【文章內(nèi)容簡介】 的學(xué)習(xí)心理學(xué)理論。人力資本理論與內(nèi)部勞動市場理論認(rèn)為，企業(yè)的培訓(xùn)需求受生產(chǎn)方式、產(chǎn)量、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)以及職工結(jié)構(gòu)的影響，而最終要受市場規(guī)模、市場細(xì)分化、技術(shù)進(jìn)步等因素的影響。一個企業(yè)是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么，就在于分析企業(yè)面臨的市場規(guī)模如何、市場的細(xì)分化程度和技術(shù)發(fā)展水平怎樣；在于思考本企業(yè)采用的生產(chǎn)方式及職工的人力資本含量狀況。這一理論成為企業(yè)培訓(xùn)投資收益分析的基礎(chǔ)。由于對人性的看法有經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)人和復(fù)雜人等四種不同的假說，每一種假說又從各自不同的角度闡釋人的內(nèi)在需要或特性，提出相異的管理行為框架，因此企業(yè)培訓(xùn)的理念、內(nèi)容和方式也相應(yīng)地受到這一理論的重大影響。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)帶來對員工崗位技能培訓(xùn)的重視，它起始于科學(xué)管理理論時代，希望通過員工操作技能的培訓(xùn)促進(jìn)生產(chǎn)率的提高；社會人假設(shè)的提出使人們認(rèn)識到管理者本人培訓(xùn)的重要，由于“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)員工只有在上級滿足了他的社會需要和其他需要時才會對管理作出響應(yīng)，管理者開始明白自己需要轉(zhuǎn)變觀念，不能把員工僅看作是追逐經(jīng)濟(jì)的動物。管理者的管理風(fēng)格、管理技巧通過培訓(xùn)可以得到改善和提高，如敏感性訓(xùn)練就是塑造管理者體察他人情緒，進(jìn)行有效溝通的方式。目前盛行的發(fā)展性培訓(xùn)、潛能開發(fā)培訓(xùn)則大多依據(jù)于自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，該理論認(rèn)為人有不斷追求自我價值實(shí)現(xiàn)的欲望，永不滿足于現(xiàn)狀，只有當(dāng)人的潛能充分發(fā)揮出來時，才會感到最大滿足。企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容一方面在面上擴(kuò)展，一方面也在向縱深發(fā)展，從原先顯形能力的提高訓(xùn)練轉(zhuǎn)向隱性能力的挖掘，注重增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源建設(shè)。復(fù)雜人假設(shè)滲透著權(quán)變思想，看到了人的復(fù)雜性和環(huán)境的作用力，使得職業(yè)生涯培訓(xùn)成為組織留用人才的重要戰(zhàn)術(shù)。也成為目前理論研究的一個熱點(diǎn)。企業(yè)培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種成人的學(xué)習(xí)活動，是企業(yè)對人力資本的投資活動。而學(xué)習(xí)一詞在現(xiàn)代心理學(xué)上被界定為因經(jīng)驗(yàn)而使行為或潛在行為發(fā)生持久改變的歷程，它表現(xiàn)為行為后結(jié)果的強(qiáng)化(強(qiáng)化學(xué)習(xí)論)、對社會情景中榜樣人物的觀察與模仿(社會學(xué)習(xí)論)或?qū)Υ碳ば畔㈥P(guān)系的理解和運(yùn)用，即學(xué)習(xí)主體在原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上去同化或順應(yīng)新的信息(認(rèn)知學(xué)習(xí)論)，企業(yè)培訓(xùn)基本上以這三種學(xué)習(xí)論為指導(dǎo)。有研究發(fā)現(xiàn)成人學(xué)習(xí)活動中的認(rèn)知因素更加明顯，具有以下一些特點(diǎn)：1．成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)，如學(xué)習(xí)是為了組織和自身的提高、增加就業(yè)資本、晉升、加薪或保留“飯碗”等；2．成人有進(jìn)行自我指導(dǎo)的需求；3．成人可為學(xué)習(xí)帶來更多工作方面的經(jīng)驗(yàn)；4．成人是帶著一定的問題去學(xué)習(xí)的；5．成人受到內(nèi)部和外部的激勵而學(xué)習(xí)。成人學(xué)習(xí)理論顯示出企業(yè)培訓(xùn)對象不同于正式學(xué)歷教育中的學(xué)生，也表明企業(yè)培訓(xùn)具有自己獨(dú)立的市場和教學(xué)規(guī)律。由于學(xué)校教育強(qiáng)調(diào)學(xué)科知識的學(xué)術(shù)性、系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)性，目的是使受教育者獲得有關(guān)人類文明成果及其創(chuàng)造的素養(yǎng)教育，而企業(yè)培訓(xùn)突出內(nèi)容對組織發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的實(shí)用性，它的操作性知識要多于觀念性知識，因而提出企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)用，主張以問題為中心，采取以親驗(yàn)式、協(xié)作式學(xué)習(xí)為主，代償式學(xué)習(xí)為輔的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的有效性如何，其中一方面就是考察是否選取了正確的理論作指導(dǎo)。