【文章內(nèi)容簡介】 服的困難。引入中介機(jī)構(gòu)代理監(jiān)督的機(jī)制是克服以上弊端，保證陽光工程資金安全，確保農(nóng)民受益的有效措施。（九）各部委要認(rèn)真研究，劃分出工作側(cè)重點(diǎn)，將陽光工程的實(shí)施納入新農(nóng)村規(guī)劃和建設(shè)的長效機(jī)制中。首先要正確認(rèn)識陽光工程的特殊意義和重要性，作為新農(nóng)村建設(shè)的一項重要環(huán)節(jié)來重視，和當(dāng)?shù)氐男罗r(nóng)村建設(shè)任務(wù)統(tǒng)籌規(guī)劃，同步推進(jìn)，以進(jìn)一步擴(kuò)大轉(zhuǎn)移培訓(xùn)的社會效應(yīng)，讓陽光工程的各項培訓(xùn)能夠惠及更多的農(nóng)民。其次，建議協(xié)調(diào)各部門，劃分出各自的工作重點(diǎn)和范圍，如在農(nóng)村務(wù)農(nóng)的由農(nóng)業(yè)部門，已經(jīng)進(jìn)了城區(qū)的或滯留在城區(qū)的歸勞動部門，特困人群由扶貧部門，繼續(xù)進(jìn)行職業(yè)教育的劃歸教育部門，并著手研究制定各部門協(xié)調(diào)運(yùn)作的工作機(jī)制，將陽光工程的實(shí)施納入新農(nóng)村規(guī)劃和建設(shè)的長效機(jī)制中。（十）進(jìn)一步加強(qiáng)“陽光”宣傳和示范帶動效應(yīng)。據(jù)河南、湖北等勞動力轉(zhuǎn)移大省的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，當(dāng)?shù)剞r(nóng)民的勞動力轉(zhuǎn)移收入已經(jīng)接近農(nóng)村居民收入的50%。2006年陽光工程培訓(xùn)后就業(yè)學(xué)員平均月工資達(dá)到900元，比未經(jīng)培訓(xùn)的月工資高220元，深受農(nóng)民和用工企業(yè)的歡迎和稱贊。但是，這樣一個惠民富民的“德政工程”，在全國有影響的媒體上報道并不多，宣傳得也不夠。國家陽光辦應(yīng)該加強(qiáng)這方面的工作，建議組織農(nóng)民日報、人民日報、中央電視臺等多家媒體，做專欄宣傳，擴(kuò)大影響，更有利于陽光工程的健康發(fā)展?；鶎右部捎贸晒D(zhuǎn)移學(xué)員的現(xiàn)身說法，來帶動周圍的農(nóng)村剩余勞動力積極參加“陽光工程的培訓(xùn)”，以讓更多的農(nóng)村勞動力感受到“陽光工程”帶給他們的由體力型就業(yè)向技能型就業(yè)轉(zhuǎn)變的美好未來。參考文獻(xiàn)、財政部、勞動和社會保障部、教育部、科技部、建設(shè)部關(guān)于組織實(shí)施農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程的通知（農(nóng)科教發(fā)[2004]4號）（試行），中國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)網(wǎng)第二篇：企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究摘要：20世紀(jì)90年代，人類社會逐漸進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代。經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮促使企業(yè)競爭的焦點(diǎn)逐漸從資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)向了人力資源。人力資源管理被提上重要位置，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本文對企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及解決對策進(jìn)行了簡要論述。關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn) 問題 對策日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”。企業(yè)要想成為市場競爭中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質(zhì)員工是必備條件，而合理的員工培訓(xùn)就是提高員工素質(zhì)非常重要的手段之一。良好的企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展所需人力資源的來源，是企業(yè)人才培養(yǎng)的最重要途徑，在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用。因此，越來越多的企業(yè)意識到企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭，企業(yè)要優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快，就是要重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升。企業(yè)培訓(xùn)的概念及意義員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身和員工個人的發(fā)展目標(biāo)，有計劃地對員工進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技能及態(tài)度等素質(zhì)，以勝任職位工作。