【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 競(jìng)爭(zhēng)策略； 公司資源配置：現(xiàn)金，人力，技術(shù)； 以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃 產(chǎn)品特性； 公司技術(shù)能力； 市場(chǎng)潛力：規(guī)模，消費(fèi)群，價(jià)格，銷(xiāo)售渠道，覆蓋區(qū)域； 價(jià)格及成本經(jīng)驗(yàn)曲線； 以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析示例3/20/202332江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)整理備案 對(duì)報(bào)告打分整理備案 對(duì)報(bào)告打分本崗位報(bào)告規(guī)劃專(zhuān)員 人力資源部 部門(mén)總經(jīng)理信息來(lái)源公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告 公司年度運(yùn)作計(jì)劃建議報(bào)告 接受考評(píng)反饋本崗位報(bào)告整理備案 對(duì)報(bào)告打分整理備案 對(duì)報(bào)告打分本崗位報(bào)告行業(yè)發(fā)展研究報(bào)告 國(guó)家宏觀政策、相關(guān)行業(yè)發(fā)展研究報(bào)告 本崗位報(bào)告企管部規(guī)劃專(zhuān)員考核流程示例3/20/202333江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)目錄1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法2. 杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系1) KPI績(jī)效考評(píng)體系2) 績(jī)效考評(píng)表3) 績(jī)效考評(píng)手冊(cè)3. 杰賽高中層薪酬建議4. 附錄3/20/202334江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)季度考核表 :自評(píng)部分3/20/202335江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)季度考核表 :直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng) (一 )3/20/202336江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)季度考核表 :直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng) (二 )3/20/202337江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)季度考核表 :人力資源部匯總3/20/202338江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)季度考核表 :改進(jìn)建議3/20/202339江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)年度考核表 :態(tài)度考評(píng) (一 )3/20/202340江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)年度考核表 :態(tài)度考評(píng) (二 )3/20/202341江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)年度考核表 :能力考評(píng) (一 )3/20/202342江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)年度考核表 :能力考評(píng) (二 )3/20/202343江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)年度考核表 :人力資源部匯總3/20/202344江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)年度考核表 :直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表3/20/202345江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)年度考核表 :績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (一 )3/20/202346江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)年度考核表 :績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (二 )3/20/202347江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)目錄1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法2. 杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系1) KPI績(jī)效考評(píng)體系2) 績(jī)效考評(píng)表3) 績(jī)效考評(píng)手冊(cè)3. 杰賽高中層薪酬建議4. 附錄3/20/202348江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)總論： 績(jī)效考評(píng)目的與用途目的績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué) 、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效考評(píng) 使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作 績(jī)效 評(píng)估，正確了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理工作效率用途為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)的需要了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果3/20/202349江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)總論： 績(jī)效考評(píng)原則公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：在績(jī)效考評(píng)后，人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)3/20/202350江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)總論： 績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)季度考評(píng)一年開(kāi)展三次第一季度考評(píng)時(shí)間是 3月 25日 —4 月 10日，第二季度考評(píng)時(shí)間是 6月 25日 —7 月 10日第三季度考評(píng)時(shí)間是 9月 25日 —10 月 10日年度考評(píng)一年開(kāi)展一次考評(píng)時(shí)間是本年 12月 30日 — 第二年 1月 30日3/20/202351江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)總論： 考評(píng)者與被考評(píng)者基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門(mén)總經(jīng)理業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門(mén)總經(jīng)理部門(mén)總經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是總裁辦公會(huì)和其他 部門(mén)總經(jīng)理人力資源部自身的考核由審計(jì)部來(lái)組織進(jìn)行人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng)3/20/202352江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)考評(píng)總分態(tài)度考評(píng) 能力考評(píng)考評(píng)總分計(jì)劃完成考評(píng) KPI考評(píng)硬指標(biāo)軟指標(biāo)直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分下級(jí)員工打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 注意：目前只將業(yè)績(jī)考評(píng)總分與薪酬掛鉤3/20/202353江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系杰賽公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改3/20/202354江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)包括 KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容3/20/202355江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng) — 工作計(jì)劃完成情況考評(píng)為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī)，除了使用 KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估，工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì) KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配不同的崗位 KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮 KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中 KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配3/20/202356江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容： 能力考評(píng)員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需 5個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照公司編寫(xiě)的崗位能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定能力考評(píng)方式員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng)，被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100分，通過(guò) 5項(xiàng)核心能力考評(píng)得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分3/20/202357江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容： 態(tài)度考評(píng)（一）態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用，是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)。3/20/202358江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢(xún)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容： 態(tài)度考評(píng)（二）員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面 ：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)部門(mén)副總經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施處理問(wèn)題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率是否注重培訓(xùn)是否