bào)酬之間的聯(lián)系十分緊密，而這種對(duì)以自我為中心的個(gè)人努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的做法，往往會(huì)造成在需要員工們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的時(shí)候卻出現(xiàn)了員工間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，從而影響了組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。彼德舒爾茨認(rèn)為，當(dāng)公司以個(gè)體績(jī)效為基礎(chǔ)提供報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，員工之間就會(huì)相互對(duì)立起來(lái)，他們不是共同合作進(jìn)取，以獲得顧客滿意的成果，而是互相競(jìng)爭(zhēng)以賺錢或得到晉升。經(jīng)驗(yàn)也證明，在未能就合作進(jìn)行必要溝通的情況下引入績(jī)效薪酬制將引發(fā)競(jìng)爭(zhēng)，尤其是當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量相當(dāng)可觀時(shí)。但保險(xiǎn)公司的“對(duì)服務(wù)付酬”的績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)卻很好地規(guī)避了這一點(diǎn)。它通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)那些表現(xiàn)出色的團(tuán)隊(duì)和努力學(xué)習(xí)新技能從而以新的方式工作的個(gè)人，強(qiáng)化了公司組織變革的效果。另外，這種報(bào)酬系統(tǒng)使員工個(gè)人和公司整體的利益協(xié)調(diào)一致，公司內(nèi)每個(gè)人都在為個(gè)人和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的雙重目標(biāo)而兢兢業(yè)業(yè)地工作。毫無(wú)疑問(wèn)，保險(xiǎn)公司的績(jī)效薪酬體系是成功的。紡織集團(tuán)的全額崗位計(jì)件薪酬制背 景 紡織集團(tuán)是以資產(chǎn)聯(lián)結(jié)為基礎(chǔ)組成的國(guó)有大型企業(yè)集團(tuán)，系全國(guó)最大的棉漿粕生產(chǎn)廠家，山東省百家重點(diǎn)企業(yè)集團(tuán)之一。該集團(tuán)主導(dǎo)產(chǎn)品棉漿粕系山東名牌，年生產(chǎn)能力8萬(wàn)噸o 紡織集團(tuán)在科學(xué)定編、定崗、定員、定責(zé)的基礎(chǔ)上，在全公司在崗工人中試行了全額崗位計(jì)件薪酬制。主 要 內(nèi) 容 實(shí)行崗位計(jì)件薪酬的工人，上崗薪酬全額計(jì)件，下崗(公假、探親假、產(chǎn)假、病、事假)按規(guī)定發(fā)下崗薪酬，上崗薪酬采用基數(shù)分檔系數(shù)調(diào)節(jié)的方法計(jì)發(fā)，計(jì)算公式為： 上崗薪酬=生產(chǎn)水平系數(shù)個(gè)人工作成績(jī)相對(duì)系數(shù)崗齡系數(shù)崗位薪酬基數(shù) 式中系數(shù)和基數(shù)分別是由車間生產(chǎn)水平和個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、工齡長(zhǎng)短、勞動(dòng)崗位等因素來(lái)確定的。 (1)崗位薪酬基數(shù)。 由于不同的崗位勞動(dòng)差異很大，為使“勞”和“酬”基本相符，解決當(dāng)前存在的苦樂(lè)不均問(wèn)題，該集團(tuán)根據(jù)紡織部頒發(fā)的《棉紡織企業(yè)扭轉(zhuǎn)生產(chǎn)工人勞動(dòng)規(guī)范》，按照技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、責(zé)任大小，將運(yùn)轉(zhuǎn)生產(chǎn)的各工種劃分5個(gè)崗，分別確定不同的崗位月薪酬標(biāo)準(zhǔn)，作為各工種工人實(shí)行浮動(dòng)薪酬的基數(shù)。所定的各崗基數(shù)薪酬的平均水平比試行前的薪酬加獎(jiǎng)金的平均水平略高。 (2)生產(chǎn)水平系數(shù)。 薪酬水平應(yīng)隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的好壞上下浮動(dòng)，但又應(yīng)避免大漲大落現(xiàn)象，因此可以用生產(chǎn)水平系數(shù)來(lái)調(diào)節(jié)薪酬水平。生產(chǎn)水平系數(shù)是一個(gè)反映產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗等主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的百分?jǐn)?shù)。決定這個(gè)系數(shù)的幾項(xiàng)大指標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響明顯，變化范圍容易掌握，又與工人的基本生產(chǎn)任務(wù)直接掛鉤，受外界客觀條件的影響較小。因此，用這個(gè)系數(shù)去控制薪酬水平容易達(dá)到預(yù)期的效果。 確定生產(chǎn)水平系數(shù)的方法是：廠部根據(jù)經(jīng)營(yíng)決策的目標(biāo)，把產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗作為重點(diǎn)考核指標(biāo)，以部分1檔水平作為基本要求，對(duì)超欠指標(biāo)規(guī)定加分和扣分的標(biāo)準(zhǔn)，每月按照各車間完成指標(biāo)的實(shí)績(jī)逐項(xiàng)算分，再按下式公式計(jì)算生產(chǎn)水平系數(shù)。 為保證最終效益的實(shí)現(xiàn)，在制訂和考核指標(biāo)的方法上還作了一些相應(yīng)的規(guī)定，如暢銷產(chǎn)品中加分的幅度較滯銷產(chǎn)品大，產(chǎn)品積壓造成的計(jì)劃停臺(tái)不減生產(chǎn)計(jì)劃，而翻改品種可按核定的工時(shí)扣除所影響的生產(chǎn)計(jì)劃，但質(zhì)量、消耗指標(biāo)不變。 由于對(duì)大指標(biāo)的管理以車間為單位比較有利和方便，因此，生產(chǎn)水平系數(shù)也是以車間為單位分別進(jìn)行考核計(jì)算的。計(jì)算薪酬時(shí)，同一車間使用同一生產(chǎn)水平系數(shù)。 (3)個(gè)人工作成績(jī)相對(duì)系數(shù)。 對(duì)個(gè)人工作成績(jī)考核的內(nèi)容有產(chǎn)量、質(zhì)量、節(jié)約、安全、現(xiàn)場(chǎng)管理協(xié)作等小指標(biāo)?？己说姆椒ㄊ牵簩?duì)主要工種的工人，產(chǎn)量為各自的實(shí)際產(chǎn)量，其余各項(xiàng)均以計(jì)分法考核，分工種制訂具體考核條文和加扣分的標(biāo)準(zhǔn)，逐條考核計(jì)分；對(duì)于服務(wù)性、輔助性工種，其產(chǎn)量按服務(wù)、輔助范圍內(nèi)的主要工種工人的產(chǎn)量之和計(jì)算，其余各項(xiàng)按各自的考核條文考核計(jì)分。 以同一工種的4班工人作為一個(gè)計(jì)算單元，求平均數(shù)計(jì)算相對(duì)系數(shù)。如同一工種內(nèi)有幾個(gè)要求不相同的品種(幾種性能差異較大的機(jī)型)，可按品種(機(jī)型)劃分為幾個(gè)計(jì)算單元，分別計(jì)算平均數(shù)和相對(duì)系數(shù)；也可由車間通過(guò)測(cè)算確定折合率，將不同的品種(機(jī)械)折成同一品種(機(jī)型)，作為一個(gè)單元，然后再進(jìn)行計(jì)算。 (4)崗齡系數(shù)：為了解決老工人原基本薪酬較高，實(shí)行全額崗位計(jì)件薪酬后會(huì)因體力減弱而降低收入這一矛盾，采用工齡系數(shù)來(lái)適當(dāng)調(diào)節(jié)新老工人的薪酬收入。工齡系數(shù)以工人的本企業(yè)工齡為基礎(chǔ)，同時(shí)對(duì)技術(shù)等級(jí)提出了一定的要求。崗齡系數(shù)則依據(jù)崗齡遞增(見(jiàn)表1—6)。表1—6 紡織集團(tuán)崗齡系數(shù)表 工人技術(shù)等級(jí)如高于規(guī)定要求，在計(jì)算個(gè)人得分時(shí)給予加分，低于規(guī)定要求則扣分。對(duì)于新工人，技術(shù)等級(jí)提前達(dá)到上一級(jí)要求，則推遲增加工齡系數(shù)。 實(shí)行全額崗位計(jì)件薪酬，有效地控制薪酬水平是一個(gè)十分重要的問(wèn)題。