關(guān)于培訓(xùn)的價值，有人曾做過一個生動地比喻，那就是把培訓(xùn)工程比喻成防洪工程：投進(jìn)去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經(jīng)濟(jì)效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百億、上千億。當(dāng)然培訓(xùn)工程不能是豆腐渣工程，而應(yīng)該以實(shí)用為基礎(chǔ)。培訓(xùn)的意義可以從以下幾個方面來認(rèn)識： 企業(yè)新員工對于企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、具體崗位工作內(nèi)容要求等，并不一定真正理解與掌握，而且他們目前所具備的知識能力可能與實(shí)際的工作環(huán)境需要之間還有一定的差距，企業(yè)培訓(xùn)可以使新員工盡快地適應(yīng)其工作崗位。 培訓(xùn)也是一項高回報的投資，通過培訓(xùn)使員工隊伍素質(zhì)、技能、個人能力等得以提高，員工素質(zhì)、技能、能力等的提高就會使員工個人績效提高，進(jìn)而改善企業(yè)績效，從而實(shí)現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。 培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們感受到企業(yè)對自己的重視和關(guān)心，對員工培訓(xùn)得越充分，企業(yè)對員工越具有吸引力，從而減少人員流動，增強(qiáng)組織穩(wěn)定性，發(fā)揮人力資源的高增值性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。 作為企業(yè)成員共有的一種價值觀念和道德準(zhǔn)則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認(rèn)可，這就需要不斷地向員工進(jìn)行宣傳教育，而培訓(xùn)就是其中非常有效的一種手段。培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化?？梢姡嘤?xùn)能滿足企業(yè)和員工的雙方需求，隨著企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴(yán)峻，企業(yè)重視員工培訓(xùn)，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。企業(yè)培訓(xùn)中存在的常見問題及原因分析培訓(xùn)是每一個參加工作的人都會經(jīng)歷的一個過程，是人力資源管理的一項基本職能。但是培訓(xùn)過后表現(xiàn)出的結(jié)果卻往往令人感到失望，甚至是浪費(fèi)了企業(yè)專門提供的資源便利。 企業(yè)培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)形式“走過場”，員工參與度不高首先，很多企業(yè)的管理者認(rèn)為，培訓(xùn)工作是人力資源部的職責(zé)，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是其責(zé)任，好像培訓(xùn)與高層領(lǐng)導(dǎo)者無關(guān)，面對他們這樣敷衍對待的態(tài)度，員工是上行下效，對待培訓(xùn)的態(tài)度自然也好不到哪兒去。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對于培訓(xùn)的不支持態(tài)度，使得培訓(xùn)的實(shí)施是“走過場”，對于這樣的培訓(xùn)狀況，培訓(xùn)的效果自然不會有改善。其次，員工參加培訓(xùn)的積極性之所以不高，是因?yàn)闆]有驅(qū)動力。企業(yè)員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅(qū)動機(jī)制。當(dāng)前企業(yè)存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高知識技能的積極性。 培訓(xùn)需求分析不到位培訓(xùn)需求分析就是在培訓(xùn)實(shí)施前，采用科學(xué)的方法和技術(shù)對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各崗位工作內(nèi)容和所需知識、技能以及員工素質(zhì)、業(yè)績狀況進(jìn)行科學(xué)分析，以確定培訓(xùn)需要達(dá)到的目標(biāo)，員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容，什么時間、地點(diǎn)和怎樣培訓(xùn)。對于一個組織而言，確定培訓(xùn)需求要從組織、工作、人員三個方面考慮，并且應(yīng)取組織整體、工作及個人三方的共同需求區(qū)域，以此來確定企業(yè)的培訓(xùn)需求?，F(xiàn)在很多企業(yè)對自身的需求不明確，選擇培訓(xùn)課程很盲目，很多是應(yīng)急式培訓(xùn)，常?！傲餍惺裁磳W(xué)什么，別的企業(yè)學(xué)什么就學(xué)什么”甚至拍腦門決定培訓(xùn)內(nèi)容，花了許多冤枉錢。 