【文章內容簡介】 的學習心理學理論。人力資本理論與內部勞動市場理論認為，企業(yè)的培訓需求受生產方式、產量、產品結構以及職工結構的影響，而最終要受市場規(guī)模、市場細分化、技術進步等因素的影響。一個企業(yè)是否需要培訓以及培訓什么，就在于分析企業(yè)面臨的市場規(guī)模如何、市場的細分化程度和技術發(fā)展水平怎樣；在于思考本企業(yè)采用的生產方式及職工的人力資本含量狀況。這一理論成為企業(yè)培訓投資收益分析的基礎。由于對人性的看法有經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人和復雜人等四種不同的假說，每一種假說又從各自不同的角度闡釋人的內在需要或特性，提出相異的管理行為框架，因此企業(yè)培訓的理念、內容和方式也相應地受到這一理論的重大影響。經(jīng)濟人假設帶來對員工崗位技能培訓的重視，它起始于科學管理理論時代，希望通過員工操作技能的培訓促進生產率的提高；社會人假設的提出使人們認識到管理者本人培訓的重要，由于“霍桑實驗”發(fā)現(xiàn)員工只有在上級滿足了他的社會需要和其他需要時才會對管理作出響應，管理者開始明白自己需要轉變觀念，不能把員工僅看作是追逐經(jīng)濟的動物。管理者的管理風格、管理技巧通過培訓可以得到改善和提高，如敏感性訓練就是塑造管理者體察他人情緒，進行有效溝通的方式。目前盛行的發(fā)展性培訓、潛能開發(fā)培訓則大多依據(jù)于自我實現(xiàn)人的假設，該理論認為人有不斷追求自我價值實現(xiàn)的欲望，永不滿足于現(xiàn)狀，只有當人的潛能充分發(fā)揮出來時，才會感到最大滿足。企業(yè)培訓內容一方面在面上擴展，一方面也在向縱深發(fā)展，從原先顯形能力的提高訓練轉向隱性能力的挖掘，注重增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源建設。復雜人假設滲透著權變思想，看到了人的復雜性和環(huán)境的作用力，使得職業(yè)生涯培訓成為組織留用人才的重要戰(zhàn)術。也成為目前理論研究的一個熱點。企業(yè)培訓實質上是一種成人的學習活動，是企業(yè)對人力資本的投資活動。而學習一詞在現(xiàn)代心理學上被界定為因經(jīng)驗而使行為或潛在行為發(fā)生持久改變的歷程，它表現(xiàn)為行為后結果的強化(強化學習論)、對社會情景中榜樣人物的觀察與模仿(社會學習論)或對刺激信息關系的理解和運用，即學習主體在原有認知結構基礎上去同化或順應新的信息(認知學習論)，企業(yè)培訓基本上以這三種學習論為指導。有研究發(fā)現(xiàn)成人學習活動中的認知因素更加明顯，具有以下一些特點：1．成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W習，如學習是為了組織和自身的提高、增加就業(yè)資本、晉升、加薪或保留“飯碗”等；2．成人有進行自我指導的需求；3．成人可為學習帶來更多工作方面的經(jīng)驗；4．成人是帶著一定的問題去學習的；5．成人受到內部和外部的激勵而學習。成人學習理論顯示出企業(yè)培訓對象不同于正式學歷教育中的學生，也表明企業(yè)培訓具有自己獨立的市場和教學規(guī)律。由于學校教育強調學科知識的學術性、系統(tǒng)性、結構性，目的是使受教育者獲得有關人類文明成果及其創(chuàng)造的素養(yǎng)教育，而企業(yè)培訓突出內容對組織發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的實用性，它的操作性知識要多于觀念性知識，因而提出企業(yè)培訓應強調經(jīng)驗和應用，主張以問題為中心，采取以親驗式、協(xié)作式學習為主，代償式學習為輔的培訓方式，培訓的有效性如何，其中一方面就是考察是否選取了正確的理論作指導。二、目前我國企業(yè)培訓存在的問題指導思想和培訓觀念不正確由于企業(yè)培訓工作無法迅速為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，導致企業(yè)領導對培訓工作的重視度不夠，無法站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度分析員工培訓工作，無法將員工培訓工作的作用充分發(fā)揮出來，主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一，定位不夠準確。培訓工作的最終目的是為企業(yè)長遠發(fā)展服務的，但是由于部分企業(yè)領導對培訓工作的定位出現(xiàn)偏差，在開展培訓工作并未與企業(yè)長期發(fā)展進行聯(lián)系，無法實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步，無法達到預期的培訓效果；其二，對培訓工作的經(jīng)費投入不足。由于部分企業(yè)忽視了培訓工作的潛在價值，認為培訓工作是一種高成本低收益工作，不利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，所以并未為培訓工作投入過多的資金，導致企業(yè)在發(fā)展過程中難以實現(xiàn)扭虧為盈。