【文章內(nèi)容簡介】 力資源部建議： 2023/1/20 41 年度考核表 :態(tài)度考評(píng) (一 ) 1 、工作態(tài)度考核表（由直接領(lǐng)導(dǎo)、跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、本部門員工填寫） 考核內(nèi)容 權(quán)重 得分 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 10% 經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備 20% 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施 10% 處理問題是否全面周到 10% 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 10% 是否關(guān)心員工成長及工作效率 20% 是否注重對(duì)員工的培訓(xùn) 10% 是否要求自己以身作則 10% 匯總 100% 2023/1/20 42 年度考核表 :態(tài)度考評(píng) (二 ) 2 、工作態(tài)度考評(píng)匯總表考評(píng)人 得分 考評(píng)人權(quán)重 加權(quán)得分直接領(lǐng)導(dǎo) 50%跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 20%員工評(píng)價(jià)平均分 30%匯總 100% 工作態(tài)度考核得分3 、工作態(tài)度評(píng)審表人力資源部門根據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評(píng)級(jí)別對(duì)應(yīng)考核得分 100 分 — 90 分 90 分 — 80 分 80 分 — 70 分 70 分 — 60 分 60 分以下級(jí)別 A 特別優(yōu)秀 B 優(yōu)秀 C 普通 D 需要努力 E 差說明 嚴(yán)守紀(jì)律，積極完成工作。屬于團(tuán) 隊(duì) 中工 作 模范忠于職務(wù)，有效率可信賴，但仍需要積極工作希 望 再自 我 革新與努力需要從根本再教育 工作態(tài)度評(píng)級(jí)：2023/1/20 43 年度考核表 :能力考評(píng) (一 ) 此部分列出此崗位 5 項(xiàng)核心能力，請(qǐng)根據(jù)受評(píng)人本年工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并將每個(gè)指標(biāo)打分填入格中1 、工作能力考評(píng)表 （此項(xiàng)由直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分別填寫）低 目標(biāo) 高10 20 30 40 50 60 70 80 90 100關(guān)系建立： 剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系評(píng)語，包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分2023/1/20 44 年度考核表 :能力考評(píng) (二 ) 2 、核心能力考評(píng)匯總表： （人力資源部負(fù)責(zé)填寫）核心能力 考評(píng)人 得分 考評(píng)人權(quán)重 加權(quán)得分 能力權(quán)重 加權(quán)匯總得分直接領(lǐng)導(dǎo) 70%關(guān)系建立跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%敏感性跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%應(yīng)變能力跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%責(zé)任管理跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%戰(zhàn)略思考跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%匯總 100% 工作能力最終得分：2023/1/20 45 年度考核表 :人力資源部匯總 績效考評(píng)匯總表 （由人力資源部填寫）考評(píng)事項(xiàng) 考評(píng)得分 權(quán)重 加權(quán)得分工作業(yè)績 50%工業(yè)態(tài)度 20%工作能力 30%匯總 100% 績效考評(píng)總分：2023/1/20 46 年度考核表 :直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表 2 、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表 ( 用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）需改進(jìn)的方面工作態(tài)度行動(dòng)安排需改善方面工作業(yè)績行動(dòng)安排需提高方面工作能力行動(dòng)安排2023/1/20 47 年度考核表 :績效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (一 ) 以下內(nèi)容由人力資源部填寫1 、員工整體績效評(píng)價(jià)表：不滿意 可接受 滿意 超平均 卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)2 、績效考評(píng)整體評(píng)價(jià)： （是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）2023/1/20 48 年度考核表 :績效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (二 ) 3 、被考評(píng)人工作變更分析表：員工的興趣與目標(biāo) 員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面 晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面 降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向及可能性4 、被考評(píng)人資薪調(diào)整分析：員工目前工資級(jí)別 建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析 資薪調(diào)整可能性2023/1/20 49 目錄 1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法 2. 杰賽業(yè)績考評(píng)體系 1) KPI績效考評(píng)體系 2) 績效考評(píng)表 3) 績效考評(píng)手冊(cè) 3. 杰賽高中層薪酬建議 4. 附錄 2023/1/20 50 總論： 績效考評(píng)目的與用途 目的 績效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué) 、 動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 ， 通過制定有效 、 客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ， 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定 ， 旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 ， 提高員工工作效率和基本素質(zhì) 績效考評(píng) 使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過對(duì)下屬的工作 績效 評(píng)估 ， 正確了解本部門的人力資源狀況 ， 有利于提高本部門管理工作效率 用途 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 為員工的晉升 、 降職 、 調(diào)職和離職提供依據(jù) 對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需要 了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 2023/1/20 51 總論： 績效考評(píng)原則 公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的 ， 考評(píng)過程是公開的 、 制度化的 客觀性原則：用事實(shí)說話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實(shí)依據(jù) 反饋的原則：在績效考評(píng)后 ， 人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者 ， 同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見 ， 對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出解釋 公私分明原則：績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考評(píng) ， 績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作 時(shí)效性原則：績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià) ， 不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中 ， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績 2023/1/20 52 總論： 績效考評(píng)周期與時(shí)間安排 公司績效考評(píng)包括季度績效考評(píng)和年度績效考評(píng) 季度考評(píng)一年開展三次 第一季度考評(píng)時(shí)間是 3月 25日 — 4月 10日 ， 第二季度考評(píng)時(shí)間是 6月 25日 — 7月 10日 第三季度考評(píng)時(shí)間是 9月 25日 — 10月 10日 年度考評(píng)一年開展一次 考評(píng)時(shí)間是本年 12月 30日 — 第二年 1月 30日 2023/1/20 53 總論： 考評(píng)者與被考評(píng)者 基層崗位員工的績效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門總經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管的績效考評(píng)者是上級(jí)部門總經(jīng)理 部門總經(jīng)理的績效考評(píng)者是總裁辦公會(huì)和其他 部門總經(jīng)理 人力資源部自身的考核由審計(jì)部來組織進(jìn)行 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程 ， 并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考 