薪酬體系設計的原理及方法(編輯修改稿)
2025-02-02 19:34 本頁面
【文章內容簡介】 確定報酬要素 選擇評價方法 建立職位工資結構 工作評價 確定權重 對策 建立以職位為基礎的薪酬結構的流程 一、工作（職位）評價的概念及標準 以職位為基礎的薪酬結構：工作分析和工作（職位）評價 工作（職位）評價的定義：組織為制定職位結構而系統(tǒng)地 評價各職位相對價值 的過程。評價的內容包括工作的 難易程度 、 工作所需的知識 、 能力和技能 、 任職的資格 等方面的內容。 職位評價的作用：確定每項工作對實現(xiàn)組織目標的 重要性和相對價值 ， 為確定它們的價格提供依據 ，以建立內部平等的工作結構（內部一致性）。為提高競爭性，職位評價又會在一定程度上參照市場標準，以體現(xiàn)外部一致性的要求。 職位評價要注意的問題： 避免評價結果差距過大 避免評價結果差距過小 薪酬的內部均衡 二、報酬要素 （一） 定義 指對實現(xiàn)企業(yè)目標有價值的重要的工作特征。報酬要素是工作評價的基礎。主要包括： （ 1）工作條件 （ 2）努力程度 （ 3）所需技能 （ 4）工作責任 （二）報酬要素的確定 報酬要素的數(shù)量 確定要素等級 定義報酬要素。 采用適當?shù)脑u價方法給要素評分。 確定各種要素的權重分配方案。 信息的準確性：工作評價的得分應建立在準確的信息基礎之上。 （三）報酬要素和工作評價的標準 時間的一致性：指同一個人在不同的時間或場合對同一工作所做 出的評價一致或相似。 評價者的一致性：指兩個或兩個以上的人對同一工作的評價一致 或者相似。 公正性：在評價過程中要避免個人或主觀的偏見，力求公正。 動態(tài)性：又稱為可改正性。主要是指組織應根據環(huán)境變化對過時 的工作評價結果進行反饋和更正的機制。并且員工應有 權對評價結果進行核實和反映意見的渠道。 三、工作評價的方法 （一）排序（評分）法 定義：以各項工作對組織貢獻的相對價值為基礎所得出的職位或崗位的順序 。 使用方法：所有的評價者對于哪項職位最有價值 、 哪項職位最沒有價值達成一致意見
范文總結相關推薦
鄂ICP備17016276號-1