企業(yè)培訓的方式單一首先，在目前企業(yè)培訓工作中，許多企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的課堂式教學培訓，對員工進行簡單直接的理論灌輸；其次，企業(yè)沒有設立專門的培訓工作處，培訓師往往要身兼數(shù)職，沒有充足的時間對培訓工作進行創(chuàng)新；最后，培訓師沒有及時掌握先進的教學方法和手段，仍然采用單一的理論灌輸，導致培訓工作脫離企業(yè)的生產需求，難以激發(fā)員工的培訓熱情，導致培訓效率低下，培訓效果不好。培訓動力不足主要表現(xiàn)為企業(yè)領導認識偏差．存在著”培訓無用論”、“培訓浪費論”、“培訓萬能論”等錯誤的認識。認為培訓只增長員工才干．不能為企業(yè)直接帶來經(jīng)濟效益：培訓是得不償失的活動．投資培訓沒有必要；期望通過培訓來解決企業(yè)所有的問題。缺乏培訓文化主要表現(xiàn)為培訓計劃缺乏系統(tǒng)性，培訓內容缺乏針對性．缺乏培訓需求調查和培訓效果的考核。忽略員工個人培訓需求分析，沒有明確的培訓計劃，更談不上長遠的培訓規(guī)劃；只注意員工參加培訓課程的數(shù)量．而不注重員工培訓的實際效果；對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程；對培訓效果進行測評的方法單一，缺乏對培訓效果的考核。機制不合理 由于體制的問題，國有大中型企業(yè)經(jīng)營者大多實行任期制，而職工教育和培訓投資的收益期又較長，經(jīng)營者任期內在培訓上的投資大多不能在任期內完全發(fā)揮作用和完全得到補償，這就使追求短期收益最大化的企業(yè)往往不愿進行人力資源開發(fā)。三、對策建議1轉變觀念，正確認識企業(yè)培訓正確的培訓理念是有效開展培訓工作的思想基礎。企業(yè)領導與員工必須轉變觀念．正確認識培訓工作。(1)變”培訓是可有可無的事”為”培訓是企業(yè)發(fā)展的新動力”。只有不斷培訓．才能提高員工素質．推動企業(yè)發(fā)展。(2)變“目前經(jīng)營狀況良好，不需要培訓”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展．更需要培訓”。隨著社會的發(fā)展．市場競爭會更趨嚴酷。目前經(jīng)營狀況良好．并不意味著未來經(jīng)營更好，而且由于缺乏培訓．企業(yè)有可能走向衰退。(3)變“目前經(jīng)營不好，無錢進行培訓”為“培訓是轉虧為盈的重要手段“。有些企業(yè)目前的確經(jīng)營不好，甚至有些企業(yè)已瀕臨破產，但探究其原因．不重視培訓往往是其失敗的一個重要原因，不培訓——經(jīng)營不好一更不培訓——經(jīng)營更不好，這樣便會陷入惡性循環(huán)。如果不通過培訓，員工的態(tài)度、知識．技能不 提高，扭虧為盈幾平是不可能的。(4)變“培訓是一種成本”為”培訓是一種投資”。對企業(yè)來說，對培訓的投入不僅僅是企業(yè)的”費用”．更重要的是一種“投資”。培訓是一種投資．高質量的培訓是一種投資回報率很高的投資。要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以能力建設為中心，與組織體系和人才結構相對應，建立健全教育培訓體制。制定培訓方針、體系、規(guī)章，建立培訓組織機構，分別給各級各類人員設計培訓項目，編排培訓課程，對培訓全過程實施有效管理。要強化培訓計劃和評估制度。培訓計劃的制定不能憑印象或經(jīng)驗，必須在深入實際調查分析經(jīng)營目標、各部門及員工個人對培訓和發(fā)展的需求的基礎上，遵循針對性和實用性的原則，做到干什么，學什么；缺什么，補什么，使員工培訓內容與任職能力要求相一致，學后能應用于解決工作和生產中的實際問題。對工程技術人員還應堅持技術的先進性和超前性。要把堅持評估制度作為培訓管理的重要環(huán)節(jié)，通過受訓者在生產經(jīng)營中應用程度的信息反饋，評價培訓計劃的有效性和培訓活動的滿意度。這對改進培訓工作至關重要。要改進教學方法，注重培訓的靈活性。要根據(jù)不同的培訓對象和目的用不同的教學手段、技巧和方法。要破除單一的課堂教學模式，多采用啟發(fā)式、討論式、現(xiàn)場教學、實際動手、案例分析以及開發(fā)創(chuàng)造性的方法等?？衫脟H培訓資源，建立國際化培訓機制?？膳c國外合作機構、高等學?；蚝腺Y企業(yè)合作，實施“走出去”戰(zhàn)略，多形式地合作培訓高級經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術人員；可通過遠程教育，實施網(wǎng)絡培訓，加快與國際接軌的進程。要積極探索創(chuàng)建學習型企業(yè)。學習型組織是知識生產力的載體，當今企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是“有能力比對手學習得更快”，企業(yè)要營造學習工作化和工作學習化的氛圍，開發(fā)員工的潛能，提升人才的價值；要鼓勵員工持續(xù)學習創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)競爭能力；要通過不斷學習，改革企業(yè)組織本身。