【正文】 訓(xùn)的主體是“人”，每個受訓(xùn)者對培訓(xùn)的心理需求是不同的，什么樣的培訓(xùn)更能符合受訓(xùn)者的心理需求，真正做到培訓(xùn)“以人為本”，從而使培訓(xùn)更有效果，是從事培訓(xùn)的工作者長期以來探討的問題和難題。一般來講，員工知識和技能提高的過程大體分為四個階段，即：不熟悉階段、熟悉階段、提高階段和停滯階段。因此，關(guān)注員工心理，適當(dāng)?shù)拈_展員工心理培訓(xùn)是引導(dǎo)員工主動參與培訓(xùn)的重要措施。Houle認(rèn)為成人參與學(xué)習(xí)活動可分成三種動機類型,目標(biāo)取向是以學(xué)習(xí)作為完成明確日標(biāo)的方法；活動取向是參與學(xué)習(xí)是基于學(xué)習(xí)環(huán)境的意義，而與學(xué)習(xí)活動的目的或內(nèi)容無關(guān)；學(xué)習(xí)取向是為求知而求知。王春生進一步將學(xué)習(xí)動機的作用歸納為三點，首先，驅(qū)使和推動成人投入到學(xué)習(xí)中并指引學(xué)習(xí)活動的目標(biāo)和方向；其次，影響和制約成人對學(xué)習(xí)內(nèi)容、方法、形式的選擇：第三，決定和促使成人在學(xué)習(xí)過程中的努力程度和學(xué)習(xí)效率。其中，培訓(xùn)前的調(diào)查和培訓(xùn)目標(biāo)的合理定位是重點工作。企業(yè)里的員工素質(zhì)存在知識水平、專業(yè)技能、年齡性別、部門職務(wù)、性格愛好等多種差別。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時才能達到企業(yè)的培訓(xùn)目的，而且交集越大，企業(yè)的培訓(xùn)效果越明顯。重視員工培訓(xùn)工作21世紀(jì)是一個以知識為主宰的經(jīng)濟時代，人力資源將成為企業(yè)重要的核心資源。因此，必須建立領(lǐng)導(dǎo)支持機制。做到有的放矢正確的培訓(xùn)原則反映著培訓(xùn)過程的客觀規(guī)律，具有科學(xué)性；同時，它產(chǎn)生于培訓(xùn)實踐經(jīng)驗總結(jié)而又經(jīng)過長期的實踐檢驗，具有實踐性，是人力資源主管和培訓(xùn)教師從事培訓(xùn)活動所應(yīng)遵循的準(zhǔn)則。企業(yè)必須重視并認(rèn)真做好培訓(xùn)的需求分析，制定出年度和中長期培訓(xùn)規(guī)劃，每年都要根據(jù)實際變化和實施情況進行相應(yīng)調(diào)整。培訓(xùn)效果的好壞，不僅取決于培訓(xùn)需求分析的科學(xué)性，而且也取決于企業(yè)與員工需求統(tǒng)一的程度。，選擇培訓(xùn)方式開展培訓(xùn)工作前，應(yīng)明確如下問題：誰應(yīng)該接受培訓(xùn)？何時接受培訓(xùn)？在何處進行培訓(xùn)？培訓(xùn)計劃是什么？怎么樣管理培訓(xùn)過程能保證培訓(xùn)質(zhì)量等等。要針對不同的培訓(xùn)對象和員工,提出不同的培訓(xùn)目標(biāo),設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要,又滿足企業(yè)目前的工作需要。如建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，企業(yè)定期進行理論和實踐考試，凡達到某個等級即可增薪，促使員工積極地參加培訓(xùn)，并提高員工將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作技能的積極性和主動性。如評選學(xué)習(xí)明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等進行表彰；在評選勞動模范、先進工作者時，把參加培訓(xùn)、掌握新知識情況和技術(shù)業(yè)務(wù)能力作為重要條件；將每次培訓(xùn)后的成績、培訓(xùn)評價結(jié)果及時反饋給員工及所在部門等等。為了做好培訓(xùn)評估,企業(yè)培訓(xùn)部門可以通過四項標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息:一是學(xué)員反映,即培訓(xùn)對象的意見可參考“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項；二是知識標(biāo)準(zhǔn),即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實務(wù)性,所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實際,即培訓(xùn)后的行為變化,主要工作中；三是行為標(biāo)準(zhǔn)指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率),即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響,包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。