二、目前我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題指導(dǎo)思想和培訓(xùn)觀念不正確由于企業(yè)培訓(xùn)工作無法迅速為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作的重視度不夠，無法站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度分析員工培訓(xùn)工作，無法將員工培訓(xùn)工作的作用充分發(fā)揮出來，主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一，定位不夠準(zhǔn)確。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的，但是由于部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作的定位出現(xiàn)偏差，在開展培訓(xùn)工作并未與企業(yè)長期發(fā)展進(jìn)行聯(lián)系，無法實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步，無法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果；其二，對培訓(xùn)工作的經(jīng)費(fèi)投入不足。由于部分企業(yè)忽視了培訓(xùn)工作的潛在價值，認(rèn)為培訓(xùn)工作是一種高成本低收益工作，不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，所以并未為培訓(xùn)工作投入過多的資金，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程中難以實(shí)現(xiàn)扭虧為盈。企業(yè)培訓(xùn)的方式單一首先，在目前企業(yè)培訓(xùn)工作中，許多企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的課堂式教學(xué)培訓(xùn)，對員工進(jìn)行簡單直接的理論灌輸；其次，企業(yè)沒有設(shè)立專門的培訓(xùn)工作處，培訓(xùn)師往往要身兼數(shù)職，沒有充足的時間對培訓(xùn)工作進(jìn)行創(chuàng)新；最后，培訓(xùn)師沒有及時掌握先進(jìn)的教學(xué)方法和手段，仍然采用單一的理論灌輸，導(dǎo)致培訓(xùn)工作脫離企業(yè)的生產(chǎn)需求，難以激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情，導(dǎo)致培訓(xùn)效率低下，培訓(xùn)效果不好。培訓(xùn)動力不足主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識偏差．存在著”培訓(xùn)無用論”、“培訓(xùn)浪費(fèi)論”、“培訓(xùn)萬能論”等錯誤的認(rèn)識。認(rèn)為培訓(xùn)只增長員工才干．不能為企業(yè)直接帶來經(jīng)濟(jì)效益：培訓(xùn)是得不償失的活動．投資培訓(xùn)沒有必要；期望通過培訓(xùn)來解決企業(yè)所有的問題。缺乏培訓(xùn)文化主要表現(xiàn)為培訓(xùn)計(jì)劃缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性．缺乏培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果的考核。忽略員工個人培訓(xùn)需求分析，沒有明確的培訓(xùn)計(jì)劃，更談不上長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃；只注意員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量．而不注重員工培訓(xùn)的實(shí)際效果；對培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅局限于培訓(xùn)過程；對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，缺乏對培訓(xùn)效果的考核。機(jī)制不合理 由于體制的問題，國有大中型企業(yè)經(jīng)營者大多實(shí)行任期制，而職工教育和培訓(xùn)投資的收益期又較長，經(jīng)營者任期內(nèi)在培訓(xùn)上的投資大多不能在任期內(nèi)完全發(fā)揮作用和完全得到補(bǔ)償，這就使追求短期收益最大化的企業(yè)往往不愿進(jìn)行人力資源開發(fā)。三、對策建議1轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)正確的培訓(xùn)理念是有效開展培訓(xùn)工作的思想基礎(chǔ)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工必須轉(zhuǎn)變觀念．正確認(rèn)識培訓(xùn)工作。(1)變”培訓(xùn)是可有可無的事”為”培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動力”。只有不斷培訓(xùn)．才能提高員工素質(zhì)．推動企業(yè)發(fā)展。(2)變“目前經(jīng)營狀況良好，不需要培訓(xùn)”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展．