培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實(shí)踐要增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時的理論講解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，一些培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠的機(jī)會讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實(shí)踐，從而鞏固培訓(xùn)成果并及時查漏補(bǔ)缺，改進(jìn)培訓(xùn)。但目前，大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實(shí)際崗位需求給予員工實(shí)踐的機(jī)會，情景模擬游戲、行動學(xué)習(xí)、小組討論等增加實(shí)感的方法采用較少，這樣就是學(xué)到一點(diǎn)理論知識也難以在實(shí)際工作中靈活應(yīng)用。 培訓(xùn)評估方法不科學(xué)，機(jī)制不完善，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不足培訓(xùn)更重要的，還在于完成之后效果達(dá)成的監(jiān)督。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)過程中的重要一環(huán)。目前很多企業(yè)培訓(xùn)評估方法采用考試的方法來進(jìn)行，方法單一，內(nèi)容不全面。企業(yè)采用這樣的方法有其局限性，使得有時候考試只是流于形式，實(shí)際效果不佳。培訓(xùn)評估的內(nèi)容僅僅是對培訓(xùn)課程中所授予知識和技能的考核，沒有深入到員工的行為態(tài)度改變、工作績效的改善、能力的提高和能為企業(yè)帶來的利益多少上來，評估工作只停留于表面。企業(yè)這樣的評估機(jī)制并不完善，僅在培訓(xùn)結(jié)束時以考試的形式對培訓(xùn)進(jìn)行評價。只關(guān)心培訓(xùn)，卻不關(guān)心培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作，這樣的培訓(xùn)工作是不完整的。改變企業(yè)培訓(xùn)不佳狀況的對策 完善激勵機(jī)制，提高員工對培訓(xùn)的積極性一個人無論做什么事情，不管有多困難，只要是他喜歡的、感興趣的，他就會去努力、去堅持。企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)也一樣，不論你把培訓(xùn)計劃的多么完美，如果員工的參與不是出于自愿的，他們沒有興趣，那對待培訓(xùn)的態(tài)度肯定是敷衍了事。只有對培訓(xùn)有了興趣，才會積極參加，這樣的培訓(xùn)效果才會顯著。 可以運(yùn)用薪酬激勵。企業(yè)將績效與薪酬相關(guān)聯(lián)，當(dāng)然也可以將培訓(xùn)與其相掛鉤。將員工參與培訓(xùn)納入每的績效考核的一部分，使員工有學(xué)習(xí)的動力，主動參加培訓(xùn)，在過程中激起員工對培訓(xùn)的興趣，使培訓(xùn)由強(qiáng)制變成自愿。 可以樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，好的榜樣能夠催人奮進(jìn)。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進(jìn)行引導(dǎo)，而且能體現(xiàn)出企業(yè)對培訓(xùn)和員工的重視程度，從側(cè)面帶動員工對待培訓(xùn)的積極性。在選擇人選時要綜合考慮，選擇具備高積極性，學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真的，培訓(xùn)效果突出的員工為佳。只有員工的積極性被調(diào)動起來，培訓(xùn)才能有效地實(shí)施，培訓(xùn)的效果才會有所改善。 建立學(xué)習(xí)型組織，營造培訓(xùn)氛圍。人長期處在一種環(huán)境之下，會不自覺地受其影響，在良好的學(xué)習(xí)氛圍的熏陶之下，為了融入其中，人們開始改變一些原有的思維方式和行為習(xí)慣等，使自己的適應(yīng)這種環(huán)境，受其影響，對提高員工參與培訓(xùn)的積極性具有促進(jìn)作用。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，就是通過培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的文化氛圍，使員工在為企業(yè)做出奉獻(xiàn)的同時，通過適應(yīng)性和創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)不斷提升自己的文化素養(yǎng)、行為修養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能，不斷自我超越。 “以人為本”進(jìn)行需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求相結(jié)合隨著社會的迅猛發(fā)展，作為培訓(xùn)活動首要環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析在培訓(xùn)中的地位愈為凸顯，培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，是一個健全、完善的培訓(xùn)體系當(dāng)中必不可缺的一部分。 對培訓(xùn)工作的理論定位應(yīng)全面體現(xiàn)‘以人為本’的企業(yè)文化精神。“木桶原理”告訴我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。每一個員工