薪酬體系的規(guī)劃與管理薪酬體系的設(shè)計(jì)(編輯修改稿)
2025-01-19 14:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 價(jià)所獲的工資結(jié)構(gòu)特征線，只體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)在公平性。 是假設(shè)的調(diào)整后的企業(yè)工資結(jié)構(gòu)線，兼顧了內(nèi)外在公平性等因素全面考慮后確定的。 地區(qū) /行業(yè)平均工資線 地區(qū) /行業(yè)最高工資線 企業(yè)經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)的線 企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) 地區(qū) /行業(yè)最低工資線 實(shí)付工資 根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu) 薪酬分級(jí)與定薪 ? 把眾多類型的工資歸并組合成若干等級(jí) ， 形成一個(gè)工資等級(jí)系列 。 ? 經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)而獲的相對(duì)價(jià)值相近的一組職務(wù) ， 編入同一等級(jí) 。 ? 職級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及職級(jí)數(shù)多少的確定取決于結(jié)構(gòu)線的斜率 、 職務(wù)總數(shù)多少及企業(yè)工資管理政策和晉升政策等因素 。 150 250 350 450 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級(jí) 400 320 240 160 實(shí)付工資 職務(wù)評(píng)分 頂薪點(diǎn) 起薪點(diǎn) 薪酬重疊 薪酬幅度 薪酬等級(jí)線 薪酬趨勢(shì)線 1) 同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍 （ 最高值 、 最低值 、中間值 ） ； 2) 相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊關(guān)系； 薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）的設(shè)計(jì) 薪酬體系調(diào)整的內(nèi)容 薪酬水平的調(diào)整： 指薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)要素、構(gòu)成要素等不變，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級(jí)或每一要素的數(shù)額。 除貫徹公平原則外，還要處理好： ① 選擇調(diào)整戰(zhàn)略和新的政策； ② 重視經(jīng)驗(yàn)曲線規(guī)律，對(duì)不同職位和人員進(jìn)行區(qū)別調(diào)整策略。 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整： （ 1）薪酬結(jié)構(gòu)縱向調(diào)整 ① 增加薪酬等級(jí) ② 減少薪酬等級(jí) ③ 調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例 （ 2）薪酬結(jié)構(gòu)的橫向調(diào)整： 薪酬要素構(gòu)成的調(diào)整。 ? 在薪酬水平不變基礎(chǔ)上，調(diào)整各要素的比例； ① 通過薪酬水平變動(dòng)，來改變某一薪酬要素的比例。 第三節(jié) 薪酬體系的設(shè)計(jì) ? 基礎(chǔ)工資薪酬體系設(shè)計(jì) ? 獎(jiǎng)金薪酬體系設(shè)計(jì) ? 福利體系設(shè)計(jì) 第三節(jié) 薪酬體系的設(shè)計(jì) 一、基礎(chǔ)工資薪酬體系設(shè)計(jì) 以 職位 為基礎(chǔ)的薪酬體系 1）職位薪酬體系的含義及特點(diǎn) 職位薪酬體系： 首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。 優(yōu)點(diǎn)： ? 實(shí)現(xiàn)真正意義上的同工同酬； ? 有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作簡單，管理成本低； 第三節(jié) 薪酬體系的設(shè)計(jì) ? 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。 缺陷： ? 薪酬與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時(shí)也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫； ? 由于職位相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部環(huán)境作出迅速反應(yīng)及及時(shí)激勵(lì)員工。 第三節(jié) 薪酬體系的設(shè)計(jì) 2）以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)的假設(shè)前提 ① 員工對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)，主要體現(xiàn)為其職務(wù)價(jià)值； ② 職位內(nèi)容和范圍明確、規(guī)范、具體； ③ 職位體系中存在相對(duì)較多的職級(jí)。 第三節(jié) 薪酬體系的設(shè)計(jì) 以 任職者 為基礎(chǔ)的薪酬體系 該體系完全按照員工具備的與工作相關(guān)的能力的高低來確定其報(bào)酬水平。 優(yōu)點(diǎn)： ? 有利于激勵(lì)員工提升自己的知識(shí)、技能或能力； ? 為員工提供了更為多樣化職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)； ? 有利于培育企業(yè)的核心競爭力。 缺點(diǎn)： 通過增加報(bào)酬方式鼓勵(lì)員工提升自己能力，可能會(huì)大幅度地增加組織的人工成本，組織不一定能夠獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，因?yàn)槟芰Σ⒉坏扔诂F(xiàn)實(shí)業(yè)績。 第三節(jié) 薪酬體系的設(shè)計(jì) 1) 技能薪酬體系： 是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能及知識(shí) 的深度、廣度支付基本工資的一種薪酬制度。 目的： 把職位薪酬體系所強(qiáng)調(diào)的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為能夠被認(rèn)證、培訓(xùn)及對(duì)之付酬的各種技能 。 ? 技能薪酬的優(yōu)點(diǎn)： ，激勵(lì)員工不斷開發(fā)新的知識(shí)和技能。 ，這因?yàn)閱T工掌握的技能越多，越能夠成為一種彈性的資源 —— 不僅能夠扮演多種角色，而且能夠建立起對(duì)整個(gè)工作流程的一種更好的全方位理解，一旦員工能夠更好理解整個(gè)工作流程，便可以更好理解自己對(duì)于組織所作的貢獻(xiàn)。 ，而不是謀求報(bào)酬盡管很高卻并不擅長的管理職位。 4. 在員工配置方面為組織提供了更大靈活性，因?yàn)閱T工的技能區(qū)域擴(kuò)大使得他們能夠在自己同伴生病、流動(dòng)或者其他原因缺勤情況下替代他們的工作而不是被動(dòng)的等待。 5. 有助于高度參與性管理風(fēng)格的形成。由于薪酬是與員工對(duì)組織的價(jià)值而不是所完成的任務(wù)聯(lián)系在一起，因此，員工關(guān)注點(diǎn)是個(gè)人及團(tuán)隊(duì)技能的提高，而不是具體職位，并且技能薪酬體系的設(shè)計(jì)本身需要員工高度參與。 缺點(diǎn)： ? 由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果有可能出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況； ? 技能薪酬體系要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會(huì)因此無
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