企業(yè)文化是企業(yè)中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等因素的總和。這種導(dǎo)向作用的關(guān)鍵在于通過企業(yè)文化，營造一種濃厚而強烈的學(xué)習(xí)氛圍，形成企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工人人重視學(xué)習(xí)、渴望學(xué)習(xí)、比賽學(xué)習(xí)的局面。人力資源管理就是溝通的過程，培訓(xùn)同樣是溝通，在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態(tài)，我們才能采取對癥下藥的培訓(xùn)，才能使培訓(xùn)起到預(yù)想的效果，這樣培訓(xùn)工作才能體現(xiàn)價值第二篇：企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策一、企業(yè)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)企業(yè)培訓(xùn)及其研究的理論基礎(chǔ)主要有人力資本理論、人性假設(shè)理論和有關(guān)的學(xué)習(xí)心理學(xué)理論。由于對人性的看法有經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人和復(fù)雜人等四種不同的假說，每一種假說又從各自不同的角度闡釋人的內(nèi)在需要或特性，提出相異的管理行為框架，因此企業(yè)培訓(xùn)的理念、內(nèi)容和方式也相應(yīng)地受到這一理論的重大影響。企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容一方面在面上擴展，一方面也在向縱深發(fā)展，從原先顯形能力的提高訓(xùn)練轉(zhuǎn)向隱性能力的挖掘，注重增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源建設(shè)。而學(xué)習(xí)一詞在現(xiàn)代心理學(xué)上被界定為因經(jīng)驗而使行為或潛在行為發(fā)生持久改變的歷程，它表現(xiàn)為行為后結(jié)果的強化(強化學(xué)習(xí)論)、對社會情景中榜樣人物的觀察與模仿(社會學(xué)習(xí)論)或?qū)Υ碳ば畔㈥P(guān)系的理解和運用，即學(xué)習(xí)主體在原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上去同化或順應(yīng)新的信息(認(rèn)知學(xué)習(xí)論)，企業(yè)培訓(xùn)基本上以這三種學(xué)習(xí)論為指導(dǎo)。二、目前我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題指導(dǎo)思想和培訓(xùn)觀念不正確由于企業(yè)培訓(xùn)工作無法迅速為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作的重視度不夠，無法站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度分析員工培訓(xùn)工作，無法將員工培訓(xùn)工作的作用充分發(fā)揮出來，主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一，定位不夠準(zhǔn)確。培訓(xùn)動力不足主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識偏差．存在著”培訓(xùn)無用論”、“培訓(xùn)浪費論”、“培訓(xùn)萬能論”等錯誤的認(rèn)識。機制不合理 由于體制的問題，國有大中型企業(yè)經(jīng)營者大多實行任期制，而職工教育和培訓(xùn)投資的收益期又較長，經(jīng)營者任期內(nèi)在培訓(xùn)上的投資大多不能在任期內(nèi)完全發(fā)揮作用和完全得到補償，這就使追求短期收益最大化的企業(yè)往往不愿進行人力資源開發(fā)。只有不斷培訓(xùn)．才能提高員工素質(zhì)．推動企業(yè)發(fā)展。(3)變“目前經(jīng)營不好，無錢進行培訓(xùn)”為“培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為盈的重要手段“。對企業(yè)來說，對培訓(xùn)的投入不僅僅是企業(yè)的”費用”．更重要的是一種“投資”。要強化培訓(xùn)計劃和評估制度。這對改進培訓(xùn)工作至關(guān)重要?？衫脟H培訓(xùn)資源，建立國際化培訓(xùn)機制。第三篇：企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策當(dāng)前，世界多極化趨勢不可逆轉(zhuǎn)，經(jīng)濟全球化進程加快，科技進步日新月異，當(dāng)今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭。一、企業(yè)培訓(xùn)存在的問題：（一）對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識不到位。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓(xùn)實屬不必轟烈烈，但培訓(xùn)結(jié)束后能夠落實到工作中的內(nèi)容比較少，多數(shù)情況是培訓(xùn)時學(xué)到新知識，掌握新技能，但出了課堂到實際工作中還是按老套路行事，企業(yè)缺乏明確的跟蹤、評價、考核等機制。（一）進一步深化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，使非制度化培訓(xùn)工作變?yōu)槠髽I(yè)的福利之一，加快職工培訓(xùn)的制度化建設(shè)。培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動前、中、后的支持與服務(wù)。（五）培訓(xùn)效果的總結(jié)與評估。將企業(yè)員工接受培訓(xùn)與其職務(wù)、職稱升遷聯(lián)系起來，是及時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，唯一途徑就是充分開發(fā)、科學(xué)管理企業(yè)的人力資源，然而企業(yè)人力資源開發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓(xùn)?！薄捌髽I(yè)員工培訓(xùn)是指通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能、態(tài)度等方面得到提高，保證員工具備承擔(dān)其工作職責(zé)的能力，以按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)完成現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ魅蝿?wù)的能力。一個企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。員工培訓(xùn)工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預(yù)期目標(biāo)的一條有效途徑。學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。培訓(xùn)師在這里只是作為執(zhí)行的一個部分，他們注重的是整個培訓(xùn)團隊的協(xié)作。培訓(xùn)系統(tǒng)主要由三個要素構(gòu)成： 培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師和培訓(xùn)流程，而最重要的是培訓(xùn)流程。4）注重員工的整體素質(zhì)近年來西方企業(yè)的重大變化是重在培訓(xùn)員工的素質(zhì)，注重對員工的新觀念、敬業(yè)精神、工作作風(fēng)進行培訓(xùn)。美國西點軍校一直致力于塑造責(zé)任、榮譽、國家一類的價值觀，他們認(rèn)為，這些價值觀將成為其畢業(yè)生的行動指南，在戰(zhàn)場上和戰(zhàn)場外都同樣起作用。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因是：大家都把培訓(xùn)的價值體現(xiàn)在一個培訓(xùn)師的身上，而忽視了一次成功的培訓(xùn)應(yīng)該是由一個團隊共同來完成的。從專業(yè)的角度來看，絕非真正意義上的“培訓(xùn)”，作為福利的職能很難再企業(yè)里得到體現(xiàn)。四、我國企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題 目前，大部分企業(yè)對于員工的培訓(xùn)重視的程度還不夠，因為一旦員工們接受培訓(xùn)，必然會耽誤影響現(xiàn)在的工作，這樣很少的企業(yè)會過多安排員工培訓(xùn)。在傳統(tǒng)的生產(chǎn)技術(shù)條件下，員工只要懂得并掌握某種技術(shù)，就能終生受用，無需或很少需要進行人力投資。生搬硬套一些成功企業(yè)的員工培訓(xùn)方法，到后來是，企業(yè)花費了人力、財力、物力，卻還落得員工也不滿意，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果很差。但現(xiàn)在大部分的企業(yè)都注重培訓(xùn)后的考核反饋，但大多流于形式，往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，帶有一定的突發(fā)性和隨意性，沒有建立起完善的培訓(xùn)效果評估體系。企業(yè)在進行員工培訓(xùn)時，必須做到長期和短期、物力資源與人力資源、整體利益與局部利益統(tǒng)一結(jié)合。