采用上述計(jì)算方法對(duì)薪酬水平的控制是很方便的，可以用一種工種工人的上崗計(jì)件薪酬為例進(jìn)行分析。假定所有工人的崗齡系數(shù)為1，設(shè)該工種定員人數(shù)為N，實(shí)際工作人數(shù)為n，崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)為B，生產(chǎn)水平系數(shù)為L(zhǎng)，該工種第i個(gè)人產(chǎn)量為yi，平均產(chǎn)量為y；該工種個(gè)人得分為mj，平均得分為m，該工種第i個(gè)工人的上崗薪酬為Wi。由上崗薪酬計(jì)算方法可知，第i工人的上崗薪酬用公式表示為：分 析 評(píng) 價(jià) 績(jī)效薪酬是一種以員工實(shí)際的最終勞動(dòng)成果來(lái)確定員工薪酬的企業(yè)分配制度，計(jì)件薪酬制是其主要形式之一。計(jì)件薪酬制雖然是刺激性很強(qiáng)的薪酬制度，對(duì)促進(jìn)勞動(dòng)者充分利用工時(shí)，提高效率有積極作用，但由于計(jì)件薪酬制往往促使員工更關(guān)心產(chǎn)品數(shù)量，而對(duì)于如何改進(jìn)和提高產(chǎn)品質(zhì)量不關(guān)心，員工也不愿意參加提高自身素質(zhì)的各種培訓(xùn)，從而容易使員工在本質(zhì)上成為金錢的奴隸。 但紡織集團(tuán)的計(jì)件薪酬制卻很好地應(yīng)對(duì)了傳統(tǒng)計(jì)件薪酬制的缺陷，并對(duì)其進(jìn)行了革命性創(chuàng)新，這也是本章選取該廠薪酬制度作為分析案例的重要原因。 該紡織集團(tuán)的薪酬體系很好地實(shí)現(xiàn)了計(jì)件薪酬制下員工對(duì)產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量的兼顧，以及計(jì)件薪酬與崗位薪酬的兼顧。 由于上崗員工的薪酬=生產(chǎn)水平系數(shù)個(gè)人工作成績(jī)相對(duì)系數(shù)崗位系數(shù)崗資薪酬基數(shù)，并通過(guò)生產(chǎn)水平系數(shù)來(lái)調(diào)節(jié)薪酬水平，而生產(chǎn)水平系數(shù)則是一個(gè)反映產(chǎn)品質(zhì)量、數(shù)量和消耗等主要技術(shù)指標(biāo)完成情況的百分?jǐn)?shù)，從而實(shí)現(xiàn)了員工薪酬水平隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況變化而調(diào)整的良性循環(huán)。同時(shí)，在薪酬水平的決定因素中設(shè)置了崗位薪酬基數(shù)因素，從而反映了不同勞動(dòng)崗位的差異，解決了計(jì)件薪酬制存在的苦樂(lè)不均和員工都想去勞動(dòng)條件較好崗位的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)了“勞”和“薪”的基本相符。動(dòng)物保健品廠的整體薪酬方案背 景 動(dòng)物保健品廠是一個(gè)有著悠久歷史和深厚文化底蘊(yùn)的國(guó)內(nèi)著名動(dòng)物保健品生產(chǎn)廠家，本廠始建于1958年，是集開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的綜合性現(xiàn)代化企業(yè)。該廠現(xiàn)有員工350多人，其中60％以上為各類專業(yè)技術(shù)人員。動(dòng)物保健品廠按照現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)行管理和運(yùn)營(yíng)，根據(jù)本廠的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)和人員結(jié)構(gòu)，自1990年開(kāi)始實(shí)行“整體薪酬”方案，產(chǎn)生了較好效果。 主 要 內(nèi) 容 動(dòng)物保健晶廠的整體薪酬方案是一種不同于其它現(xiàn)代企業(yè)等級(jí)薪酬的薪酬模式。它既吸收了等級(jí)薪酬制按技術(shù)水平劃分等級(jí)的長(zhǎng)處，又吸收了浮動(dòng)薪酬的彈性特點(diǎn)，將薪酬結(jié)構(gòu)分為崗位(職務(wù))、技能、年功、區(qū)類、獎(jiǎng)金、津貼6個(gè)單元。這6個(gè)單元都靈活可調(diào)，相互之間構(gòu)成有機(jī)的聯(lián)系。 