更需要培訓(xùn)”。隨著社會的發(fā)展．市場競爭會更趨嚴(yán)酷。目前經(jīng)營狀況良好．并不意味著未來經(jīng)營更好，而且由于缺乏培訓(xùn)．企業(yè)有可能走向衰退。(3)變“目前經(jīng)營不好，無錢進(jìn)行培訓(xùn)”為“培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為盈的重要手段“。有些企業(yè)目前的確經(jīng)營不好，甚至有些企業(yè)已瀕臨破產(chǎn)，但探究其原因．不重視培訓(xùn)往往是其失敗的一個重要原因，不培訓(xùn)——經(jīng)營不好一更不培訓(xùn)——經(jīng)營更不好，這樣便會陷入惡性循環(huán)。如果不通過培訓(xùn)，員工的態(tài)度、知識．技能不 提高，扭虧為盈幾平是不可能的。(4)變“培訓(xùn)是一種成本”為”培訓(xùn)是一種投資”。對企業(yè)來說，對培訓(xùn)的投入不僅僅是企業(yè)的”費(fèi)用”．更重要的是一種“投資”。培訓(xùn)是一種投資．高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種投資回報(bào)率很高的投資。要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以能力建設(shè)為中心，與組織體系和人才結(jié)構(gòu)相對應(yīng)，建立健全教育培訓(xùn)體制。制定培訓(xùn)方針、體系、規(guī)章，建立培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)，分別給各級各類人員設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，編排培訓(xùn)課程，對培訓(xùn)全過程實(shí)施有效管理。要強(qiáng)化培訓(xùn)計(jì)劃和評估制度。培訓(xùn)計(jì)劃的制定不能憑印象或經(jīng)驗(yàn)，必須在深入實(shí)際調(diào)查分析經(jīng)營目標(biāo)、各部門及員工個人對培訓(xùn)和發(fā)展的需求的基礎(chǔ)上，遵循針對性和實(shí)用性的原則，做到干什么，學(xué)什么；缺什么，補(bǔ)什么，使員工培訓(xùn)內(nèi)容與任職能力要求相一致，學(xué)后能應(yīng)用于解決工作和生產(chǎn)中的實(shí)際問題。對工程技術(shù)人員還應(yīng)堅(jiān)持技術(shù)的先進(jìn)性和超前性。要把堅(jiān)持評估制度作為培訓(xùn)管理的重要環(huán)節(jié)，通過受訓(xùn)者在生產(chǎn)經(jīng)營中應(yīng)用程度的信息反饋，評價培訓(xùn)計(jì)劃的有效性和培訓(xùn)活動的滿意度。這對改進(jìn)培訓(xùn)工作至關(guān)重要。要改進(jìn)教學(xué)方法，注重培訓(xùn)的靈活性。要根據(jù)不同的培訓(xùn)對象和目的用不同的教學(xué)手段、技巧和方法。要破除單一的課堂教學(xué)模式，多采用啟發(fā)式、討論式、現(xiàn)場教學(xué)、實(shí)際動手、案例分析以及開發(fā)創(chuàng)造性的方法等?？衫脟H培訓(xùn)資源，建立國際化培訓(xùn)機(jī)制?？膳c國外合作機(jī)構(gòu)、高等學(xué)?；蚝腺Y企業(yè)合作，實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，多形式地合作培訓(xùn)高級經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；可通過遠(yuǎn)程教育，實(shí)施網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，加快與國際接軌的進(jìn)程。要積極探索創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型組織是知識生產(chǎn)力的載體，當(dāng)今企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是“有能力比對手學(xué)習(xí)得更快”，企業(yè)要營造學(xué)習(xí)工作化和工作學(xué)習(xí)化的氛圍，開發(fā)員工的潛能，提升人才的價值；要鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)競爭能力；要通過不斷學(xué)習(xí)，改革企業(yè)組織本身。第三篇：企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策當(dāng)前，世界多極化趨勢不可逆轉(zhuǎn)，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，科技進(jìn)步日新月異，當(dāng)今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭。而企業(yè)人才隊(duì)伍的素質(zhì)和創(chuàng)新能力的高低，同樣關(guān)系到企業(yè)的興衰和命運(yùn)，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)的根本目的是要培養(yǎng)和造就一支使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，這樣才能使企業(yè)長久不衰、保持旺盛生命力。然而企業(yè)的員工大多數(shù)限于自身的素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力，因此必須依靠企業(yè)來組織培訓(xùn)，但由于各種原因，我國企業(yè)培訓(xùn)工作開展還相當(dāng)不夠，企業(yè)培訓(xùn)過程中存在的問題較多，企業(yè)培訓(xùn)的作用還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有發(fā)揮到位。