企業(yè)與員工都要認(rèn)識到員工培訓(xùn)是雙贏投資：企業(yè)收益，員工受益。3．對癥下藥在需求分析的基礎(chǔ)上，綜合考慮組織的培訓(xùn)需求和員工個人的培訓(xùn)需求。從員工自身角度來看，員工更喜歡那些公司領(lǐng)導(dǎo)或者在某一區(qū)域做的比較出色的專家，進行言傳身受，最好是采取現(xiàn)場模擬和案例的形式。第三，人力資源部門和相關(guān)負(fù)責(zé)人員，應(yīng)該做總結(jié)，并就有關(guān)重大問題，即使做出合理的回答和強調(diào)。但是企業(yè)只要真正的意識到培訓(xùn)的重要性，明確培訓(xùn)需求，開展適合自身的培訓(xùn)方案，制定合理完整的培訓(xùn)評估體系，使員工能夠積極的面對培訓(xùn)，我國企業(yè)的員工培訓(xùn)最終一定可以實現(xiàn)員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏的局面。一個有著233年經(jīng)營史的良好業(yè)績的老牌商業(yè)銀行自此在倫敦城乃至全球金融界消失。這十六個字，既是方針，又是目標(biāo)。由于環(huán)境和企業(yè)前景的不確定性，內(nèi)部會計控制是一個動態(tài)的發(fā)展過程。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立實物資產(chǎn)管理的崗位責(zé)任制度，對實物資產(chǎn)的驗收入庫、領(lǐng)用、發(fā)出、盤點、保管及處置等關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行控制，防止各種實物資產(chǎn)被盜、毀損和損失。工程項目包括基本建設(shè)項目和技術(shù)改造項目，工程項目一般工期較長，投資數(shù)額大，專業(yè)技術(shù)要求較高，容易發(fā)生浪費或支出失控等情況，因此加強對工程預(yù)算執(zhí)行情況的監(jiān)督。企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置采購與付款業(yè)務(wù)的機構(gòu)和崗位，建立和完善采購與付款的會計控制程序，加強請購、審批、合同訂立、采購、驗收、付款等環(huán)節(jié)的會計控制，堵塞采購環(huán)節(jié)的漏洞，減少采購風(fēng)險。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在制定商品或勞物等的定價原則、信用標(biāo)準(zhǔn)和條件、收款方式等銷售政策時，充分發(fā)揮會計機構(gòu)和人員的作用，加強合同訂立、商品發(fā)出和賬款回收的會計控制，避免或減少壞賬損失。具體講，企業(yè)內(nèi)部會計控制的作用主要有以下幾方面：第一、保證會計信息真實、完整；第二、保護企業(yè)資產(chǎn)的安全、完整，防止資產(chǎn)流失；第三、會計控制是現(xiàn)代企業(yè)制度順利實施的保障機制：第四、有效防范經(jīng)營風(fēng)險，提高經(jīng)營管理效率，實現(xiàn)管理層的經(jīng)營目標(biāo)。所有庫存物資、委托加工器材、在途材料、燃料、低值易耗品、外購商品、自制半成品、產(chǎn)成品以及發(fā)出商品的管理制度，都要詳細(xì)規(guī)定，要求有章可循，便于操作。要制訂資本保全增值辦法資本公積金管理辦法，各類負(fù)債及其合同管理辦法、資金回籠、有償占用及其獎罰辦法等。凡屬一次分期攤銷的待攤費用，應(yīng)按費用項目的受益期分?jǐn)偅制跀備N期限不得超過1年。從時間上形成一個嚴(yán)密連續(xù)完整的控制體系，會計控制貴在及時，一旦發(fā)現(xiàn)問題，就應(yīng)及時加以控制、改進。只有這樣，才會使會計控制有堅實的基礎(chǔ)，會計職能的實現(xiàn)才會有組織保證，才會更具有科學(xué)性。對會計控制過程中責(zé)任歸屬的確定，應(yīng)遵循責(zé)權(quán)利對等的原則，將會計工作的責(zé)任與會計人員的素質(zhì)區(qū)別開來。很多單位只重視財務(wù)會計，而忽略了管理會計，甚至未配備專門從事管理會計的人員，因此無法為公司提供強有力的決策投資信息，使企業(yè)資金運作方面存在一定的風(fēng)險。最后,必須明確評價結(jié)果如何獎懲。其次,、產(chǎn)業(yè)、監(jiān)管及經(jīng)營條件在不斷變化，公司的資產(chǎn)風(fēng)險、信息系統(tǒng)風(fēng)險、兼并重組等風(fēng)險逐步增大,因此,上市公司應(yīng)建立健全風(fēng)險預(yù)測、風(fēng)險評估、風(fēng)險控制和風(fēng)險約束機制以識別和處理這個變化導(dǎo)致的風(fēng)險，以有效防范和控制風(fēng)險。隨著計算機在會計工作中的普遍應(yīng)用，管理部門對由計算機產(chǎn)生的各種數(shù)據(jù)、報表等會計信息的依賴越來越大，這些會計信息的產(chǎn)生只有在嚴(yán)格的控制下，才能保證其可靠性和準(zhǔn)確性。