第三篇：企業(yè)培訓存在的問題及對策企業(yè)培訓存在的問題及對策當前，世界多極化趨勢不可逆轉，經(jīng)濟全球化進程加快，科技進步日新月異，當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭。而企業(yè)人才隊伍的素質和創(chuàng)新能力的高低，同樣關系到企業(yè)的興衰和命運，關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)培訓的根本目的是要培養(yǎng)和造就一支使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質人才隊伍，這樣才能使企業(yè)長久不衰、保持旺盛生命力。然而企業(yè)的員工大多數(shù)限于自身的素質和學習能力，因此必須依靠企業(yè)來組織培訓，但由于各種原因，我國企業(yè)培訓工作開展還相當不夠，企業(yè)培訓過程中存在的問題較多，企業(yè)培訓的作用還遠遠沒有發(fā)揮到位。一、企業(yè)培訓存在的問題：（一）對企業(yè)培訓的認識不到位。一是存在培訓無用論。很多企業(yè)培訓的評價是趕形式、走過場，多是以育道德、建觀點應付為主，缺乏明顯的效果，長期以往使培訓在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)；二是存在培訓浪費論。很多企業(yè)認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，花錢搞培訓完全沒有必要。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必轟烈烈，但培訓結束后能夠落實到工作中的內容比較少，多數(shù)情況是培訓時學到新知識，掌握新技能，但出了課堂到實際工作中還是按老套路行事，企業(yè)缺乏明確的跟蹤、評價、考核等機制。二、解決方案企業(yè)培訓既然這樣重要，而培訓活動的成本無論從費用、時間與精力來說，又不低，所以必須精心設計與組織。建設由人力資源部門統(tǒng)一管理；相關部門分工負責；黨政工團齊抓共管；各級組織積極落實的人才培養(yǎng)工作的格局和運行機制。初步形成分層次、分類別、多渠道、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局；構建以需求為導向，以理論基礎、戰(zhàn)略思維、業(yè)務能力為框架的教育培訓內容；進一步提高教育培訓質量，優(yōu)化配置培訓基地、師資等資源，切實落實各項保障措施，強化激勵和約束機制。（一）進一步深化現(xiàn)代培訓理念，使非制度化培訓工作變?yōu)槠髽I(yè)的福利之一，加快職工培訓的制度化建設。培訓對象應覆蓋全體員工：上至高層管理人員，下至新進的普通員工都要接受培訓，培訓內容可涵蓋企業(yè)科技開發(fā)、法制管理、財務管理、質量管理、企業(yè)文化建設等等，從上到下樹立起“培訓是員工最大的福利”的理念，并形成制度，貫徹到企業(yè)管理的各個層面。（二）培訓需求及項目的確定。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方向對企施培訓活動。培訓中心負責培訓活動前、中、后的支持與服務。培訓活動前的支持與服務:向培訓提供者介紹有關的信息；向學員介紹培訓的性質、目的和準備彌補的能力差距；協(xié)助培訓雙方能夠相互接觸。培訓活動中的支持與服務:為培訓雙方提供有關的培訓設施、設備、文件、軟件及食宿；為學員提供恰當?shù)暮统浞值穆殬I(yè)發(fā)展機會（向學員單位提出意見與建議）；為培訓雙方提供有關信息的反饋。培訓活動后的支持與服務：從學員中收集反饋信息；從培訓提供者收集反饋信息；向管理者代表(人力資源部、培訓中心)及參與培訓過程的人員反饋信息。（五）培訓效果的總結與評估。在企業(yè)培訓的某一項目或某門課程結束后，一般要對培訓的效果進行一次總結性的評估或檢查，找出受訓者究竟有哪些收獲與提高。這不僅是培訓的收尾工作，還可以找出培訓的不足，歸納出經(jīng)驗與教訓，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求。（六）培訓應與員工的職務、職稱升遷緊密聯(lián)系。將企業(yè)員工接受培訓與其職務、職稱升遷聯(lián)系起來，是及時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)培訓與企業(yè)的人事管理緊密聯(lián)系起來，設計一個“學習——提升”的閉環(huán)結構。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應等級第四篇：我國企業(yè)員工培訓存在的問題及對策分析我國企業(yè)員工培訓存在的問題及對策分析《旅游業(yè)人力資源開發(fā)與管理》課程論文姓 名： 學 號： 學 院： 專 業(yè)： 班 級:我國企業(yè)員工培訓存在的問題及對策分析《旅游業(yè)人力資源開發(fā)與管理》課程論文引 言知識