一、企業(yè)培訓(xùn)存在的問題：（一）對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識不到位。一是存在培訓(xùn)無用論。很多企業(yè)培訓(xùn)的評價是趕形式、走過場，多是以育道德、建觀點(diǎn)應(yīng)付為主，缺乏明顯的效果，長期以往使培訓(xùn)在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)；二是存在培訓(xùn)浪費(fèi)論。很多企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動，花錢搞培訓(xùn)完全沒有必要。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓(xùn)實(shí)屬不必轟烈烈，但培訓(xùn)結(jié)束后能夠落實(shí)到工作中的內(nèi)容比較少，多數(shù)情況是培訓(xùn)時學(xué)到新知識，掌握新技能，但出了課堂到實(shí)際工作中還是按老套路行事，企業(yè)缺乏明確的跟蹤、評價、考核等機(jī)制。二、解決方案企業(yè)培訓(xùn)既然這樣重要，而培訓(xùn)活動的成本無論從費(fèi)用、時間與精力來說，又不低，所以必須精心設(shè)計(jì)與組織。建設(shè)由人力資源部門統(tǒng)一管理；相關(guān)部門分工負(fù)責(zé)；黨政工團(tuán)齊抓共管；各級組織積極落實(shí)的人才培養(yǎng)工作的格局和運(yùn)行機(jī)制。初步形成分層次、分類別、多渠道、多形式、重實(shí)效、充滿活力的培訓(xùn)格局；構(gòu)建以需求為導(dǎo)向，以理論基礎(chǔ)、戰(zhàn)略思維、業(yè)務(wù)能力為框架的教育培訓(xùn)內(nèi)容；進(jìn)一步提高教育培訓(xùn)質(zhì)量，優(yōu)化配置培訓(xùn)基地、師資等資源，切實(shí)落實(shí)各項(xiàng)保障措施，強(qiáng)化激勵和約束機(jī)制。（一）進(jìn)一步深化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，使非制度化培訓(xùn)工作變?yōu)槠髽I(yè)的福利之一，加快職工培訓(xùn)的制度化建設(shè)。培訓(xùn)對象應(yīng)覆蓋全體員工：上至高層管理人員，下至新進(jìn)的普通員工都要接受培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容可涵蓋企業(yè)科技開發(fā)、法制管理、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量管理、企業(yè)文化建設(shè)等等，從上到下樹立起“培訓(xùn)是員工最大的福利”的理念，并形成制度，貫徹到企業(yè)管理的各個層面。（二）培訓(xùn)需求及項(xiàng)目的確定。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方向?qū)ζ笫┡嘤?xùn)活動。培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動前、中、后的支持與服務(wù)。培訓(xùn)活動前的支持與服務(wù):向培訓(xùn)提供者介紹有關(guān)的信息；向?qū)W員介紹培訓(xùn)的性質(zhì)、目的和準(zhǔn)備彌補(bǔ)的能力差距；協(xié)助培訓(xùn)雙方能夠相互接觸。培訓(xùn)活動中的支持與服務(wù):為培訓(xùn)雙方提供有關(guān)的培訓(xùn)設(shè)施、設(shè)備、文件、軟件及食宿；為學(xué)員提供恰當(dāng)?shù)暮统浞值穆殬I(yè)發(fā)展機(jī)會（向?qū)W員單位提出意見與建議）；為培訓(xùn)雙方提供有關(guān)信息的反饋。培訓(xùn)活動后的支持與服務(wù)：從學(xué)員中收集反饋信息；從培訓(xùn)提供者收集反饋信息；向管理者代表(人力資源部、培訓(xùn)中心)及參與培訓(xùn)過程的人員反饋信息。（五）培訓(xùn)效果的總結(jié)與評估。在企業(yè)培訓(xùn)的某一項(xiàng)目或某門課程結(jié)束后，一般要對培訓(xùn)的效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評估或檢查，找出受訓(xùn)者究竟有哪些收獲與提高。這不僅是培訓(xùn)的收尾工作，還可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求。（六）培訓(xùn)應(yīng)與員工的職務(wù)、職稱升遷緊密聯(lián)系。將企業(yè)員工接受培訓(xùn)與其職務(wù)、職稱升遷聯(lián)系起來，是及時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)的人事管理緊密聯(lián)系起來，設(shè)計(jì)一個“學(xué)習(xí)——提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應(yīng)等級第四篇：我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析《旅游業(yè)人力資源開發(fā)與管理》課程論文姓 名： 學(xué) 號： 學(xué) 院： 專 業(yè)： 班 級:我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策分析《旅游業(yè)人力資源開發(fā)與管理》課程論文引 言知識