總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人 ， 但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán) ， 以及參與績效評(píng)估會(huì) ， 提出相關(guān)培訓(xùn) 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工 ， 但下列員工除外： 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng) 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng) 2023/1/20 54 績效考評(píng)層次結(jié)構(gòu) 業(yè)績考評(píng)總分 態(tài)度考評(píng) 能力考評(píng) 考評(píng)總分 計(jì)劃完成考評(píng) KPI考評(píng) 硬指標(biāo) 軟指標(biāo) 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 下級(jí)員工打分 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 注意：目前只將業(yè)績考評(píng)總分與薪酬掛鉤 2023/1/20 55 績效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系 杰賽公司績效考評(píng)體系包括以下方面： 業(yè)績考評(píng)指標(biāo) ， 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 能力考評(píng)指標(biāo) ， 指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 態(tài)度考評(píng)指標(biāo) ， 指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度 、 思想意識(shí)和工作作風(fēng) 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則： 客觀性原則：編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體 ， 即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求 、 責(zé)任的輕重 、 業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對(duì)同一層次 、 同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評(píng)必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高 ， 應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后 ， 要保持相對(duì)的穩(wěn)定 ， 不可隨意更改 2023/1/20 56 績效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績考評(píng) 業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng) ， 它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià) ， 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小 ， 是績效考評(píng)的核心內(nèi)容 業(yè)績考評(píng)包括 KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容 2023/1/20 57 績效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績考評(píng) — 工作計(jì)劃完成情況考評(píng) 為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績 ， 除了使用 KPI指標(biāo) ， 公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估 ， 工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì) KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充 由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性 ， 公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn) ， 而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核 KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配 不同的崗位 KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同 ， 人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論 ， 綜合考慮 KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況 ， 最終決定該崗位工作業(yè)績中 KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配 2023/1/20 58 績效考評(píng)內(nèi)容： 能力考評(píng) 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?， 公司對(duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需 5個(gè)核心能力考評(píng) ， 每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力 ， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 ， 參照公司編寫的崗位能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ， 對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定 能力考評(píng)方式 員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng) ， 被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng) ， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力 ， 參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn) ， 并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分 ， 同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等 ， 打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100分 ， 通過 5項(xiàng)核心能力考評(píng)得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分 2023/1/20 59 績效考評(píng)內(nèi)容： 態(tài)度考評(píng)（一） 態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用 ， 是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度 ， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介 ， 在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化 工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度 ， 如協(xié)作精神 、 工作熱情 、 禮貌程度等等 ， 注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng) 。 2023/1/20 60 績效考評(píng)內(nèi)容： 態(tài)度考評(píng)（二） 員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面 ： 出勤率的高低 是否認(rèn)真完成任務(wù) 做事效率是否高 是否遵守上級(jí)指示 是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作 是否有責(zé)任感 ， 愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 是否虛心好學(xué) ， 要求上進(jìn) 部門副總經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式 是否注重協(xié)作 ， 發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 經(jīng)營計(jì)劃的立案 、 實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施 處理問題是否全面周到 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 是否關(guān)心員工成長及工作效率 是否注重培訓(xùn) 是否要求自己以身作則 是否能嚴(yán)守期限 ， 達(dá)成目標(biāo) 2023/1/20 61 績效考評(píng)實(shí)施 總裁辦公會(huì)績效考核小組組織 、 實(shí)施 、 監(jiān)督年度績效考評(píng)工作 組長：總裁 副組長：人力資源部總經(jīng)理 其它小組成員：企管部總經(jīng)理 、 審計(jì)部總經(jīng)理 、 質(zhì)量部總經(jīng)理 、 財(cái)務(wù)總監(jiān) 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評(píng)的總體要求 ， 副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門總經(jīng)理為部門各崗位作績效考評(píng) ， 并負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ， 人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果 績效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評(píng)流程 2023/1/20 62 績效考評(píng)實(shí)施： 年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 根據(jù)被考評(píng)人本年度