薪酬單元結(jié)構(gòu)圖分為兩組結(jié)構(gòu)比例關(guān)系?；A(chǔ)結(jié)構(gòu)比例關(guān)系將結(jié)構(gòu)薪酬劃分為基本薪酬和輔助薪酬兩部分：崗位(職務(wù))、技能、年功、區(qū)類單元屬于基本薪酬部分；津貼、資金為輔助薪酬部分。重組結(jié)構(gòu)比例關(guān)系將薪酬的6個(gè)單元按照不同的運(yùn)動(dòng)方式劃分為浮動(dòng)薪酬和保留薪酬部分。浮動(dòng)薪酬隨員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小而變動(dòng)’，包括崗位(職務(wù))、技能、資金3個(gè)單元和津貼薪酬單元中的變動(dòng)性津貼，用以計(jì)算車間承包計(jì)件薪酬單價(jià)。保留薪酬為相對(duì)穩(wěn)定的部分，包括年功、區(qū)類薪酬單元和穩(wěn)定性津貼。其中年功薪酬單元通過(guò)崗位系數(shù)、技能系數(shù)、區(qū)類系數(shù)及經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核制度與崗位(職務(wù))、技能、區(qū)類及業(yè)績(jī)單元相關(guān)。穩(wěn)定性津貼包括國(guó)家規(guī)定發(fā)放的保健津貼、物價(jià)津貼及企業(yè)自定的薪酬與物價(jià)指數(shù)掛鉤的津貼。保留薪酬及科室干部的崗位(職務(wù))薪酬、技能薪酬都以計(jì)時(shí)形式發(fā)放。由于計(jì)時(shí)薪酬發(fā)放要按經(jīng)濟(jì)責(zé)任制進(jìn)行獎(jiǎng)罰，所以，該廠薪酬的各單元都是活的。 崗位(職務(wù))單元、技能單元和年功單元中基礎(chǔ)薪酬部分，都采用基額乘以系數(shù)加上常數(shù)的公式計(jì)算薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)模式化。要拉大或縮小員工之間薪酬差距，可改變系數(shù)；要在提高薪酬水平的同時(shí)隨級(jí)別增長(zhǎng)逐漸泣開(kāi)薪酬差距，可增大基額。要一視同仁地提高全體員工薪酬，可加大常數(shù)。 區(qū)類薪酬是為鼓勵(lì)員工到遠(yuǎn)離本廠所在地聯(lián)營(yíng)廠工作而設(shè)置的，通過(guò)區(qū)類系數(shù)體現(xiàn)在逐年新增的年功薪酬當(dāng)中。年功增資總額與企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤，年功增資的分配與體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)的三大系數(shù)之和掛鉤。 運(yùn)用公式(公式2)可以計(jì)量(公式1)中的崗位薪酬、技能薪酬和年功薪酬額。 例如，保健品廠廠區(qū)一名成品檢驗(yàn)工，技術(shù)等級(jí)為6級(jí)，工齡為30年，其結(jié)構(gòu)薪酬中：，崗位薪酬單元基額為10元，常數(shù)為10元。崗位薪酬額=10+10=27元。 技術(shù)等級(jí)為6級(jí)，技能薪酬單元基額為20元，常數(shù)為3元。技能薪酬額=20+3=50元。 ，常數(shù)為5元。年功薪酬額=30+5=17元。 所以，該員工的基本薪酬額=27+50+17=94元。 因其在本廠廠區(qū)工作，故其崗位、技術(shù)、區(qū)類系數(shù)之和=++=。該員工每年的年功增資額=該年全廠員工單位系數(shù)年功增資額該員工該年崗位、技能、區(qū)類系數(shù)和。表1—7 動(dòng)物保健晶廠技能和區(qū)類薪酬表表1—8 動(dòng)物保健晶廠年功薪酬表表1—9 動(dòng)物保健晶廠崗位（職務(wù)）薪酬表分 析 評(píng) 價(jià) 動(dòng)物保健晶廠的整體薪酬方案在結(jié)構(gòu)上兼容了崗位薪酬、技能等級(jí)薪酬、年功序列薪酬和績(jī)效薪酬等一系列薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)，并且又根據(jù)本企業(yè)分廠所在地比較分散，各地薪酬水平差異較大的現(xiàn)實(shí)，在年功序列薪酬制度中設(shè)置了區(qū)類系數(shù)，不僅有利于企業(yè)人工成本的控制、員工在各分廠之間的自由流動(dòng)，而且使企業(yè)的薪酬方案也更具有了適應(yīng)性和和合理性，整體薪酬體系的組合優(yōu)勢(shì)也得以發(fā)揮。 整體薪酬方